Unter Erfolgsfaktorenforschung wird im Allgemeinen eine Forschungsrichtung verstanden, die den Erfolg eines Unternehmens als abhängige Variable zu exemplifizieren versucht und Erklärungsansätze verfolgt, die als Grund für Unternehmenserfolg klassifiziert werden können. Zudem soll die Erfolgsfaktorenforschung rechtfertigen, warum manche Unternehmen erfolgreicher sind als andere, obwohl die Branche und Unternehmensgröße identisch sind.[44] Die primäre Funktion besteht in der Ermittlung der Wirkungsintensität, der Wirkungsinteraktion, der Dynamik sowie der Beherrschbarkeit und Beeinflussbarkeit dieser aufgedeckten Faktoren.[45] Das Ziel der Erfolgsfaktorenforschung besteht darin, Schlüsselinformationen zu identifizieren und Daten zu sammeln, die Aufschluss über den Erfolg geben um letztlich Handlungsempfehlungen für die Praxis daraus ableiten zu können.[46] Durch die Herausarbeitung der Erfolgsdeterminanten sollte der Fokus der Führungskräfte im Unternehmen auf die wichtigen und erfolgsversprechenden Faktoren gelenkt werden und alle betrieblichen Handlungen auf ihre Förderung und Unterstützung ausgerichtet werden.[47]
Die Ursprünge der Erfolgsfaktorenforschung gehen auf Daniel (1961)[48] zurück. Er fand die ersten Erklärungsansätze wie das Managementinformationssystem, die Erfolgsfaktorenforschung, Aufschluss über erfolgsbeeinflussende Komponenten im Unternehmen geben kann. Die Forschungsarbeiten von Daniel flossen 1979 in die Untersuchungen von Rockart (1979)[49] ein. Rockert versuchte jedoch ausschließlich, Erfolgsfaktoren innerhalb einzelner Unternehmen zu erklären und nahm keine branchenübergreifenden Forschungsansätze vor. Heutzutage sind die Erkenntnisse der Erfolgsfaktorenforschung sowohl in der Managementwissenschaft, der Marketingwissenschaft, der Organisationstheorie, dem strategischen Management und dem HRM (in Form der personalwirtschaftlichen Erfolgsfaktorenforschung) anzutreffen.[50]
Viele Jahre bediente sich die Erfolgsfaktorenforschung fast ausschließlich ökonomischer Erfolgskriterien. Die Rentabilitätskennziffern standen dabei im Fokus der Betrachtungen. Erst moderne Studien beziehen ebenso nicht finanzwirtschaftliche Komponenten in die Betrachtung mit ein. Besondere Merkmale dieser neueren Forschungsansätze sind Kundenbindung, Wettbewerbsfähigkeit und Mitarbeiterzufriedenheit.[51]
Die Möglichkeiten Erfolgsfaktorenforschung durchzuführen sind vielseitig. Es sollen, im Folgenden, drei gängige Ansätze vorgestellt werden. Der Empirie geprägte Ansatz beruht auf dem direkten Vergleichen von erfolgreichen und weniger erfolgreichen Unternehmen. Die hier durchgeführten Studien fundieren gemeinhin nicht auf allgemeinen Theorien, sondern ergeben sich im direkten Vergleich. Den bei diesen Studien aufgedeckten Faktoren wird ein Einfluss auf den Unternehmenserfolg zugeschrieben. Sie zielt auf die Ursachen-Wirkungs-Beziehung zwischen den Erfolgsdeterminanten ab, um den Einfluss auf den Unternehmenserfolg aufzudecken.
Die theoriegeprägten Ansätze basieren auf konzeptionellen Überlegungen. Wenn-dann-Plausibilitäten identifizieren die denkbaren Erfolgsfaktoren.
Der Praktiker-Ansatz bedient sich ehemaliger Praxiserfahrungen aus Unternehmen und ist auf Experteninterviews zurückzuführen. Konkrete Fallbeispiele weisen auf die obwaltenden Faktoren hin. Welchen Einfluss ganz konkrete Variablen wie Personalmanagement, Image, die Marke oder strategische Erfolgsfaktoren auf den Unternehmenserfolg haben, ist in separaten Studien zu identifizieren.
Ferner geht die Erfolgsfaktorenforschung von zwei unterschiedlichen Sichtweisen aus. Der Erfolg eines Unternehmens kann einerseits durch die Unternehmensumwelt und die Branchenstrukturen gekennzeichnet sein, dabei handelt es sich um die marktorientierte Perspektive. Andererseits kann die Erfolgsfaktorenforschung auf ressourcenbasierten und kompetenzbasierten Sichtweisen beruhen, die die im Unternehmen verfügbaren Ressourcen in den Mittelpunkt der Betrachtung stellen.[52] Diese Sichtweise bildet den Grundgedanken der personalwirtschaftlichen Erfolgsfaktorenforschung.
