| Vorwort | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 7 |
| 1»Nervöse Systeme« – Leben in Zeiten der Krise: Ein Überblick | 14 |
| »Crisis – what crisis?« Definition und Bestimmungsmerkmale von Krisen | 14 |
| Kriseneskalation: Wenn Zeitdruck und Komplexität aufeinandertreffen | 15 |
| Krisenursachen: Multipel, verkettet und begrenzt beeinflussbar | 15 |
| Prävention und Krisenbewälti-gung – vorbereitetes Handeln im Notfallmodus | 15 |
| Erfahrung – der wichtigste Helfer in der Krise | 16 |
| Wenn nichts mehr geht: Die Fähigkeit zur Akzeptanz | 16 |
| Psychologie des Krisenmanage-ments = Kohärenzerhalt | 16 |
| Gutes Krisenmanagement ist vor allem gute Krisenkommunikation | 17 |
| Gesundheit: Krisenverursacher, Opfer oder Nutznießer? | 17 |
| Krisen machen stark: Resilienz | 18 |
| Die Beiträge im Einzelnen | 18 |
| Einführung | 22 |
| 2Krisen: Ein universelles Phänomen von überlebenskritischer Ambivalenz | 23 |
| Einführung | 23 |
| Krisenbegriff | 23 |
| Begriffsursprung und Entwicklung | 23 |
| Versuch einer interdisziplinären Begriffsbestimmung | 24 |
| Abgrenzung gegenüber artverwandten Begriffen | 25 |
| Problematik der Begriffsverwendung | 26 |
| Krisenebenen | 26 |
| Individualkrisen | 26 |
| Unternehmens-/ (Organisations-)krisen | 27 |
| Nationale/regionale und weltweite Krisen | 28 |
| Konnektivität von Krisenebenen | 29 |
| Krisenverläufe | 29 |
| Krisen als zeitlich begrenzte Prozesse | 29 |
| Phasen von Krisenprozessen | 29 |
| Krisenmanagement | 30 |
| Begriff und Aufgaben des Krisenmanagements | 30 |
| Schwerpunkte des Krisenmanagements | 30 |
| Fazit | 31 |
| 3Soziale Ungleichheit, Arbeit und Gesundheit | 34 |
| Einleitung | 34 |
| Entwicklung von Armut und sozialer Ungleichheit in Deutschland | 35 |
| Soziale Unterschiede in der Ge-sundheit und Lebenserwartung | 36 |
| Arbeitsweltbezogene Einflüsse und Arbeitsbelastungen | 38 |
| Gesundheitliche Auswirkungen von Arbeitslosigkeit | 40 |
| Diskussion | 42 |
| Krisen auf Ebene der Unternehmen | 47 |
| 4Digitalisierung: Herausforderungen meistern und Krisen vermeiden | 48 |
| Digitalisierung in der Ära 4.0 | 48 |
| Von der Insellösung zum vernetzten System | 49 |
| Der Mensch in der digitalen Arbeitswelt | 49 |
| Krisenrisiken für Beschäftigte in der digitalen Transformation | 51 |
| Digitalisierung bedeutet permanente Restrukturierung | 51 |
| Mit Spannungsfeldern umgehen | 53 |
| Handlungsfelder einer Betrieb-lichen Gesundheitsförderung in der digitalen Transformation | 54 |
| Unternehmenskultur und Gesundheit | 55 |
| Arbeitsgestaltung und Gesundheit | 55 |
| Arbeitsorganisation und Gesundheit | 55 |
| Führung und Gesundheit | 56 |
| Gesunder Lebensund Arbeitsstil | 57 |
| Fazit | 58 |
| 5Wachstumskrisen in jungen Unternehmen und Gesundheit | 61 |
| Gesundheitsrelevante Herausforderungen von Wachstumskrisen | 61 |
| Krisenmodelle und ihre Kernaussagen | 61 |
| Belastungen in der Wachstums-phase | 62 |
| Anforderungen, Belastungen und Ressourcen – ausgewählte Ergebnisse einer Befragung von Geschäftsführungen junger Unternehmen im | 63 |
| Ziele des Verbundprojekts | 63 |
| Situations-und Anforderungsanalyse | 64 |
| Anforderungen und Belastungsfaktoren | 65 |
| Ressourcen | 65 |
| Schlussfolgerungen für die Entwicklung des Präventionsprogramms | 66 |
| Grundstruktur des verhältnis-präventiven Angebots | 67 |
| Gesamtübersicht | 67 |
| Basisund Vertiefungsmodule | 68 |
| Resümee und Ausblick auf das weitere Vorgehen | 68 |
