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E-Book

Moderne Personalentwicklung

Mitarbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern

AutorNorbert Thom, Robert Zaugg
VerlagGabler Verlag
Erscheinungsjahr2007
Seitenanzahl421 Seiten
ISBN9783834993182
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis36,99 EUR
Anerkannte Wissenschaftler und Praktiker untersuchen moderne Formen und Perspektiven der Personalentwicklung. Fragen zu Performance Managements, Feedbacksystemen, Coaching, Mentoring, E-Learning und Blended Learning, alternativen Laufbahnmodellen und vielen weiteren Aspekten der modernen Personalentwicklung werden fundiert und praxisorientiert beantwortet. Für die zweite Auflage wurde das Buch aktualisiert.


Prof. Dr. Dr. h. c. mult. Norbert Thom ist Ordinarius für Betriebswirtschaftslehre, Gründer und Direktor des Instituts für Organisation und Personal der Universität Bern. Mit Personalentwicklung beschäftigt er sich seit drei Jahrzehnten. Weitere Schwerpunkte: Organisation und Public Management.

Prof. Dr. Robert J. Zaugg ist Ordinarius für Betriebswirtschaftslehre und Inhaber des Lehrstuhls für Personalmanagement und Organisation der WHL Wissenschaftlichen Hochschule Lahr. Forschungsschwerpunkte: Personal- und Organisationsmanagement, Leadership und Fallstudienmethodik.

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Leseprobe

2.1 Themen und Prozesse der Unternehmensentwicklung (S. 232-233)
Das Ziel der Unternehmensentwicklung besteht darin, Veränderungsprozesse so einzuleiten und zu steuern, dass die Organisation den Erwartungen der Märkte und Anspruchsgruppen erfolgreich begegnen und damit ihre Existenz legitimieren kann. Die Herausforderungen an diesen kontinuierlichen Abstimmungsprozess sind abhängig von externen und internen Variablen.

Als externe Determinanten gelten die Kräfte des Marktumfeldes (Marktentwicklung, Wettbewerbssituation, technologischer Fortschritt, Kundenbedürfnisse, gesetzliche Rahmenbedingungen) sowie die Interessen der Stakeholder (Shareholder, Kunden, Mitarbeitende, Gewerkschaften, Kapitalgeber, NGOs, Öffentlichkeit/Medien, Staat, politische Parteien, Verbände). So können beispielsweise internationale Konkurrenten den Heimmarkt mit gleichwertigen, aber billigeren Produkten bedienen, gesetzliche Aufla gen die Reduktion von Emissionen erzwingen, neue Technologien die eigenen Produkte substituieren, Gewerkschaften neue Arbeitsbedingungen einfordern, Kapitalgeber höhe re Renditen verlangen und NGOs auf sozialverträgliche Produktionsbedingungen im Ausland pochen.

Betriebsintern werden die zu lösenden Fragestellungen wesentlich von der Lebenszyk lusphase bestimmt, in der sich das Unternehmen befindet (vgl. dazu Pümpin/Prange 1991). Während Start ups beispielsweise primär mit Finanzierungs und Marketingprob lemen zu kämpfen haben, beschäftigen sich Wachstumsunternehmen u. a. mit dem Auf bau neuer Strukturen. Unternehmen in der Reifephase hingegen müssen eher Prozesse optimieren, Kosten senken und Machtkonflikte lösen.

Der Handlungsbedarf, der sich aufgrund von externen und internen Veränderungen ergibt, hängt davon ab, inwiefern das Unternehmenssystem die Voraussetzungen erfüllt, um die Herausforderungen gewinnorientiert zu beantworten. Beispielsweise bringen internationale Firmen, die Erfahrungen in ausländischen Märkten haben, bessere Bedin gungen mit in diesen Märkten zu wachsen als nationale Unternehmen, die erstmals über die eigene Landesgrenze hinaus expandieren möchten. Betriebe, die bezüglich der Emissionen bisher nur das gesetzliche Minimum eingehalten haben, werden grössere An strengungen vornehmen müssen, um strengere Umweltgesetze einzuhalten als Firmen, die sich technisch immer auf dem neusten Stand halten.

