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Führen von Sozialleistungsunternehmen.

Konfessionelle Sozialarbeit und unternehmerisches Handeln im Einklang. Mit einem Geleitwort von Karl Albrecht Schachtschneider.

AutorHartwig Drude, Rolf-Jürgen Korte
VerlagDuncker & Humblot GmbH
Erscheinungsjahr2011
Seitenanzahl293 Seiten
ISBN9783428527120
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis44,00 EUR
Unsere Gesellschaft ist einem tiefgreifenden Wandlungsprozeß unterworfen, der alle Lebensbereiche betrifft und unmittelbare Auswirkungen auf das gemeinschaftliche Leben in der Zukunft hat: es werden weniger Kinder geboren, die Bevölkerung altert und schrumpft, strukturelle Veränderungen vollziehen sich. Sozialleistungsunternehmen erlangen eine immer größer werdende Bedeutung und sind zunehmend ein notwendiger Teil der Daseinsvorsorge des Gemeinwesens. Mit diesem Handbuch legen Rolf-Jürgen Korte und Hartwig Drude das erste umfassende Werk zur Führung von Sozialleistungsunternehmen vor. Im Teil I entwickeln sie die theologisch-ethischen Grundlagen für konfessionelle Sozialleistungen, die sich auf die biblische Überlieferung beider Testamente berufen (Diakonie, Caritas, jüdische Wohlfahrt). Ihr Leitgedanke ist die Nächstenliebe als im biblischen Gottesbegriff verankerte Ausformung der Goldenen Regel, das Ethos von Menschen, die für die Würde und Befreiung gerade des jeweils Schwächeren eintreten und arbeiten. Auch Sozialleistungsunternehmen handeln am Markt und befinden sich im Wettbewerb. Sie müssen den Notwendigkeiten jedes Unternehmens genügen und erprobte betriebswirtschaftliche Steuerungsmöglichkeiten zu nutzen wissen. Dies wird in Teil II entfaltet. Er zeigt, in welcher Weise konfessionelle Sozialleistungsunternehmen modernste und effizienteste Ansätze der Unternehmensführung, des Unternehmensmarketings und des Unternehmenscontrollings einsetzen können. Dabei erweist sich, daß diese Ansätze entgegen landläufiger Meinung nicht im Gegensatz zur biblisch-ethischen Grundlage stehen. Sozialleistungsunternehmen sind ebenso wichtige wie schwierige Unternehmen, deren Gestaltung und Führung von entscheidender Bedeutung für das Gelingen ihres Dienstes für das gemeine Wohl sind. Die Autoren schließen ihr Werk mit der Vision 'einer bürgerrechtlich orientierten, für die Mündigkeit ihrer Glieder eintretenden, ethisch fundierten Gesellschaft', 'in welcher auch und gerade die Zukunft konfessioneller Sozialleistungsunternehmen überzeugend begründet und gesichert ist'.

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Leseprobe
Teil 2 Lösungsansätze der Praxis (S. 74-75)

Abschnitt 3

Mitarbeiterführung und Personalmanagement


I. Klassische Gliederung des Personalmanagements


Unbestreitbar gebührt den Mitarbeitern im Rahmen der Leistungserstellung von Sozialleistungsunternehmen das Hauptaugenmerk. Wichtig an dieser Formulierung sind die Worte „im Rahmen der Leistungserstellung“, da aus derartigen Aussagen vielfach von Mitarbeitern und deren Interessenvertretern die These abgeleitet wird, daß in Sozialleistungsunternehmen Mitarbeiter generell im Mittelpunkt zu stehen haben.1 Die aus dieser These abgeleiteten Folgen sind, daß alle z.B. sanktionierenden oder auch nur reglementierenden Personalführungsansätze den christlichen Grundsätzen – was auch immer jeder subjektiv darunter verstehen mag – widersprechen.

Unschwer ist erkennbar, daß die aus einer derartigen These abgeleitete Grundaussage wegen ihrer Selbstbedienungsmentalität ganz einfach falsch ist. Sie steht im deutlichen Gegensatz zum Auftrag christlicher Sozialarbeit, die sich auf den Notleidenden oder allgemein auf den Hilfesuchenden auszurichten hat. Der Nachfrager nach einer christlichen Dienstleistung steht im Mittelpunkt. Alleine hieraus leitet sich die besondere Bedeutung der Mitarbeiterführung und des Personalmanagements für Sozialleistungsunternehmen ab. Die unbedingte Orientierung auf den Dritten, den Hilfesuchenden, muß Grundlage der gesamten Personalarbeit sein.

Häufig wird das Personalmanagement in folgende Funktionen bzw. Teilaktivitäten gegliedert:

1. Personalbedarfs- und Strukturplanung

Hierbei geht es um die Definition zukünftigen Personalbedarfs in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht sowie um die Analyse der Personalstrukturen. Hinter diesem Ansatz steckt das Verständnis, über die Definition von bestimmten Merkmalen – z.B. Lebensalter, Ausbildung, Nationalität, Geschlecht usw. – und die Definition von Vorgaben hierfür eine Optimierung des Leistungserstellungsprozesses zu erreichen.