| 6Wege aus der Krise: Gesund führen auf der Basis werteorientierter Unternehmensführung | 71 |
| Der Zusammenhang von Führung und Gesundheit in Organisationen | 71 |
| »Gute Führung« in einer sich wandelnden Arbeitswelt | 73 |
| Werteorientierung als Basis für eine gesunde Führungskultur | 75 |
| Werte als Ressourcen für Krisenbewältigung und Resilienz | 76 |
| Wertekonflikte als organisa-tionale Herausforderung | 76 |
| Das Topmanagement ist Modell für »Gesunde Führung« – im Guten wie im Schlechten | 78 |
| Umgang mit wertebezogenen Spannungsfeldern | 78 |
| »Gesunde Führung« als Lernprozess im Unternehmen | 79 |
| Schritte zu gesunder Führung in Organisationen | 80 |
| Fazit | 82 |
| 7Krisenbewältigung und Möglichkeiten der Prävention bei Einsatzkräften | 84 |
| Was ist eine Krise und ein Trauma? | 84 |
| Die Arbeit von Einsatzkräften: Belastungen und (mögliche) Folgen | 84 |
| Belastungen, denen Einsatzkräfte ausgesetzt sind | 85 |
| Einflussnahme auf mögliche Auswirkungen durch Moderatorvariablen | 85 |
| Folgen der Belastungen in Abhängigkeit der Moderatorvariablen | 87 |
| Präventionsmöglichkeiten | 87 |
| Primäre persönliche Prävention | 88 |
| Sekundäre persönliche Prävention (Intervention) | 88 |
| Tertiäre persönliche Prävention (Nachsorge) | 89 |
| Primäre organisatorische Prävention | 90 |
| Sekundäre und tertiäre organisatorische Prävention | 91 |
| Fazit | 92 |
| 8Stressbearbeitung nach beruflichen kritischen Ereignissen mittels Critical Incident Stress Management (CISM) | 94 |
| Psychologische Erste Hilfe nach kritischen Ereignissen in Betrieben | 94 |
| Stressreaktionen nach kritischen Ereignissen – psychologische Krisen | 95 |
| Critical Incident Stress Management – ein Programm zur psychologischen Ersten Hilfe durch Kollegen | 96 |
| CISM-Interventionen | 97 |
| Fazit | 98 |
| 9Gewalt am Arbeitsplatz und Möglichkeiten der Prävention | 100 |
| Was sind Aggressionen und Gewalt? Grundlegendes und Begriffs-klärung | 100 |
| Wie entstehen Aggressionen und Gewalt? Theorien und Erklärungsansätze | 102 |
| Wie geht man mit Aggressionen und Gewalt um? Präventionsansätze und Maß-nahmen der Sekundärprävention | 103 |
| Fazit | 105 |
| Teamkrisen | 107 |
| 10Interorgani sationale Zusammenarbeit: Erfolgsfaktor statt Krise | 108 |
| Formen der Zusammenarbeit | 108 |
| Interorganisationale Zusammenarbeit als besondere Form der Teamarbeit | 109 |
| Kritische Erfolgsfaktoren für interorganisationale Zusammenarbeit | 110 |
| Beispiel einer Teamkrise bis hin zum Zerfall eines Projektteams | 112 |
| Mögliche gesundheitliche Auswirkungen der interorganisa-tionalen Zusammenarbeit | 113 |
| Zugespitzt: Interorganisationale Zusammenarbeit in Krisensituationen | 113 |
| Fazit | 114 |
| 11Krisen in Teams: Teamresilienz als Präventions-und Bewältigungsstrategie | 116 |
| Einleitung | 116 |
| Krisen in Teams | 116 |
| Wirkung von Teamkrisen und ihre Relevanz für die Gesundheit der Mitarbeiter | 118 |
| Wie Krisen in Teams erfolgreich gemeistert werden können: Teamresilienz | 119 |
| Wie zeigt sich resilientes Verhalten in Teams? | 119 |
| Teamresilienz fördern | 121 |
| Fazit | 122 |
| 12Mobbing am Arbeitsplatz | 125 |
| Definition und Erscheinungsformen | 125 |
| Ausgangslage | 125 |
| Epidemiologie | 127 |
| Entstehung und Verlauf | 127 |
| Folgen von Mobbing | 128 |
| Gesundheitliche Folgen | 128 |
| Folgen für Betrieb und Gesellschaft | 130 |
| Früherkennung und Diagnostik | 130 |
| Therapie | 131 |
| Prävention | 132 |
