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E-Book

Gesundheitskultur

Entwicklung und Verankerung durch Personalmanagement

Autor	Anna Osterspey
Verlag	Springer Gabler
Erscheinungsjahr	2018
Seitenanzahl	420 Seiten
ISBN	9783658234645
Format	PDF
Kopierschutz	Wasserzeichen/DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	29,99 EUR

Gesundheit bildet das Fundament menschlicher Leistungskraft und stellt damit eine wesentliche Voraussetzung für betriebliche Effektivität und Effizienz dar. In diesem Wissen investieren Unternehmen vermehrt in ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Ein solches kann allerdings mit einzelnen Projekten und isolierten Fachbeauftragten langfristig nicht erfolgreich sein. Vielmehr bedarf es einer alltäglich gelebten Gesundheitskultur.

Gegenstand der Dissertation sind u. a. eine sorgfältige Systematisierung und Aufbereitung des Wissensstands im Bereich BGM, eine umfassende qualitative Studie innerhalb eines Best-Practice-Unternehmens sowie die Ableitung konkreter Gestaltungsempfehlungen zum Aufbau und Erhalt einer gesundheits- und leistungsfördernden Unternehmenskultur. Die Arbeit geht weit über die üblichen Instrumente des BGM hinaus und verknüpft die Gesundheitskultur mit dem gesamten Instrumentarium der Unternehmensführung und des Personalmanagements.

Das Buch richtet sich an Praktiker aus den Bereichen BGM, Personal und Organisation sowie an Dozenten und Studierende aus den Gesundheits-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (inkl. Arbeits- und Organisationspsychologie).

Dr. Anna Osterspey, Jahrgang 1984, studierte Betriebswirtschaftslehre an der Universität zu Köln. Im Anschluss an ihr Promotionsstudium an der Universität Bern war sie für eine globale Unternehmensberatung mit Schwerpunkt HR Consulting tätig. Heute arbeitet sie in strategischer Rolle für einen DAX Konzern im Bereich People und Talent Development. Sie lebt mit ihrer Familie im Rheinland.

