| Vorwort zur 1. Auflage | 5 |
| Vorwort zur 2. Auflage | 6 |
| Über dieses Buch | 7 |
| Inhaltsverzeichnis | 11 |
| Teil 1 Talent Management aus Sicht der Wissenschaft | 18 |
| 1 Talent Management - Überblick und konzeptionelle Grundlagen | 19 |
| 1.1 Einleitung | 19 |
| 1.2 Wandel im Talent Management | 20 |
| 1.2.1 Demographische Entwicklung | 20 |
| 1.2.2 Wissensmigration | 22 |
| 1.2.3 Employability und Arbeitsmarkt | 22 |
| 1.2.4 Weitere wesentliche Einflussfaktoren | 23 |
| 1.2.5 Zwischenfazit | 23 |
| 1.3 Zum Begriff des Talent Managements | 23 |
| 1.3.1 Talent | 24 |
| 1.3.2 Talent Management | 25 |
| 1.4 Aufbau und Funktionen des Talent Managements | 26 |
| 1.4.1 Ganzheitliches Talent Management Konzept | 27 |
| 1.4.1.1 Steuerungs- und Querschnittfunktionen | 28 |
| 1.4.1.2 Prozesskreislauf | 31 |
| 1.5 Fazit | 36 |
| Quellenverzeichnis | 37 |
| 2 Talententwicklung durch Trainee-Programme | 40 |
| 2.1 Ausgangslage | 40 |
| 2.2 Trainee-Programme | 41 |
| 2.2.1 Merkmale von Trainee-Programmen | 41 |
| 2.2.2 Längsschnittvergleiche der Schweiz | 43 |
| 2.2.2.1 Programmdauer | 43 |
| 2.2.2.2 Individualisierung | 44 |
| 2.2.2.3 Auslandsaufenthalte | 45 |
| 2.2.2.4 Integration in die Personalentwicklung | 45 |
| 2.3 Der IOP-Award 2009 | 46 |
| 2.4 Schlussbetrachtungen | 51 |
| Quellenverzeichnis | 52 |
| 3 Optimistisch altern! | 54 |
| 3.1 Ausgangslage | 54 |
| 3.2 Forschungsprojekt Age Diversity Management | 56 |
| 3.2.1 Ziele des Forschungsprojektes ADM | 57 |
| 3.2.2 Forschungsdesign | 58 |
| 3.2.3 Erkenntnisse aus dem Forschungsprojekt ADM | 60 |
| 3.2.3.1 Altersbezogene Stressbewältigung | 60 |
| 3.2.3.2 Altersbezogene motivationale Schemata | 61 |
| 3.2.3.3 Altersbezogenes Konfltktverhalten | 62 |
| 3.2.3.4 Altersbezogene Problemlösefähigkeit | 62 |
| 3.2.3.5 Altersbezogene Kreativität | 64 |
| 3.2.3.6 Schlussfolgerung | 65 |
| 3.3 Personalwirtschaftliche Konsequenzen für ein demographiefestes Talent Management | 67 |
| Quellenverzeichnis | 70 |
| Teil 2 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber | 72 |
| 4 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber | 73 |
| 4.1 Talente und Personalgewinnung | 73 |
| 4.2 Talente und Arbeitgeberattraktivität | 74 |
| 4.3 Talente und unternehmerische Sozialverantwortung | 76 |
| 4.4 Talente und Work-Life-Balance | 77 |
| 4.5 Talente und Entwicklungsmöglichkeiten | 77 |
| 4.6 Fazit | 79 |
| Teil 3 Talent Management in der Praxis | 80 |
| 5 Talente fördern für die Zukunft | 81 |
| 5.1 ABB - ein weltweit führendes Technologieunternehmen | 81 |
| 5.2 Schweiz als attraktiver Firmenstandort | 81 |
| 5.3 Attraktivität ist entscheidend | 82 |
| 5.4 Talent Management beginnt bei den Jüngsten | 83 |
| 5.5 ABB als attraktive Arbeitgeberin für alle Altersgruppen | 84 |
| 5.6 Talente identifizieren, fördern und fordern | 85 |