| Fazit | 132 |
| Individuelle Krisen | 134 |
| 13Die betriebliche Unterstützung von Mitarbeitern bei kritischen Lebensereignissen | 136 |
| Einführung | 136 |
| Darstellung der Befragungsergebnisse | 140 |
| Die Relevanz von kritischen Lebensereignissen für Beschäftigte und Unternehmen | 140 |
| Kritische Lebensereignisse im Unternehmen ansprechen | 142 |
| Unterstützung durch das Unternehmen – Wer hilft dem Beschäftigten? | 146 |
| Unterstützende Maßnahmen im Unternehmen – Was wird ange-boten und was wird gewünscht? | 148 |
| Zusammenfassung der Ergebnisse | 152 |
| Kritische Lebensereignisse und die betriebliche Unterstützung der Beschäftigten | 152 |
| Fazit – Wie können Unternehmen ihre Mitarbeiter unterstützen? | 153 |
| 14Der Berufseinstieg als Krise? Arbeitsplatzunsicherheit bei jungen Beschäftigten | 156 |
| Einleitung | 156 |
| Arbeitsplatzunsicherheit: Definition und gesundheitliche Auswirkungen | 157 |
| Einflussfaktoren der Arbeitsplatzunsicherheit | 157 |
| Kontextfaktoren | 157 |
| Soziodemografische Faktoren | 157 |
| Arbeitsbezogene Faktoren | 158 |
| Psychosoziale Faktoren | 158 |
| Arbeitsplatzunsicherheit bei jungen Beschäftigten: Eine Untersuchung mit dem SOEP | 158 |
| Vorgehensweise und Stichprobe | 159 |
| Variablen | 159 |
| Ergebnisse | 160 |
| Diskussion | 161 |
| Fazit | 163 |
| 15Burnout als Zeichen einer Organisationskrise1 | 165 |
| Hintergrund | 165 |
| Burnout: konzeptionelle Grundlagen, Relevanz und Ursachenforschung | 165 |
| Forschungsziel und Untersuchungshypothesen | 167 |
| Methodisches Vorgehen im Rahmen der Analyse der Befragungsdaten | 168 |
| Ergebnisse der Analyse der Befragungsdaten | 169 |
| Diskussion: Zum Zusammenhang von Sozialkapital und Burnout | 172 |
| 16Krisen bewältigen – Eingliederung von Mitarbeitern mit psychischen Erkrankungen | 177 |
| Einführung | 177 |
| Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements | 178 |
| Hemmende Faktoren und ihre Ursachen | 179 |
| Faktoren einer erfolgreichen Eingliederung | 181 |
| Fazit | 184 |
| 17Unterstützung des Rückkehrprozesses bei Patienten mit koronarer Herzkrankheit | 185 |
| Einleitung | 185 |
| Betriebliche Wiedereingliederung nach koronarer Herzkrankheit | 185 |
| Förderliche und hemmende Faktoren der Wiedereingliederung | 187 |
| Programme zur Unterstützung der Wiedereingliederung | 187 |
| Prävention von Herz-KreislaufErkrankungen im betrieblichen Setting | 189 |
| Arbeitsbedingte Risikofaktoren für eine koronare Herzkrankheit | 189 |
| Berufsgruppen mit erhöhtem Risiko für Herz-KreislaufErkrankungen | 190 |
| Betriebliche Gesundheits-förderung und Prävention bei koronarer Herzkrankheit | 191 |
| Fazit | 192 |
| 18Ein Weg aus der gesundheitlichen wie beruflichen Krise – Berufliche Rehabilitation von langzeiterkrankten bzw. behinderten Mensc | 196 |
| Einleitung | 196 |
| Berufliche Rehabilitation | 197 |
| Passung von Person und (Arbeits-)Umwelt | 199 |
| Das »Integrative Job-Design-Modell« von Grant, Fried und Juillierat (2011) | 199 |
| Das Theoriemodell der Rehabilitation von Gerdes und Weis (2000) | 200 |
| Ausgewählte empirische Befunde zum Einfluss von Persönlichkeits-eigenschaften im Arbeitsund Rehabilitationskontext | 201 |
| Eignungsund Berufsdiagnostik | 201 |
| Arbeitslosigkeit | 201 |
| Berufliche Reintegration | 202 |
| Fazit | 203 |
| 19Persönliche und berufliche Krisen meistern: Interventionen der Positiven Psychologie als Bereicherung für Stressmanagement-Kurse | 206 |