Heute sind sich die meisten Erfolgsfaktorenforscher jedoch einig, dass nicht ein einziger Faktor für den Unternehmenserfolg alleine verantwortlich gemacht werden kann. Vielmehr ist es das Zusammenwirken verschiedener Faktoren die einem Unternehmen helfen können, den erhofften Mehrwert zu generieren.[53]
„Lieber Geld verlieren als Vertrauen“[54]
Robert Bosch (*1861)
Dieses Zitat geht auf den Ingenieur Robert Bosch aus dem Jahre 1921 zurück und weist darauf hin, dass der Grundgedanke, den Menschen als Individuum zu achten und somit Produktivität zu steigern bereits auf den Anfang des 19. Jahrhunderts zurückzuführen ist. Robert Bosch und Friedrich Krupp gelten als Vorbilder dafür, was dem Mitarbeiter über die normalen Leistungen hinaus, zur Verbesserung der Arbeitgeber/Arbeitnehmerbeziehung geboten werden kann, um letztlich die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter so zu erhöhen, dass eine Steigerung der Produktivität gewährleistet werden kann. Der Gedanke hinter diesen Maßnahmen war jedoch noch nicht in der Wirtschaft verbreitet. Man ging davon aus, dass Bosch und Krupp anhand dieser Maßnahmen als attraktive Arbeitgeber auf dem Markt gelten wollten und somit ausschließlich beabsichtigten, neue Arbeitnehmer anzuwerben. Dass die sich daraus ergebende erhöhte Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu einer Steigerung der Produktivität und somit als Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz betrachtet werden konnten, wurde jedoch von vielen Unternehmen noch nicht erkannt und nach dem Vorbild Boschs und Krupps umgesetzt.[55]
Die 60er Jahre waren geprägt durch den Wandel vom Verkäufermarkt zum Käufermarkt. Die stetige Verbesserung der Technologien ermöglichte eine immer umfangreichere Produktion von Gütern. Die zur Zeiten des Krieges herrschende Güterknappheit hatte sich bisweilen in hohen Konkurrenzkampf zwischen den Anbietern auf den Märkten und einem hohen Angebot an homogenen Gütern transformiert. Eine der einzigen Möglichkeit, sich weiterhin von der Konkurrenz abzuheben war, die Produkte mit Wettbewerbsvorteilen auszustatten, die die Konkurrenz nicht einfach imitieren konnte.[56] Im personalwirtschaftlichen Sinne war der „Homo Oeconomicus“ das Erfolgsmodell der damaligen Zeit. Er wurde durch Henri Fayol, Henry Ford und Frederick Winslow Taylor begründet. Frederick Winslow Taylor gilt als Pionier des „Scietific Management-Modells“ und dem sich draus entwickelten „Homo Oeconomicus“. Das „Scientific Management“ beschreibt ein Unternehmenskonzept, bei dem Führung, Organisation und Arbeit durch rein wissenschaftliche Herangehensweisen verbessert werden können. Taylors Ansicht nach, stellte der Mitarbeiter einen reinen Produktionsfaktor dar, eine Maschine, die ihren Anweisungen strenge Folge zu leisten hatte und Befehle stringent auszuführen bereit war. Der Mitarbeiter wurde nicht in seiner individuellen Persönlichkeit wahrgenommen.[57] Mitarbeiter sind dieser Sichtweise zufolge formbar und ein reines Instrument der Zielerreichung. Die im Unternehmen entwickelten Innovationen und die Ertragsfähigkeit resultiert gemäß dieser Anschauung daraus, dass der Mitarbeiter sich seinen auferlegten Zielen und Aufgaben fügt und sich den ausgesprochenen Befehlen beugt.[58] Dieses verbreitete Bild eines Mitarbeiters beschreibt den „Homo-Oeconomicus“.
Ebenso sind die ersten Ansätze der allgemeinen Erfolgsfaktorenforschung auf die 60er Jahre zurückzuführen. Die primären Studien versuchten Informations- und Kontrollsysteme für Führungskräfte zu entwickeln, die es ermöglichen sollten, die Faktoren im Unternehmen zu extrahieren, die einen auffallend hohen Einfluss auf den Unternehmenserfolg aufwiesen. Dies sollte dem Management die Option geben, sich zielgerichtet mit diesen Faktoren zu beschäftigen. Eine der entscheidendsten Forschungsarbeiten stellte die Studie der Firma „General Electrics“ Mitte der 60er Jahre dar. Im Rahmen dieser Studie wurden 100 Geschäftseinheiten auf einflussnehmende Faktoren untersucht. Später wurden die hier erarbeiteten Untersuchungsergebnisse an die Harvard Business School weitergegeben, welche die Forschungstätigkeit in Form der PIMS-Project-Studie noch ausweitete. Diese Studie gilt heute als Auslöser zahlreicher weiterer Forschungsarbeiten auf dem Gebiet der Erfolgsfaktorenforschung.[59]
Ungeachtet der Einstellung und dem gängigen Modell des „Scietific Managements“ gehen auch die ersten Grundgedanken auf dem Gebiet der personalwirtschaftlichen Erfolgsfaktorenforschung auf die 60er Jahre zurück. Besonders Maslow (1954)[60], McGregor (1960)[61] und Argryis (1964)[62] waren davon überzeugt, dass die Bedürfnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten von...
