„Unternehmensberatung ist eine wenig beforschte Dienstleistungsbranche, dies trifft insbesondere auf Arbeitsbedingungen in diesem Berufsfeld zu.“ (Eichmann, 2006, S. 1)
In der folgenden Analyse wird ein Überblick über den bisherigen Forschungsstand im deutschsprachigen Raum wiedergegeben, ohne Anspruch auf Vollständigkeit. Der Fokus der Betrachtung liegt dabei bei Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit in der Unternehmensberatung sowie einigen ausgewählten beschäftigungsstrukturellen Faktoren.
Für die Analyse wurden fünf Studien beziehungsweise empirische Untersuchungen herangezogen, deren Untersuchungsdesign beziehungsweise deren Ergebnisse in der Folge dargestellt werden.
1. Studie von Rudolph/Okech:
Die Grundgesamtheit der Studie von Rudolph/Okech bilden Unternehmensberatungen mit mindestens einem Büro in Deutschland, das heißt, es sind auch Unternehmen einbezogen, die nicht aus Deutschland stammen. In Bezug auf die methodischen Zugänge wurden quantitative und qualitative Ansätze kombiniert, insgesamt wurden im Rahmen der gesamten Studie drei Zugänge gewählt:
Interviews mit den Geschäftsführern von Berufs- bzw. Wirtschaftsverbänden der Beratungsbranche in Deutschland sowie des europäischen Dachverbandes, durchgeführt im Herbst 2000.
Auswertung der Daten des Mikrozensus für die Jahre 1995 bis 1997. Beim Mikrozensus handelt es sich um eine repräsentative Erhebung, die allerdings nur sozialversicherungspflichtige Beschäftigte erfasst.
Eine schriftliche Befragung von Unternehmensberatungsunternehmen, gestützt auf das Wold Wide Web (WWW), durchgeführt im Sommer 2001.
Es wurden fünf Interviews geführt, die Datensätze von insgesamt 1756 Unternehmensberatern/-innen und 105 vollständig sowie weitere 21 teilweise ausgefüllte Fragebögen ausgewertet. (vgl. Rudolph, 2004, S. 25ff.)
2. Studie von Schramböck:
Die Stichprobe der Studie von Schramböck bildeten 528 Unternehmensberater, die aus der Grundgesamtheit aller in Österreich bei den Fachverbänden für Unternehmensberatung und Datenverarbeitung der Bundesländer registrierten Unternehmensberater bewusst ausgewählt wurden. Als Methode wurde ein Fragebogen gewählt, der den Unternehmensberatern mittels Post zugesandt wurde. Zur Auswertung gelangten 164 Fragebögen. (vgl. Schramböck, 1996, S. 73)
3. Studie von Eichmann/Hofbauer:
Im Zeitraum zwischen Sommer 2005 und Sommer 2006 wurde von Eichmann/Hofbauer eine qualitative Erhebung durchgeführt. In diesem Zusammenhang wurden Interviews mit 22 Personen, die zu diesem Zeitpunkt in 18 Beratungsfirmen arbeiteten bzw. gearbeitet hatten. (vgl. Eichmann, 2006, S. 31)
4. Studie von Ulmer:
Im Rahmen der Studie von Ulmer wurden sowohl Unternehmensberater als auch Betriebsräte mittels Fragebogen befragt. Im Vorfeld wurden Seminare mit Betriebsräten durchgeführt, die genützt wurden, um verschiedene Aspekte der Interaktion zwischen Betriebsräten und Unternehmensberatern zu beleuchten. (vgl. Ulmer, 2002, S. 149)
„1997 wurde der Fragebogen an insgesamt 1500 Unternehmensberatungen verschickt. Von diesen kamen 109 Fragebögen ausgefüllt zurück (…). 1998 wurden (…) 500 Betriebsräte angeschrieben (…). Dieser Bitte kamen 58 Betriebsräte nach.“ (Ulmer, 2002, S. 149)
5. Studie von Kainz:
Im Zeitraum Dezember 2007 bis März 2008 wurde eine standardisierte Befragung mit Hilfe eines elektronischen Fragebogens durchgeführt. Die Grundgesamtheit der befragten Unternehmen bildeten alle beim Fachverband Unternehmensberatung und Informationstechnologie der österreichischen Wirtschaftskammer registrierten aktiven Beratungsunternehmen. Insgesamt wurden 500 Fragebögen vollständig ausgefüllt und ausgewertet. (vgl. Kainz, 2008, S. 14f.)