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Blick ins Buch

Inhaltsverzeichnis

Geleitwort	7
Vorwort	11
Inhaltsverzeichnis	13
Abbildungsverzeichnis	23
Tabellenverzeichnis	24
Abkürzungsverzeichnis	25
I. Einführung	30
1. Ausgangslage und Relevanz der Forschungsthematik	31
1.1. Entwicklungen in der Arbeitswelt	32
1.1.1. Demographischer Wandel	33
1.1.2. Technischer Fortschritt und Flexibilisierung	34
1.1.3. Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft	35
1.2. Menschenbilder und Wertewandel	37
1.2.1. Menschenbilder in der Betriebswirtschaftslehre	38
1.2.2. Gesundheit als gesellschaftlicher Wert	40
1.3. Zunahme psychischer Erkrankungen	41
1.3.1. Absentismus	42
1.3.2. Präsentismus	43
2. Zum Stand der Forschung	45
3. Forschungsfragen und Zielsetzungen	46
3.1. Forschungsfragen	47
3.2. Forschungsprozess- und umsetzungsorientierte Ziele	48
4. Methodische Grundlagen und Forschungsprozess	49
4.1. Qualitative Forschung	49
4.2. Bezugsrahmenforschung	51
5. Aufbau der Dissertation	52
II. Theoretisch-konzeptionelle Grundlagen und Erarbeitung des Gesundheitskulturkonstrukts	54
1. Gesundheit und Leistung	54
1.1. Systematisierung des Gesundheitsbegriffs und Arbeitsdefinition	55
1.1.1. Biomedizinische versus biopsychosoziale Gesundheit	55
1.1.2. Positiver versus negativer Gesundheitsbegriff	56
1.1.3. Ein- und mehrdimensionale Gesundheitskonzepte und die Bedeutung der Subjektivität	57
1.1.4. Gesundheit als Zustand versus Gesundheit als Prozess	57
1.2. Stress im Arbeitskontext	58
1.2.1. Begriffserläuterung und Forschungstradition	58
1.2.2. Entstehung und Folgen von Stress	59
1.2.3. Stressoren und Belastungen im Arbeitskontext	60
1.2.4. Burnout-Syndrom	63
2. Management von Gesundheit im betrieblichen Kontext	64
2.1. Hintergründe zum Zusammenhang von Gesundheitsmanagement und Leistungsbereitschaft	64
2.2. Nutzen und Ziele des Gesundheitsmanagements	66
2.2.1. Mitarbeiterorientierte Dimension	66
2.2.2. Unternehmensbezogene Dimension	67
2.2.3. Volkswirtschaftlich-gesellschaftliche Dimension	68
2.3. Betriebliche Gesundheitspolitik	69
2.4. Betriebliches Gesundheitsmanagement	70
2.5. Rechtliche Bestimmungen	71
2.6. Betriebliche Gesundheitsförderung	72
2.6.1. Umriss ihrer Entstehungsgeschichte	72
2.6.2. Lebensraum Betrieb	73
2.6.3. Verhaltens- und Verhältnisprävention	74
2.6.4. Zusammenhang und Bewertung von Verhaltens- und Verhältnisprävention	76
2.6.5. Umsetzungsprobleme	77
2.6.6. Einblick in die Gesundheitsförderungspraxis der USA	78
2.7. Betriebswirtschaftliche Einbettung des Gesundheitsmanagements	79
2.7.1. Institutionelles Gesundheitsmanagement	80
2.7.2. Funktionales Gesundheitsmanagement	81
2.7.3. Managementschulen	81
3. Gesundheitsressourcen	84
3.1. Abgrenzung des Ressourcenbegriffs	84
3.2. Individuelle Dimension von Gesundheitsressourcen	87
3.2.1. Kontrollüberzeugung und Optimismus	88
3.2.2. Selbstwirksamkeit	90
3.2.3. Selbstwert	91
3.2.4. Kohärenzerleben	91
3.2.5. Widerstandsfähigkeit	92
3.2.6. Kompetenzen fachlicher, sozialer und gesundheitsbezogener Art	93
3.3. Institutionelle Dimension von Gesundheitsressourcen	94
3.3.1. Aufgabeninhalt	95
3.3.2. Kontrollmöglichkeiten	96
3.3.3. Soziale Netzwerke und soziale Unterstützung	99
4. Gesundheitskultur	102
4.1. Konstrukt Unternehmenskultur	102
4.1.1. Definition und begriffliche Abgrenzungen	103
4.1.2. Wirkung von Unternehmenskultur	105
4.1.3. Subkulturen	106
4.1.4. Modell von Edgar E. Schein	107
4.1.4.1. Grundannahmen einer Kulturgemeinschaft	108
4.1.4.2. Normen und Werte	108
4.1.4.3. Artefakte	109
4.1.5. Kulturorientierungen	109
4.1.6. Kulturwandel	111
4.1.6.1. Ansätze zum Ausmaß der Kulturveränderbarkeit	111
4.1.6.2. Kulturbewusstes Management	112
4.1.6.2.1. Kulturaudit	112
4.1.6.2.2. Strategien der Kulturveränderung	113
4.1.6.2.3. Phasen der Kulturveränderung	115
4.1.6.3. Barrieren des Kulturwandels	116
4.1.6.4. Promotoren des Kulturwandels	117
4.1.7. Unternehmenskultur unter dem Einfluss der Landeskultur	118
4.2. Konstrukt Gesundheitskultur	120
4.2.1. Voraussetzungen und Befähiger einer Gesundheitskultur	122