| 5.6.1 Talente müssen gefunden werden | 86 |
| 5.6.2 Voraussetzung ist gegenseitiges Einverständnis | 87 |
| 5.6.3 Welche Fähigkeiten sind vorhanden? | 87 |
| 5.6.4 Weiterbildung - ein Muss | 88 |
| 5.6.5 Positionieren | 90 |
| 5.7 Die Fachlaufbahn bindet Know-how | 90 |
| 5.8 Mitarbeitende sollen sich verändern - ABB intern | 91 |
| 5.9 Fazit | 92 |
| 6 Talent-Relationship-Management -die Beziehung macht den Unterschied | 94 |
| 6.1 100 Jahre Vorsprung durch Technik | 94 |
| 6.2 Alte Besen kehren nicht immer gut genug | 94 |
| 6.3 Talent-Relationship-Management: VIP Recruiting? Ja! | 95 |
| 6.4 Die Vorarbeiten: Audi eRecruiting als Basis | 97 |
| 6.5 Die Designphase: Arbeiten wie ein Profiler | 97 |
| 6.6 TRM im Einsatz: Wo der Jäger zum Gärtner wird | 99 |
| 6.6.1 Talente, die man schon kennt | 99 |
| 6.6.2 Nutzen, was es schon gibt | 100 |
| 6.6.3 Active Sourcing: Wie ein Headhunter jagen | 100 |
| 6.6.4 Kennenlernen: Entscheidungsgrundlagen schaffen | 101 |
| 6.6.5 Abliefern am Arbeitsplatz: der begleitete Einstieg | 102 |
| 6.7 Lessons learned: Chancen und Grenzen einesTRM-Konzepts | 102 |
| 6.7.1 Warum nicht gleich Headhunter nutzen? | 102 |
| 6.7.2 Abgrenzung zum Recruiting | 103 |
| 6.7.3 TRM ist keine Software und braucht Top-Management Unterstützung | 104 |
| 6.7.4 Skalierbarkeit und Flexibilität | 104 |
| 6.7.5 Schlüsselposition Talent Manager | 104 |
| 6.7.6 Steuerung und Erfolgsmessung im TRM | 105 |
| 6.8 Aktueller Status Audi TRM und Ausblick | 106 |
| 7 Talent Management - die Kunst liegt in der Umsetzung | 107 |
| 7.1 Kurzer Überblick | 107 |
| 7.2 Ein Fall aus der Zukunft | 107 |
| 7.3 Ausgangslage heute | 110 |
| 7.4 Wer sind diese Talente? | 111 |
| 7.5 Anforderungen der "True Performer" | 112 |
| 7.6 Die Kunst der Umsetzung | 114 |
| 7.7 Exemplarisches Umsetzungsvorgehen als Konsequenz | 118 |
| Quellenverzeichnis | 120 |
| 8 Talent Management beim älteren Kader | 121 |
| 8.1 Einleitung | 121 |
| 8.2 Die Schweizerische Post | 121 |
| 8.2.1 Unternehmen im raschen Wandel | 121 |
| 8.2.2 Verankert in der Bevölkerung | 122 |
| 8.3 Herausforderungen für das Kader | 123 |
| 8.3.1 Personalwirtschaftliche Situation und Entwicklung | 123 |
| 8.3.2 Frühere Anforderungen | 123 |
| 8.3.3 Aktuelle Situation | 123 |
| 8.4 Talent Management und Demographie | 124 |
| 8.4.1 Talent Management bei der Post | 124 |
| 8.4.2 Demographie | 125 |
| 8.4.3 Retention Management bei älteren Mitarbeitenden | 126 |
| 8.4.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement | 126 |
| 8.5 Talent Management beim älteren Kader | 127 |
| 8.5.1 Flexibilisierung der beruflichen Vorsorge | 127 |
| 8.5.2 Kaderentwicklung | 128 |
| 8.5.3 Instrumente der Kaderentwicklung | 130 |
| 8.6 Fazit | 133 |
| Quellenverzeichnis | 133 |
