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E-Book

Talent Management

Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten

VerlagGabler Verlag
Erscheinungsjahr2011
Seitenanzahl261 Seiten
ISBN9783834969545
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis35,96 EUR
Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels wird sich die Unternehmenspraxis in den nächsten Jahren verstärkt mit der Identifizierung, Entwicklung und Erhaltung von Führungsnachwuchs konfrontiert sehen. 'Talentmanagement' enthält einführende und abschließende wissenschaftliche Beiträge zum Thema, die an ausführlichen Fallstudien aus internationalen Top-Unternehmen illustriert werden. Alle diese Unternehmen zeichnen sich durch hochqualifizierte HR-Departments aus.

Prof. Dr. Adrian Ritz ist Mitglied der Geschäftsleitung des Kompetenzzentrums für Public Management (KPM) der Universität Bern und berät öffentliche sowie private Organisationen.
Prof. Dr. Norbert Thom Prof. h. c. Dr. h. c. mult. ist Gründer und Direktor des Instituts für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern und hat umfangreiche Erfahrungen in der Beratung von Regierungen, Verwaltungen sowie Unternehmen gesammelt.


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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort zur 1. Auflage5
Vorwort zur 2. Auflage6
Über dieses Buch7
Inhaltsverzeichnis11
Teil 1 Talent Management aus Sicht der Wissenschaft18
1 Talent Management - Überblick und konzeptionelle Grundlagen19
1.1 Einleitung19
1.2 Wandel im Talent Management20
1.2.1 Demographische Entwicklung20
1.2.2 Wissensmigration22
1.2.3 Employability und Arbeitsmarkt22
1.2.4 Weitere wesentliche Einflussfaktoren23
1.2.5 Zwischenfazit23
1.3 Zum Begriff des Talent Managements23
1.3.1 Talent24
1.3.2 Talent Management25
1.4 Aufbau und Funktionen des Talent Managements26
1.4.1 Ganzheitliches Talent Management Konzept27
1.4.1.1 Steuerungs- und Querschnittfunktionen28
1.4.1.2 Prozesskreislauf31
1.5 Fazit36
Quellenverzeichnis37
2 Talententwicklung durch Trainee-Programme40
2.1 Ausgangslage40
2.2 Trainee-Programme41
2.2.1 Merkmale von Trainee-Programmen41
2.2.2 Längsschnittvergleiche der Schweiz43
2.2.2.1 Programmdauer43
2.2.2.2 Individualisierung44
2.2.2.3 Auslandsaufenthalte45
2.2.2.4 Integration in die Personalentwicklung45
2.3 Der IOP-Award 200946
2.4 Schlussbetrachtungen51
Quellenverzeichnis52
3 Optimistisch altern!54
3.1 Ausgangslage54
3.2 Forschungsprojekt Age Diversity Management56
3.2.1 Ziele des Forschungsprojektes ADM57
3.2.2 Forschungsdesign58
3.2.3 Erkenntnisse aus dem Forschungsprojekt ADM60
3.2.3.1 Altersbezogene Stressbewältigung60
3.2.3.2 Altersbezogene motivationale Schemata61
3.2.3.3 Altersbezogenes Konfltktverhalten62
3.2.3.4 Altersbezogene Problemlösefähigkeit62
3.2.3.5 Altersbezogene Kreativität64
3.2.3.6 Schlussfolgerung65
3.3 Personalwirtschaftliche Konsequenzen für ein demographiefestes Talent Management67
Quellenverzeichnis70
Teil 2 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber72
4 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber73
4.1 Talente und Personalgewinnung73
4.2 Talente und Arbeitgeberattraktivität74
4.3 Talente und unternehmerische Sozialverantwortung76
4.4 Talente und Work-Life-Balance77
4.5 Talente und Entwicklungsmöglichkeiten77
4.6 Fazit79
Teil 3 Talent Management in der Praxis80
5 Talente fördern für die Zukunft81
5.1 ABB - ein weltweit führendes Technologieunternehmen81
5.2 Schweiz als attraktiver Firmenstandort81
5.3 Attraktivität ist entscheidend82
5.4 Talent Management beginnt bei den Jüngsten83
5.5 ABB als attraktive Arbeitgeberin für alle Altersgruppen84