4.2.1.1. Grundwerte und Überzeugungen	122
4.2.1.2. Führungs- und Eigenverantwortung	124
4.2.1.3. Arbeits- und Beziehungsorganisation	127
4.2.1.4. Betriebliche Ressourcen materieller und immaterieller Art	129
4.2.2. Resultate einer Gesundheitskultur	132
4.3. Personalmanagement im Dienst des Kulturwandels	133
4.3.1. Begriff und Bedeutung des Personalmanagements	134
4.3.2. Konzept der Nachhaltigkeit im Personalmanagement	136
4.3.3. Indirekt systemische Personalfunktionen	138
4.3.3.1. Strategisches Personalmanagement	138
4.3.3.2. Querschnittsfunktionen des Personalmanagements	138
4.3.3.2.1. Personalplanung	138
4.3.3.2.2. Personalinformation	139
4.3.3.2.3. Personalcontrolling	140
4.3.3.2.4. Personalmarketing	140
4.3.3.2.5. Organisation des Personalmanagements	141
4.3.3.2.6. Rechtliche bzw. vertragliche Aspekte	142
4.3.4. Direkt interaktionelle Personalfunktionen	143
4.3.4.1. Führungskonzepte und -stile	143
4.3.4.2. Führungskräfte als kulturschaffende Akteure	144
4.3.4.3. Prozessfunktionen des Personalmanagements	146
4.3.4.3.1. Personalgewinnung	146
4.3.4.3.2. Personaleinsatz	147
4.3.4.3.3. Personalbeurteilung	148
4.3.4.3.4. Personalentwicklung	149
4.3.4.3.5. Personalerhaltung	151
4.3.4.3.6. Personalfreistellung	153
5. Erklärungsrahmen	154
5.1. Rahmenbedingungen	154
5.1.1. Außerbetriebliche Rahmenbedingungen	154
5.1.1.1. Generelle Bedingungsgrößen	155
5.1.1.2. Aufgabenbezogene Bedingungsgrößen	157
5.1.2. Betriebliche Rahmenbedingungen	159
5.1.3. Personelle Rahmenbedingungen	161
5.2. Mittelbare und unmittelbare Aktionsparameter	164
III. Empirie	168
1. Fallstudienforschung	168
1.1. Fallstudientypen	168
1.2. Triangulation	169
1.3. Untersuchungsplan	170
2. Fallauswahl	171
2.1. Begründung für die Auswahl des untersuchten Konzerns	172
2.2. Begründung für die Auswahl der untersuchten Konzerneinheiten und der befragten Personengruppen	176
3. Datenerhebung	180
3.1. Primat der Forschungsethik	181
3.2. Primärdatenerhebung	182
3.2.1. Problemzentrierte (Leitfaden-) Interviews	182
3.2.2. Gruppendiskussion	184
3.2.3. Beobachtungen und informelle Gespräche	185
3.3. Sekundärdatenerhebung	186
4. Datenaufbereitung	186
5. Datenanalyse	187
5.1. Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring	187
5.2. Computergestützte Datenanalyse	189
6. Gütekriterien qualitativer Forschung	189
7. Erkenntnisse der empirischen Untersuchung	192
7.1. Allgemeine Angaben zur Personalstruktur sowie zu den Gesprächspartnern	192
7.2. Schweizerische Post als Arbeitgeberin	194
7.2.1. Gründe für die Auswahl der Schweizerischen Post als Arbeitgeberin und den Verbleib im Unternehmen	195
7.2.2. Arbeitszufriedenheit	198
7.2.3. Arbeitgeberimage der Schweizerischen Post	199
7.3. Postkultur als werteprägender Rahmen	200
7.3.1. Kulturverständnis: Konzern- versus Bereichskultur	200
7.3.2. Gemeinsame Kulturorientierungen	202
7.3.2.1. Landeskultureller Einfluss und Öffentlichkeitsorientierung	202
7.3.2.2. Bürokratiekultur	203
7.3.2.2.1. Formalismus und Prozessorientierung	204
7.3.2.2.2. Spezialistentum und Abgrenzungsverhalten	204
7.3.2.2.3. Hierarchie	205
7.3.2.3. Mitarbeiterorientierung	206
7.3.2.4. Kundenorientierung	208
7.3.2.5. Wirtschaftlichkeits- und Wettbewerbsorientierung	209
7.3.2.6. Qualitäts- und Zuverlässigkeitsanspruch	210
7.3.2.7. Unternehmensverbundenheit	211
7.3.2.8. Innovationsorientierung	212
7.4. Gesundheit und Wohlbefinden als anzustrebende Zielgrößen	213
7.4.1. Verständnis von Gesundheit	213
7.4.2. Gesundheitsressourcen	214
7.4.3. Physische Gesundheit	216
7.4.3.1. Ergonomische Bedingungen	217
7.4.3.2. Einseitigkeit der Belastung und körperliche Arbeit	217
7.4.3.3. Arbeitszeiten und mangelnde Regenerationsmöglichkeiten	218
7.4.4. Psychische Gesundheit	218
7.4.4.1. Umgang mit Veränderungen und Unsicherheit	220
7.4.4.2. Führungsverhalten	222
7.4.4.3. Arbeits- und Beziehungsorganisation	224
7.4.4.4. Kommunikations- und Fehlerkultur	228
7.4.4.5. Grundwerte: Fehlende Wertschätzung und mangelndes Vertrauen	228
7.4.4.6. Externe Einflüsse	231
