Wie bereits bei den Entstehungstheorien lassen sich auch die möglichen Ursachen und Einflussfaktoren für die Entstehung eines Burnouts in verschiedene Bereiche gliedern. Zum einen liegt es nahe, auf intrapersonaler Ebene Ursachen zu identifizieren. Zum anderen sind das Arbeitsumfeld und die Organisation, also die interpersonelle und die Person – Organisations-Ebene, zu betrachten. Die Wissenschaft unterscheidet hier zwischen Außenfaktoren und individuellen Faktoren (Lehofer et al. 2011: 8).
Abbildung 6: Faktoren zur Burnout-Entstehung (Quelle: Kaschka/Korczak/Broich 2011: 569)
Voraussetzung für die Entstehung von Burnout ist das Zusammenspiel zwischen persönlichkeitsimmanenten und umweltbedingten Faktoren (Kaschka/Korczak/Broich: 2011b: 569). Der Begriff des aktiven Burnouts beruht auf den Annahmen Freudenbergers wie überhöhte, idealistische Erwartungen an sich selbst und charakterisiert die „sich verbrennende“ Persönlichkeit. Passives Burnout stellt ein Synonym für die Überforderung durch die Umwelt dar. Darüber hinaus dürften auch biologische Risikokonstellationen – genetische Prädisposition - bei der Entstehung von Burnout, wie bei depressiven Erkrankungen erwiesen, eine Rolle spielen (Berger et al. 2012: 8).
Arbeitskräfte wurden benötigt - Menschen sind gekommen (Frisch 1965, zit. in Gruner 2008: 29). Mit diesem Zitat von Max Frisch wird deutlich, dass der Mensch mit seinen individuellen Eigenschaften und Verhaltensweisen im Zusammenhang mit der Arbeitswelt nicht nur als Human Capital gesehen werden kann. Somit ist die Berücksichtigung der intrapersonellen Ebene und der inneren Einflussfaktoren notwendig, um mögliche Ansatzpunkte zur Reduktion des Burnout-Risikos von Mitarbeitern zu erarbeiten.
Die Anzahl der Burnout-förderlichen Merkmale einer Person ist erwartungsgemäß groß und im Zusammenhang mit der Auftrittswahrscheinlichkeit von Symptomen unscharf. Ein einzelnes Merkmal oder Faktor bedingt nicht notwendigerweise ein erhöhtes Risiko. Grundlegend sind es jedoch Faktoren, die die inneren Bewältigungsmöglichkeiten von äußeren Anforderungssituationen beeinflussen (Voigt/Ristel/Sander 2011b: 49). Dabei spielen ein geringes Maß an Widerstandsfähigkeit und Ausdauer, externale Kontrollüberzeugung, passive und defensive Stressbewältigung sowie ein geringes Selbstwertgefühl eine große Rolle. Diesen passiven Faktoren stehen aber auch aktive, zielstrebige Persönlichkeitsmerkmale gegenüber. Das ehrgeizige und perfektionistische Verfolgen von beruflichem Erfolg basierend auf hohen Idealen äußert sich in hoher bzw. überhöhter Arbeitsmotivation. Ungeduld sich selbst und anderen gegenüber führt zu enttäuschten Erwartungen und Frustration. In geringer Konfliktfähigkeit und Kritikfähigkeit äußern sich ineffektive Bewältigungsstile und die Angst vor Versagen. Im Streben nach Anerkennung und Wertschätzung wird versucht, den Erwartungen anderer zu entsprechen. In diesem Zusammenhang werden die eigenen Belastungs- und Leistungsgrenzen oft ignoriert (Lehofer et al. 2011b: 8).
Das sich aus den angeführten inneren Faktoren ergebende Bild eines Mitarbeiters wird sich in der Praxis in dieser Ausprägung nicht abzeichnen. Doch sind einzelne Merkmale bei genauerer Betrachtung für Kollegen und Führungskräfte beobachtbar. Wichtig festzuhalten ist, dass es weder die „Burnout-Persönlichkeit“ noch die „Burnout-Umweltfaktoren“ gibt. Die Kombination aus „verbrennender“ Umwelt und „sich selbst verbrennender“ Persönlichkeit führt allerdings zu einem hohen Erkrankungsrisiko (Voigt/Ristel/Sander 2011c: 49).