| Einleitung: Positive Psychologie | 206 |
| Positive Psychologie: Einsatz-möglichkeiten im betrieblichen Stressmanagement | 206 |
| Positive Psychologie: Der Praxis-kurs »Gut mit sich umgehen« | 208 |
| Evaluation: Methode und Ergebnisse | 209 |
| Diskussion | 211 |
| Fazit und Ausblick | 213 |
| 20Psychischen Krisen vorbeugen – »Lebe Balance« | 216 |
| Einleitung | 216 |
| »Lebe Balance« der AOK Baden-Württemberg | 217 |
| Evaluation von »Lebe Balance« | 218 |
| Beschreibung der Studienteilnehmer | 219 |
| Zufriedenheit mit dem Programm | 221 |
| Wirksamkeit bei den berufs tätigen Teilnehmern | 221 |
| Fazit | 223 |
| 21Mit Gesundheitskompetenz Krisen erfolgreich vorbeugen und managen | 226 |
| Hintergrund | 226 |
| Zusammenhänge von Gesund-heitskompetenz und Gesundheit | 227 |
| AOK-Studie zur Gesundheitskompetenz im produzierenden Gewerbe | 227 |
| Gesundheitskompetenz im betrieblichen Kontext | 229 |
| Gesundheitskompetenz als Puffer betrieblicher Belastungen und Krisen | 229 |
| Beispiele guter Praxis zur Förde-rung der Gesundheitskompetenz | 230 |
| Fazit | 232 |
| 22Die Vereinbarkeit von Beruf und privater Lebenssituation – Krisenfestigkeit und Resilienz stärken durch Entschleunigung | 233 |
| Beruf und private Lebenssituation miteinander vereinbaren – gestern und heute | 233 |
| Neue Grenzziehungen – Fluch oder Segen für die Gesundheit? | 235 |
| Entgrenzung, Erreichbarkeit und Verfügbarkeit | 235 |
| Mögliche Konsequenzen für die Gesundheit | 235 |
| Herausforderungen und Hand-lungsoptionen – was schon getan wird und was noch zu tun ist | 237 |
| Zeit als Kernelement einer gelungenen Vereinbarkeit | 237 |
| Kulturelle Faktoren als entschei-dende Rahmenbedingungen | 239 |
| Mehrwert einer gelungenen Vereinbarkeit für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und die Gesellschaft | 240 |
| Fazit | 241 |
| 23Krisen bewältigen am Beispiel von Flucht und Trauma | 244 |
| Einleitung | 244 |
| Psychische Gesundheit von geflüchteten Menschen | 245 |
| Epidemiologie | 246 |
| Resilienzund Ressourcenstärkung | 247 |
| Diagnostik der Posttraumatischen Belastungsstörung | 248 |
| Spezielle Aspekte im interkulturellen Behandlungsprozess | 249 |
| Arbeit mit Dolmetschern (Sprachund Kulturvermittlern) | 250 |
| Interkulturelle Kompetenz | 251 |
| Fazit und Perspektiven | 251 |
| Praxisbeispiele | 256 |
| 24Beobachtungen zu Fehlzeiten von Geflüchteten – Eindrücke aus der betrieblichen Ausbildungspraxis bei Bayer | 257 |
| Einleitung | 257 |
| Das Qualifizierungsprogramm Integrationnow | 257 |
| Unterschiedliche Ursachen für Fehlzeiten Geflüchteter | 258 |
| Besondere Fehlzeitenarten Geflüchteter | 259 |
| Behördlich bedingte Fehlzeiten | 259 |
| Kulturell bedingte Fehlzeiten | 260 |
| Fehlzeitenanalyse am Beispiel eines Integrationnow-Kurses | 261 |
| Vorschläge zur gesundheitlichen Stabilisierung von Geflüchteten | 262 |
| Fazit | 263 |
| 25Die Betreuung von Lokführern nach traumatisie renden Ereignissen bei der Deutschen Bahn AG | 266 |
| Einleitung | 266 |
| Suizide im Schienennetz der Deutschen Bahn | 266 |
| Die Traumareaktion: eine normale Reaktion auf ein existenziell bedrohliches Erlebnis | 267 |
| Schockphase | 267 |
| Einwirkungsphase | 268 |
| Reaktionsphase | 268 |
| Belegte Schutz-und Risikofaktoren | 269 |
| Das Betreuungsprogramm der Bahn | 270 |
| Prävention – die Mitarbeiter gedanklich auf Suizidereignisse vorbereiten | 270 |
| Betreuung in der Akutphase – automatisch das Richtige tun | 271 |
