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E-Book

Handlungshilfen für Bildungsberater: Organisation betrieblicher Weiterbildung

AutorGerhart Hölbling
Verlagwbv Media
Erscheinungsjahr2008
Seitenanzahl40 Seiten
ISBN9783763946020
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis12,90 EUR

Gerhart Hölbling hilft Bildungsberatern, die zum Lernziel, den Arbeitsabläufen, dem Unternehmen und dem oder den Mitarbeiter(n) passende Form der Weiterbildung zu finden.

Der Autor

Gerhart Hölbling arbeitet als freier Mitarbeiter am Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) in Nürnberg.

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Leseprobe
Spezielle Zielgruppen (S. 25-26)

Problematik

Aufgrund des demografischen Wandels einerseits und der veränderten Arbeits- und Geschäftsprozesse in den Unternehmen andererseits rücken spezielle Zielgruppen in das Blickfeld betrieblicher Weiterbildung, die bislang eher unterrepräsentiert sind. Un- und angelernte sowie ältere Mitarbeiter werden verstärkt in die Qualifizierungspolitik mit einbezogen, um den längeren Lebensarbeitszeiten Rechnung zu tragen und einem drohenden, vielfach bereits akuten Fachkräftemangel als Folge des demografischen Wandels entgegenzuwirken. Die Erfahrungen zeigen jedoch, dass viele Unternehmensverantwortliche, aber auch die Mitarbeiter selbst, für diese Problematik erst sensibilisiert werden müssen. Diese Sensibilisierung gehört zu den Aufgaben der Bildungsberatung in den Arbeitsfeldern Früherkennung und Bedarfsanalyse. Die Teilnahme von un- und angelernten sowie älteren Mitarbeitern an Qualifizierungsmaßnahmen stellt jedoch auch besondere Anforderungen an die Organisation von Lernarrangements.

Un- und Angelernte

Der Charakter sogenannter „einfacher Arbeiten" hat sich innerhalb der letzten Jahre vielfach verändert. Verantwortlich für diese Veränderungen sind vor allem œ organisatorische Innovationen (z.B. Gruppenarbeit, Prozessorientierung der Abläufe),

- der Einsatz neuer Technologien, Maschinen, Geräte,
- die Einführung oder Verbesserung von Qualitätsmanagement- Programmen,
- die Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen,
- die Ausweitung der internationalen Geschäftstätigkeiten.

Die Beschäftigungsmöglichkeiten von Un- und Angelernten sind in den letzten Jahren stark gesunken. Qualifikation und Kompetenz von Mitarbeitern werden durch den demografischen Wandel für Unternehmen zu einem knappen und deshalb wertvollen Gut, das – auch aus volkswirtschaftlichen Gründen – der Pflege bedarf. So könnte das sogenannte „Upshift" der im Unternehmen bereits vorhandenen Ressourcen durch die Organisation geeigneter Qualifikationsprozesse in Zukunft spürbar an Bedeutung gewinnen.

Ist es in der Bildungsberatung gelungen, Unternehmensverantwortliche entlang der oben skizzierten Argumentationslinie auch für die Qualifizierung von un- und angelernten Mitarbeitern zu sensibilisieren, dann stellt sich die Frage, welchen Besonderheiten bei der Organisation dieser Bildungsprozesse Rechnung zu tragen ist.

Aus Sicht des Unternehmens sollte die Qualifizierung von Unund Angelernten

- punktgenau an den Bedarfen des Unternehmens ansetzen,
- zu einem möglichst großen Teil im Betrieb stattfinden,
- so gestaltet sein, dass das Gelernte unmittelbar in der Arbeit umgesetzt werden kann,
- berufstypischen Standards genügen und für das Unternehmen transparent sein.

Mit Blick auf die Teilnehmer ist zu beachten, dass Un- und Angelernte oftmals über langjährige Arbeitserfahrungen verfügen, aber vielfach schon lange nicht mehr an organisierten Lernprozessen teilgenommen haben. Für die Organisation von Weiterbildungen folgt daraus, dass diese
- auf die Bedürfnisse von Lernungewohnten zugeschnitten sein soll,
- auf vorhandene Kompetenzen der Teilnehmer aus langjähriger Arbeits- und Berufserfahrung aufbauen soll,
- als Lernprozess so gestaltet wird, dass er die wirtschaftliche, soziale und persönliche Situation der Teilnehmer berücksichtigt.

Aus Unternehmens- wie aus Teilnehmersicht kristallisieren sich somit folgende Kernelemente für die Organisation der Qualifizierung von un- und angelernten Personen heraus:
- Die flexible Gestaltung der Qualifizierung durch ein Modulsystem mit Bezug zum Berufskonzept.
- Die Transparenz der erworbenen beruflichen Qualifikationen durch Zertifizierung. Ein Modulsystem erlaubt die exakte Zertifizierung auch von Teilqualifikationen. Wichtig sowohl für die Akzeptanz des Unternehmens als auch die Motivation der Teilnehmer ist, dass die Zertifizierung klar dokumentiert, was die Mitarbeiter gelernt haben und für welche Aufgaben sie nun qualifiziert sind.
- Die Gestaltung des Lernprozesses als „Blended Learning" im Sinne einer Mischung von Lernen am Arbeitsplatz/ arbeitsplatznahem Lernen und strukturierten offenen Seminaren.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung6
Betriebliche Bildung organisieren10
Spezielle Zielgruppen26
Instrumente32
Informationen zum Thema40

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