2. Personalbeschaffung

Ziel ist es, die mit bestimmten Kennzeichnungsmerkmalen definierten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zum benötigten Zeitpunkt zum Ausgleich der auf Grund der Bedarfsplanung ermittelten Soll-/Ist-Differenzen zu beschaffen. Kennzeichnungsmerkmal kann z.B. die berufliche Qualifikation sein. Dieser Teilansatz des Personalmanagements geht davon aus, daß bei Auswahl der „richtigen“ Kennzeichnungsmerkmale eine Optimierung des Mitarbeiterpotentials im Hinblick auf die Leistungsaufgaben erreicht wird.
Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort6
Vorwort der Verfasser12
Inhaltsverzeichnis14
Teil 1: Begriffliche und ethische Grundlagen18
Abschnitt 1: Begriffliche Grundlagen18
I. Einführung18
II. Erkenntnisobjekt der Sozialleistungsunternehmen20
1. Merkmale des Erkenntnisobjekts20
2. Sozialleistungsunternehmen als Erkenntnisobjekt der Betriebswirtschaftslehre – Schlußfolgerungen26
Abschnitt 2: Theologisch-ethische Grundlagen27
I. Leitthese und Einführung27
II. Die biblische Wurzel29
1. Das Handeln Gottes an seinem Volk29
2. Die Auslegung durch Jesus von Nazareth38
III. Dienstleisten auf theologisch-ethischer Grundlage46
1. Helfen und Helferstellung46
2. Praktische Folgerungen52
IV. Führen auf theologisch-ethischer Grundlage62
1. Zum Begriff und zur Aufgabenstellung62
2. Die biblische Orientierung67
3. Einrichtungsphilosophie – theologische Leitlinie71
Teil 2: Lösungsansätze der Praxis75
Abschnitt 3: Mitarbeiterführung und Personalmanagement75
I. Klassische Gliederung des Personalmanagements75
II. Streitpunkt Mitarbeiterführung78
1. Führungsstile78
2. Komponente Vertrauen85
3. Organisation des Ethikdiskurses88
a) Aspekte christlicher Ethik88
b) Ethik und Führungsstil92
c) Kunde und Markt als Ziel ethischer Ausrichtung95
d) Aspekte des normativen Handlungsrahmens99
4. EFQM-Ansatz100
5. Personalbeurteilung104
6. Personalcontrolling106
III. Die Rolle der Sozialpartnerschaft109
1. Chancen und Risiken des „Dritten Weges“ im individuellen Arbeitsrecht109
2. Kollektives Arbeitsrecht/Mitbestimmung in den Aufsichtsgremien114
IV. Gemeinnützigkeit und konfessionelles Handeln117
V. Unternehmenskultur und Unternehmensverfassung119
1. Mitarbeiterführung und Unternehmenskultur119
2. Unternehmensverfassung127
Abschnitt 4: Marketing131
I. Sozialleistungsmärkte131
1. Rahmenbedingungen131
2. Markthandeln131
3. Käuferwandel134
4. Stakeholder-Ansatz und Marketingmanagement135
II. Umsetzungsmanagement139
1. Grundlagen139
2. Besonderheiten des Dienstleistungsmarketing140
3. Markierungspolitik als zukunftsweisende Marketingstrategie für soziale Dienstleister144
a) Merkmale der Markendienstleistung144
b) Ein Beispiel der Umsetzung145
c) Ethische Aspekte der Markendienstleistung160
III. Innovationsmanagement161
Abschnitt 5: Controlling165
I. Grundlagen und Definitionen165
II. Ansätze operativen Controllings173
1. Kosten- und Leistungsrechnung, Betriebsergebnisrechnung, Deckungsbeitragsrechnung173
2. Budgetierung185
3. Personalkostensteuerung190
4. Investitionsplanung und Finanzierung194
5. Fachcontrolling206
6. Berichtsstrukturen und Kennzahlen207
7. Supervision versus Controlling210
III. Ansätze strategischen Controllings212
1. Grundlagen und Zusammenhänge212
2. Strategieplanung als Projekt215
3. Portfolio-Analyse221
4. Balanced Scorecard226
5. Wertorientiertes Controlling230
6. Rating-Ansätze240
7. HGB versus IAS/IFRS244
IV. Schlußfolgerungen und Ausblick247
Teil 3: Chancen und Risiken konfessioneller Sozialleistungsunternehmen in der Zukunft248
Abschnitt 6: Rechts- und Kooperationsformen248
I. Ausgewählte Aspekte der Rechtsformwahl248
1. Entscheidungskriterien für relevante Rechtsformen248
2. Schlußfolgerungen zu den Rechtsformen255
II. Ausgewählte Aspekte der Kooperations- und Konzentrationsformen256
1. Vorbemerkungen256
2. Pro und Kontra von Zusammenschlüssen – Ansätze zur Entscheidungsfindung260
3. Umsetzungsmanagement261
Abschnitt 7: Zukunftsperspektiven – Schlußbetrachtung263
I. Vorbemerkungen263
II. Qualität und Nachfrager265
III. Mitarbeiter und Dienstgemeinschaft270
1. Sozialleistung für Mitarbeiter?270
2. Der Anspruch des Sozialleistungsunternehmens270
3. Dienstgemeinschaft und Mitarbeiterführung272
4. Leistung, Entgelte, Erfolg273
IV. Soziale Leistungen im gesellschaftlichen Umfeld274
1. Wer ist Auftraggeber der Hilfe?274
2. Öffentlichkeitsarbeit276
3. Konflikte und Konfliktstrategie277
4. Sozialanwaltschaft278
Literaturverzeichnis280
Sachregister291

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