109Perspektive Arbeitsmedizin
Johanna Helm
Meine Aufgabe in diesem Buch ist es, die gesundheitlichen Aspekte der Führungsweisheiten, die ich mit großem Interesse, vielen Aha-Erlebnissen und auch freudigem Erstaunen gelesen habe, zu beleuchten. Es ist schön zu sehen, dass Führungskräfte sich heute viel mehr Gedanken über die Auswirkungen ihrer Handlungen machen, besonders der Fokus auf Selbstreflexion hat mich sehr beeindruckt.
Als Fachärztin für Arbeitsmedizin habe ich täglich mit den Auswirkungen der Arbeit auf die Gesundheit zu tun, und da hat sich in den letzten Jahrzehnten in einer Arbeitswelt, in der Dienstleistungen im Vordergrund stehen, viel gewandelt. Hatten wir es in den 80er und 90er Jahren des vorigen Jahrhunderts noch häufig mit physischen und physikalischen Belastungen zu tun, ist dagegen heute die Mehrzahl der Arbeitsplätze schon so gestaltet, dass die krankmachenden Faktoren auf dieser Ebene weitgehend reduziert wurden. Allerdings haben die psychosozialen Belastungen massiv zugenommen. Gesundheitliche Folgen von übermäßigem Stress sind mannigfaltig: von Erkrankungen des Magen-Darm-Traktes, über muskuläre Verspannungen, Rückenschmerzen, bis hin zu Herz-Kreislauf-Störungen, wie hoher Blutdruck oder Herzrhythmusstörungen, und vieles mehr.
Ein ganz wichtiger Faktor zur Gesunderhaltung der Mitarbeitenden in diesem Bereich ist die „gesunde Führung“. Nicht zuletzt die in vielen Betrieben jüngst durchgeführten „Evaluierungen der psychischen Fehlbelastungen“ – eine gesetzliche Verpflichtung mit dem Ziel, die drastisch zunehmenden psychischen Erkrankungen zu reduzieren – haben gezeigt, dass gerade die Qualität der Führung große Auswirkungen auf die Gesundheit und das 110Wohlbefinden in den Betrieben hat. Schließlich sind Führungskräfte auch selbst Mitarbeitende, die ein Recht auf einen Arbeitsplatz haben, der gesundheitsförderliche Bedingungen bietet. Gerade sie haben ja ein hohes Arbeitsvolumen, ein großes Maß an Verantwortung und Fürsorgepflichten zu bewältigen – und nicht zuletzt auch eine wichtige Vorbildfunktion. Nur mit fähigen, engagierten Mitarbeitenden können Ziele erreicht werden, zum Wohle aller.
Im Folgenden möchte ich die aus der Arbeitspsychologie bekannten Faktoren anführen, die zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz beitragen, und danach unter diesem Aspekt die vielen Führungsweisheiten aus meiner Sicht interpretieren.
Sinnhaftigkeit
Jeder Mensch, ob jung oder älter, möchte in dem, was er tut, einen Sinn finden. In jeder Ausbildungsstufe und jeder Art von Tätigkeit finden sich Menschen, die in ihrer Arbeit Freude und Erfüllung finden. Führungskräfte, die selbst Sinnhaftigkeit in ihrem Tun erfahren, können andere auch viel besser motivieren. Christoph Bründl schreibt: „Führung bedeutet, andere Menschen zu entfesseln.“ Nur jemand, der mit Begeisterung und Leidenschaft bei der Sache ist, kann auch andere anstecken, mitreißen und im wahrsten Sinne des Wortes anfeuern.
„Wer die Mitarbeitenden aus Überzeugung einbindet, wird Begeisterung und Engagement ernten“, schreibt auch Peter Braumüller in diesem Buch. Anschließen kann ich mich auch den Sätzen von Christian Klezl: „[Es braucht] ein Umfeld, in dem man seine Überzeugungen, Ziele, Interessen und Fähigkeiten einbringen kann.“
Balance zwischen Ressourcen und Anforderungen
Nur wenn die Möglichkeiten und Fähigkeiten eines Mitarbeitenden mit den Arbeitsanforderungen zusammenpassen, kann auf Dauer gesundheitsförderndes Werken möglich sein. Das gilt für die Führungskraft wie auch für deren Team. Ich beobachte heute in vielen Betrieben, dass sowohl die Arbeitsmenge (immer weniger Personen leisten immer mehr Arbeitsvolumen) als auch Anforderungen wie (Zeit-)Flexibilität, neue Technologien, mobile Arbeitsplätze, nur mehr mit Mühe, auch mit Hilfe von Coachings oder Therapien und oft sogar Einsatz von leistungssteigernden Drogen bewältigt werden. Das beunruhigt 111mich als Ärztin natürlich, nehmen doch die stressbedingten Krankenstände kontinuierlich zu.
Dazu möchte ich den Beitrag von Friedhelm Boschert anführen, der über achtsame Selbstreflexion, das wieder richtig Zuhören, schreibt. Auch regelmäßige „Felderfahrung“ (Reinhard Dörflinger) hilft, abschätzen zu können, was Mitarbeitenden zugemutet werden kann und wer für welche Aufgaben die besten Fähigkeiten mitbringt. Jürgen Herz hat das sehr schön ausgedrückt in seinem Artikel über individuelle Zielvereinbarungen unter Einbeziehung des Wissens der Mitarbeitenden.