Die Untersuchung von Rudolph/Okech hat in Bezug auf die Altersstruktur der Unternehmensberater folgendes Bild ergeben (vgl. Rudolph, 2004, S. 93):
Abb. 3.01: Altersdurchschnitt des Beratungspersonals, differenziert nach Größenklassen der Unternehmensberatungen
„Mit zunehmender Größe der Beratungsunternehmen und damit abnehmender Bedeutung von Erfahrung als Einstiegskriterium „verjüngt“ sich (im Durchschnitt) auch das Beratungspersonal. Große Beratungsunternehmen sind in der Regel (flach) pyramidenförmig aufgebaut, mit einer breiten Basis an Beratungsnachwuchs.“ (Rudolph, 2004, S. 93)
Rudolph/Okech haben untersucht, wie viele Männer beziehungsweise Frauen in der Unternehmensberatung tätig sind. „Die Daten des Mikrozensus für die Jahre 1995 bis 1997 lassen folgendes Bild (…) erkennen: Während der Frauenanteil in dieser Periode in den neuen Bundesländern deutlich abfällt (von 42 Prozent auf 27 Prozent), zeigt er in den alten Bundesländern leicht steigende Tendenz (von 20 Prozent auf 22 Prozent) und damit im Ergebnis eine Angleichung.“ (Rudolph, 2004, S. 121)
Die Fragebogenerhebung von Rudoph/Okech im Sommer 2001 „ergab einen Frauenanteil am Beratungspersonal von 27 Prozent (…). Die Quote differiert erwartungsgemäß nach Unternehmensgröße: In den kleinen Beratungsunternehmen stellen Frauen ein Drittel des qualifizierten Personals, in den mittleren und den großen Unternehmen ist nur etwa jeder fünfte Berater weiblich.“ (Rudolph, 2004, S. 124)
Die Detailergebnisse können der folgenden Abbildung entnommen werden (vgl. (Rudolph, 2004, S. 124):
Abb. 3.02: Anteil der Frauen unter dem Beratungspersonal, differenziert nach Größenklassen der Unternehmensberatungen
Der Anteil von Frauen im Beratungspersonal ist verhältnismäßig niedrig. „Die Auswahlkriterien und –verfahren enthalten zwar nichts, das Frauen offen diskriminieren würde; aber es sind auch keine speziellen Programme dokumentiert, um qualifizierte Frauen zu gewinnen. Dass der Frauenanteil kaum steigt, obwohl Frauen kontinuierlich eingestellt werden, erklären die Beratungsunternehmen mit deren Ausscheiden aufgrund von Familienaufgaben. Es sind jedoch (…) eher strukturelle Hürden (…) und kulturelle Härten (…), die Frauen zum Ausstieg veranlassen.“ (Rudolph, 2004, S. 147)
„Eine Erhebung des BDU (1998) weist einen Bruch der Frauenquote jenseits der Einstiegspositionen aus. Der Frauenanteil lag demnach bei Junior-BeraterInnen noch bei 35%, bei Projekt- und GeschäftsleiterInnen dagegen jeweils nur mehr bei zehn Prozent.“ (Eichmann, 2006, S. 19)
Im Rahmen der Untersuchung von Schramböck wurde untersucht, welche Ausbildungswege geeignet sind, um sich als Unternehmensberater zu qualifizieren. Die Befragung der Unternehmensberater hat folgende Ergebnisse gezeigt (vgl. Schramböck, 1996, S. 91):
Abb. 3.03: Einstellung zu verschiedenen Ausbildungswegen für die Qualifikation als Unternehmensberater
„Die Qualität der derzeit zur Verfügung stehenden universitären Ausbildungswege wird unterschiedlich eingeschätzt. Deutlich ist aus den Ergebnissen die Dominanz eines wirtschaftswissenschaftlichen Studiums gegenüber allen anderen Studienrichtungen zu erkennen. In 51,6% der Fälle wird diese Studienrichtung als „sehr gut geeignet“ bzw. in 33,5% der Fälle als „eher geeignet“ eingeschätzt, die für die Arbeit als Unternehmensberater notwendigen theoretischen Grundlagen zu vermitteln. (…) An zweiter Stelle finden wir technische Studien mit einer kumulierten positiven Zustimmung von 47,8%, gefolgt von rechtswissenschaftlichen Studien mit bereits lediglich 32,9%.“ (Schramböck, 1996, S. 88)
„Der ausschließlich universitären Ausbildung als Vorbereitung für den Einstieg in die Branche der Unternehmensberatung wurden (…) die Möglichkeiten der ausschließlichen Praxiserfahrung in der Unternehmensberatung und in anderen Branchen als der Unternehmensberatung ohne Studium einerseits und die Kombination von Studium mit Praxiserfahrung in und außerhalb der Unternehmensberatung andererseits gegenübergestellt. (…) Den größten positiven Zuspruch hinsichtlich des generellen Ausbildungsweges zum Unternehmensberater erhielten mit 74,9% („eher“ bis „sehr gut geeignet“) die Kombination Studium und Praxiserfahrung in anderen Branchen als der Unternehmensberatung und mit 91,1% die Kombination Studium und Praxiserfahrung in der Unternehmensberatung selbst. 71,5% der Interviewten erachteten hierbei die Verknüpfung eines Studiums mit der praktischen Tätigkeit in der Unternehmens-beratung als „sehr gut geeigneten“ Ausbildungsweg für die Qualifikation zum Unternehmensberater.“ (Schramböck, 1996, S. 88f.)
Die Untersuchung von Schramböck „zeigt deutlich, dass die...