Im Zusammenhang mit der Burnout-Thematik aus der personenbezogenen Blickrichtung sind zwei weitere Faktoren im Fokus der Wissenschaft. Die Bereitschaft zur freiwilligen Selbstausbeutung leitet sich aus der individuellen Reaktion einer Person auf die sich verändernde Arbeitswelt ab. Meist handelt es sich bei den Betroffenen um Mitarbeiter, die sich in arbeitszeitflexiblen und handlungsautonomen Beschäftigungsverhältnissen befinden (Moosbrugger 2008: 68). Stellvertretend seien hier Manager, Unternehmensberater und Projektleiter genannt. Die für die Mitarbeiter erstrebenswerte Autonomie und Flexibilität kann jedoch zu mangelnder Grenzziehung nach McKinney-Dhalenne führen. Überdurchschnittliches Engagement und Professionalisierungsstreben äußern sich durch die Bereitschaft zu Urlaubsverzicht, Wochenendarbeit, unbezahlten Überstunden und Priorisierung von beruflichen Aufgaben zu Lasten anderer Lebensbereiche. Autonomie und Flexibilität werden von den Betroffenen dahingehend interpretiert, dass die beruflichen Ziele erreicht werden müssen, egal wann, wie und wo der Arbeit nachgegangen wird (Moosbrugger 2008b: 68). Nach außen wirken diese Menschen zielstrebig, motiviert und engagiert. Manifestiert sich diese Handlungsweise im Umgang mit beruflichen Aufgaben über einen längeren Zeitraum, besteht die Gefahr von gesundheitlichen Konsequenzen. Wird vom Betroffenen versucht, durch zusätzliches Engagement die ersten Anzeichen zu kompensieren, ist das Risiko der Ausbildung eines Burnouts entsprechend Phase 1 nach Burisch sehr hoch.
Das angrenzende Forschungsgebiet der Arbeitssucht sei hier kurz erwähnt, da es Berührungspunkte mit der Thematik Burnout im Zusammenhang mit Arbeitsengagement zeigt. Abhängig je nach Ausprägung der drei Arbeitssucht bedingenden Einflussfaktoren Engagement, Antrieb und Befriedigung kann sich tatsächliche eine stoffungebundene Suchtkrankheit oder auch ein Burnout entwickeln (Schaufeli/Taris/van Rehen 2008: 174). Entscheidend ist hier die Differenzierung zwischen zwanghaftem Drang nach Arbeit und gesundem Eigenantrieb der verloren gehen kann. Erlebt der Süchtige keine Befriedigung in seiner Arbeit und steigert somit seine „Dosis“ immer weiter, so findet ein engagierter Arbeitnehmer diese sehr wohl in ihr (Bakker et al. 2012: 77). Sind jedoch die Erwartungen an sich selber zu hoch, geht dieses Engagement verloren und die Burnout-Spirale kann ihren Anfang nehmen.
Burisch stellt 1989 fest, dass es kaum möglich ist, äußere Einflussfaktoren zu definieren, die unabhängig vom Individuum sind, also als universelle Stressoren wirken. Dabei bedient er sich des Gleichnisses der gerissenen Angelschnur und stellt die Frage, ob die Ursache nun der zu schwere Fisch oder die zu schwache Angelschnur sei. Diese Frage eindeutig zu beantworten, erscheint schwer möglich. Ähnlich verhält es sich mit dem Verhältnis zwischen Person und Umwelt. Er kommt jedoch zu dem Schluss, dass einzelne externale Faktoren identifizierbar sind, die die Entstehung eines Burnouts fördern (Burisch 1989: 113).
Maslach/Leiter beschreiben in Bezug auf das Auftreten von Burnout im beruflichen Umfeld sechs ursächliche Bereiche, die sie auf Missverhältnisse zwischen Mensch und Arbeit zurückführen:
Arbeitsüberlastung – Arbeitsmenge
Mangel an Kontrolle – Möglichkeit der Einflussnahme auf die Arbeitsabläufe
Unzureichende Belohnung – Anerkennung
Zusammenbruch der Gemeinschaft – Arbeitsklima und Kollegialität
Fehlen von Fairness – Transparenz und Gerechtigkeit
Widersprüchliche Werte – mit der Arbeit verbundene Sinnhaftigkeit und Wertehaltungen (Maslach/Leiter 2001: 41ff.)
In der Erarbeitung eines Gesamtbildes der Einflussfaktoren im Arbeitsumfeld und der Organisation sollen diese sechs möglichen Ursachen als Reflexionsbasis dienen. Zusätzliche Aspekte, abgeleitet aus dem aktuellen Stand der Forschung angrenzender Gebiete, dienen der Erweiterung dieses Überblicks.
Wie bereits in der Einleitung angesprochen, werden Maßnahmen zur Produktivitäts- bzw. Effizienzsteigerung ergriffen, um die globale Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten bzw. zu erhöhen und gleichzeitig die Gewinne zu maximieren. Nachdem das Personal einen essentiellen Kostenfaktor darstellt, gilt es diese Kosten daher zu reduzieren. Personaleinsparungen führen dazu, dass sich der Arbeitsumfang pro Mitarbeiter verändert und steigt. Das bedeutet, die Arbeit wird für den Einzelnen intensiver, sie erfordert mehr Zeit und wird durch die Verdichtung von einzelnen Schritten oder der Verlängerung der Prozessstrecken komplexer (Maslach/Leiter 2001: 42). Eine vom Berliner Robert Koch Institut durchgeführte Untersuchung an 13000 Erwerbstätigen zeigt, dass 14% der befragten Frauen und 20% der Männer ihre Arbeitsbedingungen als stark oder sehr stark gesundheitsgefährdend erleben. Noch vor den physischen Einwirkungen nennen dabei 40% der Studienteilnehmer Zeit- und Leistungsdruck und 35% Überstunden, lange Arbeitszeiten und Arbeitswege als größte Belastungsfaktoren...