5.6 Talente identifizieren, fördern und fordern85
5.6.1 Talente müssen gefunden werden86
5.6.2 Voraussetzung ist gegenseitiges Einverständnis87
5.6.3 Welche Fähigkeiten sind vorhanden?87
5.6.4 Weiterbildung - ein Muss88
5.6.5 Positionieren90
5.7 Die Fachlaufbahn bindet Know-how90
5.8 Mitarbeitende sollen sich verändern - ABB intern91
5.9 Fazit92
6 Talent-Relationship-Management -die Beziehung macht den Unterschied94
6.1 100 Jahre Vorsprung durch Technik94
6.2 Alte Besen kehren nicht immer gut genug94
6.3 Talent-Relationship-Management: VIP Recruiting? Ja!95
6.4 Die Vorarbeiten: Audi eRecruiting als Basis97
6.5 Die Designphase: Arbeiten wie ein Profiler97
6.6 TRM im Einsatz: Wo der Jäger zum Gärtner wird99
6.6.1 Talente, die man schon kennt99
6.6.2 Nutzen, was es schon gibt100
6.6.3 Active Sourcing: Wie ein Headhunter jagen100
6.6.4 Kennenlernen: Entscheidungsgrundlagen schaffen101
6.6.5 Abliefern am Arbeitsplatz: der begleitete Einstieg102
6.7 Lessons learned: Chancen und Grenzen einesTRM-Konzepts102
6.7.1 Warum nicht gleich Headhunter nutzen?102
6.7.2 Abgrenzung zum Recruiting103
6.7.3 TRM ist keine Software und braucht Top-Management Unterstützung104
6.7.4 Skalierbarkeit und Flexibilität104
6.7.5 Schlüsselposition Talent Manager104
6.7.6 Steuerung und Erfolgsmessung im TRM105
6.8 Aktueller Status Audi TRM und Ausblick106
7 Talent Management - die Kunst liegt in der Umsetzung107
7.1 Kurzer Überblick107
7.2 Ein Fall aus der Zukunft107
7.3 Ausgangslage heute110
7.4 Wer sind diese Talente?111
7.5 Anforderungen der "True Performer"112
7.6 Die Kunst der Umsetzung114
7.7 Exemplarisches Umsetzungsvorgehen als Konsequenz118
Quellenverzeichnis120
8 Talent Management beim älteren Kader121
8.1 Einleitung121
8.2 Die Schweizerische Post121
8.2.1 Unternehmen im raschen Wandel121
8.2.2 Verankert in der Bevölkerung122
8.3 Herausforderungen für das Kader123
8.3.1 Personalwirtschaftliche Situation und Entwicklung123
8.3.2 Frühere Anforderungen123
8.3.3 Aktuelle Situation123
8.4 Talent Management und Demographie124
8.4.1 Talent Management bei der Post124
8.4.2 Demographie125
8.4.3 Retention Management bei älteren Mitarbeitenden126
8.4.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement126
8.5 Talent Management beim älteren Kader127
8.5.1 Flexibilisierung der beruflichen Vorsorge127
8.5.2 Kaderentwicklung128
8.5.3 Instrumente der Kaderentwicklung130
8.6 Fazit133
Quellenverzeichnis133
9 Frauen in Aufsichtsgremien -talentierte Frauen sichtbar machen135
9.1 Ausgangslage und Zielsetzung135
9.2 Gründe und Lösungsansätze für geringen Frauenanteil136
9.2.1 Hauptgründe136
9.2.2 Quotenregelung als möglicher Lösungsansatz138
9.2.3 Diversität als Mehrwert für Unternehmen139
9.3 GetDiversity - das erste Schweizer Netzwerk für Verwaltungsrätinnen141
9.3.1 Auslöser für die Geschäftsidee141
9.3.2 Zielsetzungen und Erfolgsbilanz142
9.4 Fazit143
Quellenverzeichnis144
10 Talent Management in der öffentlichen Verwaltung146
10.1 Annäherung an den Begriff Talent146
10.2 Ausgangslage Kanton Bern147
10.3 Bestehende und geplante Talent Management-Massnahmen148
10.3.1 Identifikation interner Talente149
10.3.2 Gewinnung externer Talente150
10.3.3 Massnahmen zur Entfaltung und Entwicklung von Talenten151
10.3.4 Massnahmen zur Bindung von Talenten155
10.4 Fazit156
Quellenverzeichnis157
11 Einzigartig mit "werkstolz" - mehr Wert für Menschen, Produkte und Unternehmen160
11.1 Lantal160
11.1.1 Vorbildliche Nachfolgeregelung160
11.1.2 Zahlen und Fakten161
11.1.3 Unternehmensstrategie161
11.1.4 Markenführung162
11.2 Werkstolz - in allen Personalprozessen verankern und verstärken163
11.2.1 Grundvoraussetzungen163