In meiner täglichen Praxis kann ich immer wieder beobachten, welche wunderbare Wirkung es hat, wenn immer wieder die Chefin oder der Chef persönlich durch die Firma geht und mit den Mitarbeitenden ein paar Worte spricht (klingt ganz einfach, nicht wahr?).
Handlungsspielraum
Eine der wichtigsten Ressourcen im gesundheitlichen Kontext ist Handlungsspielraum. Sich seine Zeit und die Aufgaben selbst einteilen zu können, ist einer der wichtigsten Faktoren zur Erhaltung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz. Da Führungskräfte trotz hoher Anforderungen meist über einen großen Handlungsspielraum verfügen, fällt das Ergebnis bei dieser Gruppe bei unseren Evaluierungen oft gut aus.
Die Praxis, dass Mitarbeitende nach einem genauen Terminplan arbeiten, ihre Pausen nicht selbst bestimmen dürfen, um sie möglichst gut kontrollieren zu können, stellt sich leider als völlig kontraproduktiv heraus. Menschen, denen wir viel Spielraum lassen, ihre Aufgaben zu erledigen, und ihnen damit unser Vertrauen entgegenbringen, leisten sehr viel mehr und haben Freude an ihrer Arbeit.
Zu diesem Thema gefallen mir die Worte von Elfriede Jarmai: „Jeder soll nach seiner Façon selig werden“, Matthias Limbeck: „Die Mitarbeiter brauchen einen klar abgesteckten Freiraum und sollten den Mut haben, Entscheidungen zu treffen“ und Andreas J. Ludwig: „ … lohnt es sich aber, Mitarbeitern auch mal Freiraum zu lassen … wie die Leute Flügel kriegen …“.
112Klarheit, Kommunikation und Sicherheit
Diese drei Begriffe möchte ich aus gutem Grund gemeinsam behandeln. Nur wer gut informiert ist, Klarheit hat in Bezug auf seine Aufgaben und Ziele, fühlt sich an seinem Arbeitsplatz sicher. Sie meinen, das sei doch „eh klar“? In meinen Gesprächen mit Mitarbeitenden höre ich oft Sätze wie „Ich weiß gar nicht genau, was mein Chef von mir will“, „Ich kenne unser Endprodukt nicht“ oder „Keine Ahnung, was unser Management vor hat“. Besonders in schwierigen Zeiten sollten alle, die an einem Strang ziehen sollen, auch über die Vorhaben des Managements informiert sein. Unsicherheit verursacht Stress und behindert Kreativität.
In diesem Zusammenhang gefällt mir das Statement von Thomas Balgheim: „Wer sich in schwierigen Situationen nicht verschließt, sondern seine Kommunikation verstärkt, zeigt Führungsstärke.“ Auch die Punkte unter „Haltung“ von Alexander Exner schlagen in diese Kerbe: Klarheit in Bezug auf die eigene Führungsrolle und die Erwartungen an die Mitarbeitenden ist ein wichtiger Faktor gesunder Führung. Wieder hat Elfriede Jarmai dazu einen schönen Kommentar: „Sorge für Klarheit in deiner Organisation.“ Peter Müller plädiert für „persönliche, direkte Kommunikation“ und Regina Prehofer für „Vertrauen und Kommunikation als Schlüsselfaktoren“.
Unterstützung und Vertrauen
Eine wichtige Ressource, die gesundheitsfördernd wirkt, ist Unterstützung und das Gefühl, sie bekommen zu können, wann immer es nötig ist. Was gibt es Besseres als ein Team, in dem sich jeder auf jeden verlassen kann? Führungskräfte, die eine sehr menschliche Haltung einnehmen, werden umgekehrt von ihren Mitarbeitenden unterstützt und geschätzt.
Sehr beeindruckt hat mich der Beitrag von Willi Schenker, der für völlige Gewaltlosigkeit und die Unantastbarkeit der Würde des Menschen plädiert. Akte der psychischen Gewalt wie Bossing und Mobbing, häufig Ursachen für psychosomatische Erkrankungen, würde es in seinem System nicht mehr geben. Führungskräfte holen sich ihre Unterstützung oft von außen. Schön, wenn wie bei Helene Sengstbratl Frauen, selbst Führungskräfte, sie auf ihrem Weg begleiten.
113Anerkennung
Nun möchte ich einen der bedeutendsten Erfolgsfaktoren auf dem Weg zur gesunden Führung behandeln. Anerkennung und Lob – und zwar ausschließlich authentisch und aus ganzem Herzen gegeben – macht Menschen glücklich und spornt an. Obwohl diese Tatsache wohlbekannt ist, kommt Anerkennung im Arbeitsleben oft zu kurz. Kritik ist gleich mal da, Erfolge werden als selbstverständlich gesehen. Natürlich sollten auch Führungskräfte selbst genug Anerkennung bekommen.
Dazu ein paar Worte zur Fehlerkultur in einem Unternehmen: Wenn es üblich ist, dass Fehler...