Vom Handlungsbedarf können alle unternehmerischen Aspekte betroffen werden. Bei spielsweise kann es aufgrund eines zunehmenden Wettbewerbsdrucks notwendig werden, Produkte zu differenzieren, neue Märkte zu erschliessen, Allianzen einzugehen und Kosten zu reduzieren. Wächst eine Firma sehr schnell, so sind die internen Strukturen anzupassen und entsprechende Massnahmen der Organisations und Teamentwicklung einzuleiten. In der betriebswirtschaftlichen Literatur ist die Vielzahl von unternehmeri schen Aspekten in verschiedenen Modellen strukturiert worden. Dementsprechend können auch die Themen geordnet werden, mit denen sich die Unternehmensentwick lung quer durch die ganze Organisation befassen muss. Tabelle 2.1 stellt in partieller Anlehnung an diese Modelle eine Auswahl solcher Themen dar.

Werden Organisationen als komplexe sozio technoökonomische Systeme begriffen (vgl.Rieckmann/Weissengruber 1990), so ist es zweckmässig, die Probleme der Unterneh mensentwicklung mit Hilfe eines interdisziplinären Ansatzes zu lösen. Dabei gilt es, bei allen Themen die betriebswirtschaftlichen Grundregeln, die soziale Dynamik sowie die technologischen Voraussetzungen gleichzeitig zu respektieren. Neu definierte Struktu ren und Prozesse greifen nicht, wenn sie von den Mitarbeitenden nicht akzeptiert und die EDV Systeme nicht auf sie abgestimmt sind. Auch „harte" Projekte wie Strategieent wicklung, Restrukturierungen und Reengineering müssen den „soften" Grundsätzen folgen, wenn sie nicht an der Härte der Sozialfaktoren scheitern sollen. Die Unternehmensentwicklung ist somit das Ergebnis eines Prozesses, der sich aus den zahlreichen kleineren und grösseren, mehr oder weniger voneinander abhängigen und interdisziplinären (Teil )Projekten quer durch die ganze Organisation ergibt.

Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort6
Inhaltsverzeichnis8
Teil 1: Konzipieren11
Trends in der Personalentwicklung13
1 Einleitung14
2 Verständnis von Personalentwicklung14
3 Ausgewählte Trends in der Personalentwicklung18
3.1 Förderung von High Potentials18
3.2 Änderungen im Karriereverständnis20
3.3 Instrumente im Personalentwicklungsprozess22
3.4 Personalentwicklung im öffentlichen Sektor23
4 Ausblick24
Literaturverzeichnis26
Nachhaltige Personalentwicklung29
1 Ausgangslage und empirische Befunde30
2 Nachhaltige Personalentwicklung im Überblick32
2.1 Konzeption32
2.2 Information33
2.3 Schulung34
2.4 Förderung35
2.5 Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung36
2.6 Coaching und Mentoring37
3 Anforderungen an ein nachhaltiges HRM38
4 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien40
4.1 Partizipation40
4.2 Wertschöpfungsorientierung41
4.3 Strategieorientierung41
4.4 Kompetenz- und Wissensorientierung42
4.5 Anspruchsgruppenorientierung43
4.6 Flexibilität44
5 Entwicklungsperspektiven einer nachhaltigen Personalentwicklung44
Literaturverzeichnis46
Die neue Rolle der Personalentwicklung50
1 Einführung52
2 Empirische Befunde52
2.1 Repräsentativbefragung 200253
2.2 Blitzumfrage 200355
3 Die neue Rolle der Personalentwicklung62
3.1 Rolle und Rollenverständnis der Personalentwicklung63
3.2 Neue Aufgaben, neues Selbstverständnis64
3.3 Die zukünftige Rolle der Personalentwicklung65
4 Handlungsempfehlungen für die Personalentwicklungs-Praxis66
Literaturverzeichnis68
Teil 2: Beurteilen70
360-Grad-Feedback72
1 Von der Top-Down-Beurteilung zur Feedbackkultur74
2 Das 360-Grad-Feedback im Detail75
2.1 Standortbestimmung als zentrales Ziel75
2.2 Abgrenzung zu anderen Feedback- Instrumenten76
2.3 Anonymität und Freiwilligkeit in der Datenerhebung – offene Diskussion der Ergebnisse im Team76
2.4 Ausrichtung des Feedbacks auf das übergeordnete Führungskonzept78
2.5 Wichtige Befragungs- und Auswertungsanforderungen79
2.6 Vergleich von Selbst- und Fremdbild als Basis für persönliche Veränderungen80
2.7 Entwicklungsziele und Unterstützung der Vorgesetzten als Voraussetzung für Veränderungen81
2.8 Empfänger des Feedbacks (Feedback- Nehmer)81
2.9 Anforderungen an die beurteilenden Personen (Feedback-Geber)83
3 Feedback-Prozess85
3.1 Konzeptentwicklung85
3.2 Vorbereitung86
3.3 Durchführung86
3.4 Nachbereitung87
4 Würdigung des 360-Grad-Feedbacks: Chancen und Gefahren87
5 Fazit89
Literaturverzeichnis91
Management-Development-Systeme93
1 Management-Development-System94
2 Assessmentverfahren95
2.1 Tests und Fragebogen96
3 Mitarbeitergespräch98
4 Multimodales Interview99
5 Management Development – Kombination von Rekrutierungs- und Entwicklungsverfahren100
6 Feedbackgespräch104
7 Erfahrungen104
Anhang105
Literaturverzeichnis108
Performance Management110
1 Vorwort112
2 Global Human Capital Survey112
3 Nachhaltige Wertsteigerung durch Einbezug aller Stakeholder114
3.1 Abstimmung der Stakeholderinteressen und -erwartungen115
3.2 Angleichung der Personal- und der Geschäftsstrategie116
3.3 Abstimmung der Personalpolitik auf die Personalstrategie116
3.4 Definition der Unternehmensziele und Identifizierung der Kenngrössen116
3.5 Implementierung durch klaren Führungsstil117
3.6 Zwischenerfolge messen und Mehrwert transparent kommunizieren117
4 Performance Management und Human Capital118
4.1 Feedbacksysteme120
4.2 Anbindung an die Entlöhnung121
4.3 HR-Prozesse121
4.4 Lösungsansätze122
5 Unternehmerische Chancen und Risiken anhand von HR-Kennzahlen erkennen und nutzbringend einsetzen125
5.1 HR-Kennzahlen125
5.2 HR-Cockpit126
6 Fazit127
Praxis im Performance Management129
1 Manser Robotics AG130
2 Performance Management131
3 Performance Management auf Unternehmensebene132