7.5. Arbeits- und Beziehungsorganisation als Befähiger einer Gesundheitskultur	232
7.5.1. Handlungs- und Entscheidungsfreiräume	232
7.5.2. Partizipation	233
7.5.3. Zeitlich-örtliche Bindung an den Arbeitgeber	234
7.5.3.1. Vor- und Nachteile von Teilzeit- und Telearbeit	234
7.5.3.2. Work-Life-Balance	235
7.5.4. Konflikt- und Feedbackkultur	236
7.5.5. Soziales Arbeitsumfeld	238
7.5.5.1. Arbeitsklima und Teamgefühl	238
7.5.5.2. Zwischenmenschliche Unterstützung	239
7.6. Gesundheitsmanagement im Ist-Zustand	240
7.6.1. Verständnis von Gesundheitsmanagement	241
7.6.2. Wahrnehmung und Beurteilung des Gesundheitsmanagements	242
7.6.2.1. Einzelbeurteilung von Aktionen, Kampagnen und dauerhaften Angeboten	244
7.6.2.2. Einzelbeurteilung des Absenzen- und Case Managements	245
7.6.2.3. Einzelbeurteilung von Gesundheitszirkeln	246
7.6.2.4. Einzelbeurteilung ergonomischer Anpassungen	247
7.6.3. Entwicklungsstand und weiterführender Entwicklungsbedarf	247
7.6.3.1. Stärken des Gesundheitsmanagements im Ist-Zustand	248
7.6.3.2. Schwächen des Gesundheitsmanagements im Ist-Zustand	250
7.6.4. Institutionelles Gesundheitsmanagement	258
7.6.4.1. Rolle der Konzernzentrale und bereichsübergreifende Zusammenarbeit	258
7.6.4.2. Personalabteilung	259
7.6.4.2.1. Akzeptanz des Personalmanagements und Image der Personalabteilung	259
7.6.4.2.2. Umsetzung des Gesundheitsmanagements innerhalb der Personalabteilung	260
7.6.4.3. Gesundheitsspezialisten	261
7.6.4.3.1. Anforderungsprofil für Gesundheitsspezialisten	262
7.7. Führung im Kontext von Gesundheitsmanagement	264
7.7.1. Menschenbild	264
7.7.2. Verständnis von Führungsverantwortung und gesundheitsförderlicher Führung	266
7.7.3. Aktivbeitrag zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden	268
7.7.4. Erwartungshaltung an nachgeordnete Führungskräfte und Stellenwert des BGM in Führungssitzungen	269
7.7.5. Mitarbeiternähe und Gesundheitsgespräche	270
7.7.6. Wahrnehmung der Führungsqualität und Auswahl von Führungskräften	273
7.8. Eigenverantwortung	274
7.8.1. Individuelle Gesundheit und Work-Life-Balance	275
7.8.2. Weiterführende gesundheitsrelevante Verantwortungsfelder	276
7.9. Gesundheitskulturwandel	278
7.9.1. Vorstellungen eines idealen Gesundheitsmanagements resp. einer Gesundheitskultur	279
7.9.2. Kulturelle Verankerung im Ist-Zustand	280
7.9.3. Promotoren als Wandlungsvoraussetzung	281
7.9.4. Kulturwandel durch Personalmanagement	282
7.9.4.1. Personalgewinnung	283
7.9.4.2. Personaleinsatz	284
7.9.4.3. Personalbeurteilung	284
7.9.4.4. Personalentwicklung	286
7.9.4.5. Personalerhaltung	287
7.9.4.6. Personalfreistellung	288
7.9.5. Barrieren eines Gesundheitskulturwandels	289
IV. Schlussfolgerungen	295
1. Gestaltungsempfehlungen	295
1.1. Mittelbare Aktionsparameter einer Gesundheitskultur	296
1.1.1. Unternehmenskultur	296
1.1.2. Zielsystem	299
1.1.3. (Personal-) Strategie	301
1.1.4. Organisation	302
1.2. Unmittelbare Aktionsparameter einer Gesundheitskultur	305
1.2.1. Indirekt systemische Personalfunktionen	305
1.2.1.1. Personalplanung	305
1.2.1.2. Personalinformation	306
1.2.1.3. Personalcontrolling	307
1.2.1.4. Personalmarketing	308
1.2.1.5. Organisation des Personal- resp. Gesundheitsmanagements	310
1.2.1.6. Rechtliche bzw. vertragliche Aspekte	312
1.2.2. Direkt interaktionelle Personalfunktionen	313
1.2.2.1. Führungsverhalten resp. -stil	313
1.2.2.2. Personalgewinnung	315
1.2.2.3. Personaleinsatz	318
1.2.2.4. Personalbeurteilung	320
1.2.2.5. Personalentwicklung	322
1.2.2.6. Personalerhaltung	324
1.2.2.7. Personalfreistellung	325
2. Kritische Würdigung und Ausblick	328
Anhang 1: Leitfragen für Führungskräfte	331
Anhang 2: Leitfragen für Personalspezialisten	335
Anhang 3: Leitfragen für Gesundheitsspezialisten	339
Anhang 4: Leitfragen für Mitarbeitende	343
Anhang 5: Leitfragen für das Gespräch mit dem Konzernleiter	347
Anhang 6: Leitfragen für die Durchführung der Gruppendiskussion	351
Anhang 7: Individuelle Einstiegsfragen im Rahmen der Gruppendiskussion	353
Literaturverzeichnis	354

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