| Behandlung und Wiedereingliederung | 271 |
| Ausweitung des Betreuungs-programms auf andere Berufsgruppen und Ereignisse | 274 |
| Zusammenfassendes Fazit | 275 |
| Daten und Analysen | 276 |
| 26Krankh eitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2016 | 277 |
| Überblick über die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2016 | 277 |
| Datenbasis und Methodik | 279 |
| Allgemeine Krankenstandsentwicklung | 282 |
| Verteilung der Arbeitsunfähigkeit | 283 |
| Kurzund Langzeiterkrankungen | 284 |
| Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen | 286 |
| Einfluss der Alters-und Geschlechtsstruktur | 290 |
| Fehlzeiten nach Bundesländern | 292 |
| Fehlzeiten nach Betriebsgröße | 296 |
| Fehlzeiten nach Ausbildungs abschluss und Vertragsart | 297 |
| Fehlzeiten nach Berufsgruppen | 298 |
| Fehlzeiten nach Wochentagen | 299 |
| Arbeitsunfälle | 301 |
| Krankheitsarten im Überblick | 304 |
| Die häufigsten Einzeldiagnosen | 309 |
| Krankheitsarten nach Branchen | 309 |
| Langzeitfälle nach Krankheitsarten | 317 |
| Krankheitsarten nach Diagno-seuntergruppen | 317 |
| Burnout-bedingte Fehlzeiten | 322 |
| Arbeitsunfähigkeiten nach Städten 2016 | 324 |
| Inanspruchnahme von Krankengeld bei Erkrankung des Kindes | 326 |
| Literatur | 331 |
| Überblick über die krankheitsbedingten Fehlzeiten nach Branchen im Jahr 2016 | 332 |
| Banken und Versicherungen | 333 |
| Baugewerbe | 343 |
| Dienstleistungen | 354 |
| Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau | 369 |
| Erziehung und Unterricht | 382 |
| Gesundheitsund Sozialwesen | 395 |
| Handel | 407 |
| Landund Forstwirtschaft | 418 |
| Metallindustrie | 429 |
| Öffentliche Verwaltung | 442 |
| Verarbeitendes Gewerbe | 453 |
| Verkehr und Transport | 470 |
| 27Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV | 481 |
| Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen | 481 |
| Erfassung von Arbeitsunfähigkeit | 482 |
| Entwicklung des Krankenstandes | 483 |
| Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle | 484 |
| Dauer der Arbeitsunfähigkeit | 486 |
| Altersabhängigkeit der Arbeitsunfähigkeit | 487 |
| Arbeitsunfähigkeit nach Krankheitsarten | 490 |
| 28Betriebliches Gesundheitsmanagement und krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Bundesverwaltung | 492 |
| Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der öffentlichen Verwaltung des Bundes | 492 |
| Von der Analyse zur Umsetzung: Maßnahmen und Handlungs-schwerpunkte im BGM | 492 |
| Handlungsschwerpunkte identifizieren, festlegen und beschreiben | 492 |
| Maßnahmen planen und durchführen | 493 |
| Maßnahmen festlegen | 494 |
| Beteiligung regeln | 494 |
| Überblick über die krankheits-bedingten Abwesenheitszeiten im Jahr 2015 | 494 |
| Methodik der Datenerfassung | 494 |
| Allgemeine Entwicklung der Abwesenheitszeiten | 495 |
| Dauer der Erkrankung | 495 |
| Abwesenheitstage nach Laufbahngruppen | 496 |
| Abwesenheitstage nach Statusgruppen | 496 |
| Abwesenheitstage nach Behördengruppen | 497 |
| Abwesenheitstage nach Geschlecht | 497 |
| Abwesenheitstage nach Alter | 497 |
| Gegenüberstellung mit den Abwesenheitszeiten der AOK-Statistik | 500 |
| Anhang | 501 |
| Anhang 1 Internationale statistische Klassifikation der Krankh eiten und verwandter Gesundheits-probleme (10. Revision, Version | 502 |
| Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE) | 509 |
| Die Autorinnen und Autoren | 512 |
| Stichwortverzeichnis | 528 |