4 Performance Management auf der Bereichs- und Prozessebene133
5 Performance Management auf der Mitarbeitendenebene135
6 Fazit137
Literaturverzeichnis139
Teil 3: Fördern141
Coaching als Instrument der Personalentwicklung143
1 Warum Coaching?144
2 Der Coaching-Dschungel146
2.1 Die sechs W-Fragen des Coachings146
2.2 Was ist das Ziel eines Coachings?148
2.3 Welches sind die Coaching-Methoden?149
2.4 Woher kommt der Coach, welche Anforderungen muss er erfüllen?151
2.5 Wie viele Personen werden gleichzeitig gecoacht?152
2.6 Welche Personen werden gecoacht?153
2.7 Welches sind die Coaching-Anlässe?154
2.8 Weitere Fragen155
3 Umsetzung von Coaching im Unternehmen157
3.1 Coaching im Managementsystem eines Unternehmens157
3.2 Strategische Voraussetzungen159
3.3 Strukturelle Voraussetzungen159
3.4 Unternehmenskulturelle Voraussetzungen161
4 Erfolg und Zukunft des Coachings163
Literaturverzeichnis165
Mentoring bei der Schweizerischen Post167
1 Einleitung168
2 Grundlagen168
2.1 Begriffe und Rollen168
2.2 Herkunft und Varianten des Mentoring170
2.3 Nutzen des Mentoring170
3 Praxisbeispiel Schweizerische Post172
3.1 Einordnung und Stellenwert173
3.2 Ziele des Mentoringprogramms173
3.3 Das Programm174
3.4 Erfolgsfaktoren176
3.5 Erkenntnisse178
4 Fazit179
Literaturverzeichnis181
Schlüsselkompetenzen erfassen und entwickeln183
1 Merkmale von Schlüsselkompetenzen184
2 Erfassung und Entwicklung von Schlüsselkompetenzen186
3 Instrument zur Erfassung von Schlüsselkompetenzen187
3.1 Wissenschaftlicher Hintergrund188
3.2 Einsatz des Instrumentes189
3.3 Hilfestellung zur Anerkennung und Anrechnung ausserberuflicher Erfahrung191
3.4 Erfahrungen in der Praxis192
3.5 Nutzen standardisierter Verfahren193
4 Förderung von Schlüsselkompetenzen195
Literaturverzeichnis196
Blended Learning198
1 Einleitung200
2 Lernprozesse in Raum und Zeit201
3 Formen des E-Learning202
3.1 E-Learning ohne menschliche Interaktion203
3.2 E-Learning mit menschlicher Interaktion205
4 Blended-Learning-Szenarien206
4.1 Parallelisierung207
4.2 Sequenzialisierung208
5 Fazit211
Literaturverzeichnis212
E-Learning strategisch verankern215
1 Zum Stand von E-Learning in Unternehmen216
1.1 Handlungsbedarf im Bereich Aus- und Weiterbildung216
1.2 Ad-hoc E-Learning-Projekte217
1.3 Mangelnde Kopplung mit Geschäftszielen218
2 Ansätze zur strategischen Verankerung219
2.1 Nachhaltigkeitsperspektive219
2.2 Qualitätsperspektive220
2.3 Innovationsperspektive221
2.4 Business-Engineering-Perspektive221
3 Aspekte der strategischen Verankerung225
3.1 Die Rolle des Bildungsmanagers225
3.2 Überlegungen zur Strategieebene und zum Strategieprozess225
3.3 Learning Strategy Map im Strategieprozess für E-Learning230
4 Fazit233
Literaturverzeichnis234
Teil 4: Entwickeln237
Unternehmensentwicklung erfordert Personalentwicklung239
1 Einleitung240
2 Personalentwicklung als Erfolgsfaktor der Unternehmensentwicklung241
2.1 Themen und Prozesse der Unternehmensentwicklung241
2.2 Lernen und Personalentwicklung als integrale Bestandteile der Unternehmensentwicklung243
3 Lernziele im Rahmen der Unternehmensentwicklung244
4 Gestaltung der notwendigen Lernprozesse247
5 Fazit252
Literaturverzeichnis253
Betriebliche Karriereplanung255
1 Einleitung256
1.1 Ausgangslage256
1.2 Betriebliche Karriereplanung257
2 Ausgewählte Karrieremodelle258
2.1 Die Führungskarriere258
2.2 Die Fachkarriere259
2.3 Die Projektkarriere260
2.4 Weitere Ansätze zu Karrieremodellen261
3 Die betriebliche Karriereplanung im Kontext des Personalmanagements261
3.1 Der Förderkreislauf262
3.2 Empirische Ergebnisse262
4 Gestaltungsempfehlungen266
Literaturverzeichnis269
Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung272
1 Grundlagen der lebenszyklusorientierten Personalentwicklung274