| 9 Frauen in Aufsichtsgremien -talentierte Frauen sichtbar machen | 135 |
| 9.1 Ausgangslage und Zielsetzung | 135 |
| 9.2 Gründe und Lösungsansätze für geringen Frauenanteil | 136 |
| 9.2.1 Hauptgründe | 136 |
| 9.2.2 Quotenregelung als möglicher Lösungsansatz | 138 |
| 9.2.3 Diversität als Mehrwert für Unternehmen | 139 |
| 9.3 GetDiversity - das erste Schweizer Netzwerk für Verwaltungsrätinnen | 141 |
| 9.3.1 Auslöser für die Geschäftsidee | 141 |
| 9.3.2 Zielsetzungen und Erfolgsbilanz | 142 |
| 9.4 Fazit | 143 |
| Quellenverzeichnis | 144 |
| 10 Talent Management in der öffentlichen Verwaltung | 146 |
| 10.1 Annäherung an den Begriff Talent | 146 |
| 10.2 Ausgangslage Kanton Bern | 147 |
| 10.3 Bestehende und geplante Talent Management-Massnahmen | 148 |
| 10.3.1 Identifikation interner Talente | 149 |
| 10.3.2 Gewinnung externer Talente | 150 |
| 10.3.3 Massnahmen zur Entfaltung und Entwicklung von Talenten | 151 |
| 10.3.4 Massnahmen zur Bindung von Talenten | 155 |
| 10.4 Fazit | 156 |
| Quellenverzeichnis | 157 |
| 11 Einzigartig mit "werkstolz" - mehr Wert für Menschen, Produkte und Unternehmen | 160 |
| 11.1 Lantal | 160 |
| 11.1.1 Vorbildliche Nachfolgeregelung | 160 |
| 11.1.2 Zahlen und Fakten | 161 |
| 11.1.3 Unternehmensstrategie | 161 |
| 11.1.4 Markenführung | 162 |
| 11.2 Werkstolz - in allen Personalprozessen verankern und verstärken | 163 |
| 11.2.1 Grundvoraussetzungen | 163 |
| 11.2.2 Herausforderungen | 164 |
| 11.2.3 Werkstolze Mitarbeitende | 165 |
| 11.2.4 Lantal - Kompetenzmodell | 165 |
| 11.2.5 Lantal - Employer Brand | 166 |
| 11.2.6 Lantal - Identitätskarte | 166 |
| 11.2.7 Lantal - Lohnsystem | 167 |
| 11.2.8 Lantal - Lebenslanges Lernen | 167 |
| 11.3 Erkenntnisse | 168 |
| Quellenverzeichnis | 170 |
| 12 Talent Management - Praxisbericht Microsoft Schweiz | 171 |
| 12.1 Einleitung | 171 |
| 12.2 Microsoft Schweiz GmbH - eine Kurzbeschreibung | 172 |
| 12.3 Talent Management - ein Praxisbericht | 172 |
| 12.3.1 Philosophie | 172 |
| 12.3.2 Talent Acquisition | 173 |
| 12.3.3 Career Development | 173 |
| 12.3.4 Management Excellence | 177 |
| 12.4 Performance Management | 178 |
| 12.5 Fazit | 179 |
| Quellenverzeichnis | 180 |
| 13 Was Talente motiviert - Mitarbeiterbenefitsauf dem Prüfstand | 181 |
| 13.1 Ausgangslage | 181 |
| 13.2 Über Netcetera | 181 |
| 13.3 Belegschaft | 182 |
| 13.4 Benefits | 182 |
| 13.4.1 Bedürfnisse | 182 |
| 13.4.2 Kosten | 183 |
| 13.4.3 Leistungen und ihre Kosten | 185 |
| 13.5 Qualitative Mitarbeiterumfrage | 189 |
| 13.5.1 Bekanntheit des Angebots | 190 |
| 13.5.2 Wahrnehmung und Nutzung | 190 |
| 13.5.3 Wichtigkeit des aktuellen Angebotes | 194 |
| 13.5.4 Wertschätzung | 194 |
| 13.6 Fazit | 195 |
| Quellenverzeichnis | 197 |
| 14 "GOaL" - eine Erfolgsgeschichte in der Identifizierung von Talenten | 198 |
| 14.1 Das Unternehmen Novartis | 198 |
