Textprobe: Kapitel 2.2.2, Grundlagen des Arbeitnehmerdatenschutzes: Seit dem 1.9.2009 findet sich mit dem § 32 BDSG erstmals eine ausdrückliche gesetzliche Regelung zum Datenschutz im Beschäftigtenverhältnis. Zuvor galten die allgemeinen Vorschriften des BDSG und die - ausgesprochen spärlichen - von der Rechtsprechung und den Datenschutzbehörden entwickelten Grundsätze. Diese rechtliche Grundlage ist derzeit die zentrale Norm zum Arbeitnehmerdatenschutz. § 32 BDSG gilt jedoch nicht nur für Mitarbeiter, sondern auch für Bewerber um ein Beschäftigungsverhältnis. Die Grundaussage des § 32 BDSG ist, dass Arbeitgeber Arbeitnehmerdaten nur erheben, verarbeiten und nutzen dürfen, wenn dies für die Einstellungsentscheidung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Die in den vergangenen Jahren bekannt gewordenen Datenschutzskandale haben den Gesetzesgeber erneut zum Handeln veranlasst. In diesem Zusammenhang wurde ein neuer Gesetzentwurf entwickelt (BDSG-E) und erstmalig am 25.08.2010 vorgestellt. Die parlamentarischen Beratungen über diesen Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Regelung des Arbeitnehmerdatenschutzes dauern jedoch immer noch an. Ziel des Gesetzesentwurfs ist es, die Rechtssicherheit durch eine einheitliche Kodifikation zu erhöhen. Ferner trennt der Gesetzentwurf die Datenerhebung und -nutzung vor (§§ 32, 32a und 32b) und während des Beschäftigungsverhältnisses. Aufgrund der Brisanz und Aktualität der Datenschutzskandale ist es dem Gesetzgeber bis heute nicht gelungen, den Gesetzentwurf, nach eventueller Überarbeitung, zu verabschieden. Für erhebliche Diskussionen sorgt die geplante Gesetzgebung zur Datenerhebung während des Beschäftigungsverhältnisses. 2.2.3, Rechtliche Zulässigkeit von Instrumenten im Personalauswahlverfahren: Die Rahmenbedingungen der Informationsbeschaffung im Recruiting ergaben sich bisher im Wesentlichen aus der einschlägigen Rechtsprechung und dem Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Auf die datenschutzrechtliche Grundregel 'Verbot mit Erlaubnisvorbehalt' wurde bereits kurz eingegangen. Dabei gilt, dass die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur zulässig ist, soweit dies eine Rechtsvorschrift erlaubt oder der Betroffene, also der Bewerber, eingewilligt hat'. Die Einwilligung des Bewerbers ist demnach ein 'Notnagel', wenn kein Rechtfertigungsgrund für ein Personalauswahlinstrument gefunden werden kann. Die rechtlichen Anforderungen an die Einwilligung sind jedoch hoch, denn sie ist nur wirksam, wenn sie auf der freien Entscheidung des Bewerbers, ohne jeden Zweifel und ohne Zwang, beruht. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob überhaupt bzw. in welchen Fällen von einer Freiwilligkeit auf Seiten des Arbeitnehmers gesprochen werden kann. Dabei ist zu bedenken, dass die Entscheidungsfreiheit des Bewerbers im Bewerbungsverfahren stark eingeschränkt sein kann. Der arbeitsuchende Bewerber steht möglicherweise unter existenziell wirtschaftlichem Druck und sieht sich in der konkreten Situation genötigt, der vom Arbeitgeber gewünschten Datenerhebung und -verarbeitung zuzustimmen, um persönliche Nachteile im Einstellungsprozess auszuschließen. Die Einwilligung scheidet in diesen Fällen als Rechtsgrundlage der Datenerhebung, -verarbeitung und -übermittlung aus, da diese unter Ausnutzung der wirtschaftlichen Machtposition des Arbeitgebers zustande kam. Doch wann kann dann von einer tatsächlichen Freiwilligkeit ausgegangen werden? Mit dieser Frage beschäftigt sich der erste Forschungsteil (Kapitel 3.1) und auch das nachfolgende Kapitel.