11.2.2 Herausforderungen164
11.2.3 Werkstolze Mitarbeitende165
11.2.4 Lantal - Kompetenzmodell165
11.2.5 Lantal - Employer Brand166
11.2.6 Lantal - Identitätskarte166
11.2.7 Lantal - Lohnsystem167
11.2.8 Lantal - Lebenslanges Lernen167
11.3 Erkenntnisse168
Quellenverzeichnis170
12 Talent Management - Praxisbericht Microsoft Schweiz171
12.1 Einleitung171
12.2 Microsoft Schweiz GmbH - eine Kurzbeschreibung172
12.3 Talent Management - ein Praxisbericht172
12.3.1 Philosophie172
12.3.2 Talent Acquisition173
12.3.3 Career Development173
12.3.4 Management Excellence177
12.4 Performance Management178
12.5 Fazit179
Quellenverzeichnis180
13 Was Talente motiviert - Mitarbeiterbenefitsauf dem Prüfstand181
13.1 Ausgangslage181
13.2 Über Netcetera181
13.3 Belegschaft182
13.4 Benefits182
13.4.1 Bedürfnisse182
13.4.2 Kosten183
13.4.3 Leistungen und ihre Kosten185
13.5 Qualitative Mitarbeiterumfrage189
13.5.1 Bekanntheit des Angebots190
13.5.2 Wahrnehmung und Nutzung190
13.5.3 Wichtigkeit des aktuellen Angebotes194
13.5.4 Wertschätzung194
13.6 Fazit195
Quellenverzeichnis197
14 "GOaL" - eine Erfolgsgeschichte in der Identifizierung von Talenten198
14.1 Das Unternehmen Novartis198
14.2 Herausforderungen im Bereich Talent Management198
14.3 "GOaL" - Identifizierung von Talenten200
14.3.1 Zielgruppen definieren und Erwartungen erkennen200
14.3.2 "High-touch" Ansatz201
14.3.3 Das "GOaL"-Programm202
14.3.4 Messbare Resultate204
14.3.5 Erfolgsfaktoren205
14.3.6 Erfahrungen206
14.4 Zukunft von "GOaL"206
15 Talent Management SBB - ein Blick in die Human Resources-Werkstatt207
15.1 Einleitung207
15.1.1 Ziele207
15.1.2 Das Unternehmen SBB AG207
15.1.3 Talente und Talent Management207
15.2 Erfolgsfaktoren von Talent Management in Top-Unternehmen208
15.3 Stärken des heutigen Talent Managements SBB208
15.3.1 Commitment der Konzernleitung und des Topkaders209
15.3.2 Bewährte Prozesse nutzen210
15.4 Entwicklungsfelder des heutigen Talent Managements SBB211
15.4.1 Gesamtsystem211
15.4.2 Prozesse mit Entwicklungspotenzial211
15.5 Fazit und Ausblick212
Quellenverzeichnis212
16 Talent Management in der Krise -erst recht!213
16.1 Einleitung213
16.2 Talent Management von Swiss Life213
16.3 Anforderungen an das Talent Management in Krisenzeiten215
16.3.1 Herausforderungen216
16.3.2 Konkretes Talent Management in Krisenzeiten217
16.3.3 Umgang mit Transformationsprozessen217
16.4 Identifizieren von Talenten218
16.5 Kompetenzen entwickeln als Fazit des Talent Managements220
Quellenverzeichnis222
17 Talent Management im Spannungsfeld von Kontinuität und Disruption223
17.1 Wie richtet Swisscom das Talent Management im aktuellen Umfeld aus?223
17.2 Wie gehen wir mit Unsicherheit um?225
17.3 Weshalb ist Kompetenzentwicklung wichtig und auf welche Kompetenzen setzen wir?226
17.4 Wie planbar ist Talent Management grundsätzlich?227
17.5 Woran messen wir den Erfolg des Talent Managements?228
Quellenverzeichnis229
Teil 4 Kritische Reflexion von Talent Management230
18 Was man festhält, flieht231
Teil 5 Zusammenfassende Schlussbetrachtung236
19 Talent Management auf dem Prüfstand - was Sie für Ihren Führungsalltag wissen müssen237
19.1 Einleitung237
19.2 Handlungsalternativen existieren237
19.3 Umfassend und situativ - aber nicht gleich Personalmanagement240
19.4 Der schmale Grat des Employer Branding241
19.5 Talente gewinnen - vor allem interne, weibliche und ältere244
19.6 Beurteilung und Feedback durch Top-Kader245
19.7 Laufbahnperspektiven und Motivationsförderung durch Führungsarbeit248
19.8 Zusammenfassung251
Quellenverzeichnis252
Herausgeberverzeichnis255
Autorenverzeichnis256

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