| 14.2 Herausforderungen im Bereich Talent Management | 198 |
| 14.3 "GOaL" - Identifizierung von Talenten | 200 |
| 14.3.1 Zielgruppen definieren und Erwartungen erkennen | 200 |
| 14.3.2 "High-touch" Ansatz | 201 |
| 14.3.3 Das "GOaL"-Programm | 202 |
| 14.3.4 Messbare Resultate | 204 |
| 14.3.5 Erfolgsfaktoren | 205 |
| 14.3.6 Erfahrungen | 206 |
| 14.4 Zukunft von "GOaL" | 206 |
| 15 Talent Management SBB - ein Blick in die Human Resources-Werkstatt | 207 |
| 15.1 Einleitung | 207 |
| 15.1.1 Ziele | 207 |
| 15.1.2 Das Unternehmen SBB AG | 207 |
| 15.1.3 Talente und Talent Management | 207 |
| 15.2 Erfolgsfaktoren von Talent Management in Top-Unternehmen | 208 |
| 15.3 Stärken des heutigen Talent Managements SBB | 208 |
| 15.3.1 Commitment der Konzernleitung und des Topkaders | 209 |
| 15.3.2 Bewährte Prozesse nutzen | 210 |
| 15.4 Entwicklungsfelder des heutigen Talent Managements SBB | 211 |
| 15.4.1 Gesamtsystem | 211 |
| 15.4.2 Prozesse mit Entwicklungspotenzial | 211 |
| 15.5 Fazit und Ausblick | 212 |
| Quellenverzeichnis | 212 |
| 16 Talent Management in der Krise -erst recht! | 213 |
| 16.1 Einleitung | 213 |
| 16.2 Talent Management von Swiss Life | 213 |
| 16.3 Anforderungen an das Talent Management in Krisenzeiten | 215 |
| 16.3.1 Herausforderungen | 216 |
| 16.3.2 Konkretes Talent Management in Krisenzeiten | 217 |
| 16.3.3 Umgang mit Transformationsprozessen | 217 |
| 16.4 Identifizieren von Talenten | 218 |
| 16.5 Kompetenzen entwickeln als Fazit des Talent Managements | 220 |
| Quellenverzeichnis | 222 |
| 17 Talent Management im Spannungsfeld von Kontinuität und Disruption | 223 |
| 17.1 Wie richtet Swisscom das Talent Management im aktuellen Umfeld aus? | 223 |
| 17.2 Wie gehen wir mit Unsicherheit um? | 225 |
| 17.3 Weshalb ist Kompetenzentwicklung wichtig und auf welche Kompetenzen setzen wir? | 226 |
| 17.4 Wie planbar ist Talent Management grundsätzlich? | 227 |
| 17.5 Woran messen wir den Erfolg des Talent Managements? | 228 |
| Quellenverzeichnis | 229 |
| Teil 4 Kritische Reflexion von Talent Management | 230 |
| 18 Was man festhält, flieht | 231 |
| Teil 5 Zusammenfassende Schlussbetrachtung | 236 |
| 19 Talent Management auf dem Prüfstand - was Sie für Ihren Führungsalltag wissen müssen | 237 |
| 19.1 Einleitung | 237 |
| 19.2 Handlungsalternativen existieren | 237 |
| 19.3 Umfassend und situativ - aber nicht gleich Personalmanagement | 240 |
| 19.4 Der schmale Grat des Employer Branding | 241 |
| 19.5 Talente gewinnen - vor allem interne, weibliche und ältere | 244 |
| 19.6 Beurteilung und Feedback durch Top-Kader | 245 |
| 19.7 Laufbahnperspektiven und Motivationsförderung durch Führungsarbeit | 248 |
| 19.8 Zusammenfassung | 251 |
| Quellenverzeichnis | 252 |
| Herausgeberverzeichnis | 255 |
| Autorenverzeichnis | 256 |