1.1 Begriff274
1.2 Bedeutung und Zielsetzungen275
2 Der individuelle Lebenszyklus als Ausgangspunkt276
2.1 Konzept der Lebenszyklen276
2.2 Die Teilzyklen im Überblick276
2.3 Der biosoziale Lebenszyklus279
2.4 Der betriebliche Lebenszyklus281
3 Lebenszyklusorientierte Handlungsfelder und PE-Massnahmen283
3.1 Überblick über betriebliche Handlungsfelder und Erfolgsfaktoren283
3.2 Überblick über lebenszyklusorientierte PE-Massnahmen285
4 Fazit287
Literaturverzeichnis288
Laufbahnplanung aus Sicht des Executive Search290
1 Die erfolgreiche Karriere im Spiegel der Gesellschaft292
2 Paradigmenwechsel im Laufbahnmanagement293
3 Der Laufbahn-Kompass295
3.1 Selbstwahrnehmung295
3.2 Kompetenzen296
3.3 Persönliche Einstellung303
3.4 Resultate304
4 Die Treiber der Laufbahn305
5 Fazit306
Literaturverzeichnis307
Fachlaufbahnen309
1 Fach- und Führungslaufbahn310
2 Fachlaufbahnen bei IBM Research310
2.1 Research Staff Members (RSM)310
2.2 Ingenieure317
2.3 Der Weg zum Distinguished Engineer oder zum IBM Fellow319
3 Wichtige Voraussetzungen für eine attraktive Fachlaufbahn321
Business Process Reengineering von Zielvereinbarungen324
1 Veränderung der Personalprozesse326
1.1 Chance Internet326
1.2 Effiziente Prozesse326
2 Prozessentwicklung des Zielvereinbarungsprozesses327
2.1 Prozessmodell327
2.2 Prozessorientiertes Performance Management327
3 Potenzial des Business Process Reengineering im Personalwesen331
3.1 Kennzahlen als Effizienzgrössen331
3.2 Kürzere Durchlaufzeiten332
3.3 Höhere Mitarbeiterzufriedenheit332
4 Fazit333
Literaturverzeichnis334
Auf der Suche nach exzellenten Trainee-Programmen336
1 Einleitung338
2 Trainee-Programm338
2.1 Arten von Trainee-Programmen339
2.2 Kritische Würdigung von Trainee-Programmen341
3 Der IOP-Award 2003342
3.1 Erforschung des Gegenstandes342
3.2 Von der Forschung zum IOP-Award344
3.3 Die Gewinnerin des IOP-Awards346
4 Ausblick347
Literaturverzeichnis348
Teil 5: Personalentwicklung im öffentlichen Sektor350
Verwaltungsmodernisierung und Personalentwicklung352
1 Personalentwicklung als wirtschaftliche Notwendigkeit354
2 Zum Stellenwert von New Public Management355
3 Modernisierung und Kulturwandel im öffentlichen Bereich357
4 Führung in Transformationsprozessen358
5 Führungsprozesse als kulturelle Lernprozesse359
Managemententwicklung in einer öffentlichen Verwaltung363
1 Einleitung364
2 Politisches Umfeld364
2.1 Kanton Luzern364
2.2 Regierungsprogramm365
2.3 Personalpolitik366
3 Grundverständnis der Managemententwicklung366
3.1 Axiom der Managemententwicklung366
3.2 Regelkreis der Managemententwicklung367
4 Individuelle Managemententwicklung368
4.1 Ziele individueller Managemententwicklung368
4.2 Wichtige Voraussetzungen368
4.3 Führungsausbildungselemente der Verwaltungsweiterbildung Zentralschweiz369
5 Unternehmenskulturentwicklung373
5.1 Ziele der Kulturentwicklung373
5.2 Wichtige Voraussetzungen374
5.3 Elemente der Kulturentwicklung im Kanton Luzern374
6 Fazit376
Management Development in der öffentlichen Verwaltung378
1 Einleitung380
2 Management Development im öffentlichen Sektor380
2.1 Fähigkeiten und Kompetenzen im Wandel381
2.2 Management Development als integriertes System383
3 Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarf von Verwaltungskadern389
3.1 Merkmale der Kaderbefragung389
3.2 Untersuchungsergebnisse390
4 Kaderausbildung in der Eidgenössischen Zollverwaltung394
4.1 Einführung des Leistungsauftrags395
4.2 Neue Herausforderungen an die erforderlichen Kompetenzen395
4.3 Veränderter Ansatz in der Kaderausbildung396
5 Fazit398
Literaturverzeichnis400
Teil 6: Thesen403
Thesen zur Personalentwicklung405
Autorenverzeichnis410
Abkürzungsverzeichnis420
Stichwortverzeichnis424

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