| Vorwort | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 6 |
| Mitarbeiterverzeichnis | 8 |
| Autorenverzeichnis | 10 |
| Kapitel-1 | 15 |
| Mitarbeiterrekrutierung – vernetzt denken | 15 |
| 1.1 Ausgangsbasis | 16 |
| 1.1.1 Unternehmenserfolg: nicht ohne Mitarbeiter | 16 |
| 1.1.2 Marktperspektive: Rekrutierung neu denken | 18 |
| 1.1.3 Grundlegende unternehmerische Rekrutierungsziele | 22 |
| 1.2 Rekrutierung: breiter aufstellen | 24 |
| 1.2.1 Antizipation statt Ausschlussprinzip | 25 |
| 1.2.2 Heterogene Zielgruppen im Blick | 27 |
| 1.2.3 Aufgabenbündelung erhöht Rekrutierungschancen | 32 |
| 1.3 Schlussbetrachtung | 37 |
| Literatur | 38 |
| Teil I | 41 |
| Arbeitswelt aus Mitarbeiterperspektive | 41 |
| Kapitel-2 | 42 |
| Karriereziele und Erwartungen an den Arbeitgeber von Studierenden und jungen Berufstätigen: Umfrageergebnisse 2008 bis 2013 | 42 |
| 2.1 Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Y | 43 |
| 2.2 Zielgruppe Studierende | 44 |
| 2.2.1 Erwartungen an den idealen Arbeitgeber | 44 |
| 2.2.2 Karriereziele | 47 |
| 2.3 Zielgruppe Young Professionals | 51 |
| 2.3.1 Erwartungen an den idealen Arbeitgeber | 51 |
| 2.3.2 Karriereziele | 53 |
| 2.3.3 Ergebnisunterschiede Young Professionals und Studierende | 57 |
| 2.4 Schlussbetrachtung | 58 |
| Kapitel-3 | 60 |
| Arbeitgeberattraktivität aus der Perspektive unterschiedlicher Mitarbeitergenerationen | 60 |
| 3.1 Mitarbeitergenerationen lenken lernen | 61 |
| 3.2 Zur Debatte um die Generationen Babyboomer, X und Y | 62 |
| 3.2.1 Was verbirgt sich hinter dem Begriff der „Generationen“? | 62 |
| 3.2.2 Welche Geburtenjahrgänge zählen zu den verschiedenen Generationen? | 63 |
| 3.2.3 Welche Erkenntnisse liegen bereits heute über die Generationen vor? | 64 |
| 3.3 Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Mitarbeitergenerationen – Ergebnisse aus einer Studie mit mittelständischen Unternehmen | 68 |
| 3.3.1 Was sind die Ziele und Methoden der Studie? | 69 |
| 3.3.2 Was sind die gegenwärtigen Lebensumstände der Mitarbeitergenerationen? | 70 |
| 3.3.3 Wie unterscheidet sich die berufliche Situation der Generationen? | 71 |
| 3.3.4 Gibt es unterschiedliche Ansprüche an den (attraktiven) Arbeitgeber? | 72 |
| 3.3.5 Wie lassen sich die Ergebnisse bewerten? | 76 |
| 3.4 Handlungsempfehlungen für Unternehmen | 77 |
| Literatur | 80 |
| Kapitel-4 | 82 |
| Zielgruppengerechte Ausrichtung von KMU auf dem Arbeitsmarkt | 82 |
| 4.1 Einleitung | 83 |
| 4.2 Orientierungsrahmen zur Bestimmung des Unternehmensauftritts | 84 |
| 4.3 Best Practice – Employer Branding für KMU | 87 |
| 4.3.1 Arbeitsmarktprofilierung unter Einbezug der Positionierung auf dem Absatzmarkt | 87 |
| 4.3.2 Auswahl der Erfolgskriterien | 89 |
| 4.3.3 Instrumenten-Mix als Basis der Operationalisierung | 94 |
| 4.4 Fazit | 97 |
| Literatur | 98 |
| Teil II | 100 |
| Besondere Mitarbeitersegmente im Fokus | 100 |
| Kapitel-5 | 101 |
| Intelligente Ausbildungskonzepte bieten ideale Rekrutierungs- und Bindungsvoraussetzungen | 101 |
| 5.1 Segment Erstausbildung: Zwischen Vorschuss und Wertschöpfung | 102 |
| 5.2 Duales Studium: Chancen für Unternehmen und Bewerber | 105 |
| 5.2.1 Entwicklungsphasen in der Praxis | 105 |
| 5.2.2 Herzstück der Kooperation: Förderung und Forderung | 107 |
| 5.2.3 Beziehungsaufbau im Bewerbungsprozess | 109 |
| 5.2.4 Akademische Ausbildungsallianzen: Chance für KMU | 111 |
| 5.3 Perspektiven nach dem Bachelorabschluss | 113 |
| 5.4 Schlussbetrachtung | 114 |
| Literatur | 115 |
| Kapitel-6 | 117 |
| Der Auszubildende als Fachkraft der Zukunft: Ein Kooperationsprojekt von L’Oréal Professionelle Produkte und dem Zentralverband des Deutschen Friseurhandwerks zur Gewinnung von Auszubildenden | 117 |
| 6.1 Die Ausgangssituation | 118 |
| 6.2 Die Initiative von L’Oréal Professionelle Produkte und des Zentralverbandes – Realisierung der Imagekampagne My Beauty Career | 119 |
| 6.2.1 Grundgedanke und Zielsetzungen | 119 |
| 6.2.2 Umsetzung | 121 |
| 6.2.2.1 Reale Karrierewege von Friseuren als Imageträger und Vorbilder | 121 |
| 6.2.2.2 Corporate Identity als Garant für Einheitlichkeit und Wiedererkennung | 122 |
| 6.2.2.3 Das Logo als zentrales Kommunikationselement | 123 |
| 6.2.2.4 Kommunikationspolitische Maßnahmen | 124 |
| 6.3 Fazit und Ausblick | 128 |
| Literatur | 129 |
| Kapitel-7 | 131 |
| Nach der Karriere ist vor der Karriere - Zur Entwicklung eines Arbeitsmarktes für Senioren | 131 |
| 7.1 Einleitung | 132 |
| 7.2 Der Dritte Sektor als zukünftiger Arbeitsmarkt für Senioren? | 133 |
| 7.3 Engagement im Alter | 135 |
| 7.4 Gerontologische Grundlagen zur Arbeit im Alter | 137 |
| 7.5 Innovative Ansätze in der Personalentwicklung | 139 |
| Literatur | 141 |
| Teil III | 144 |
| Mitarbeiter zur Wertschöpfung führen | 144 |
| Kapitel-8 | 145 |
| Arbeitgeberattraktivität – Ein Erfolgsbeispiel aus der Süßwarenindustrie | 145 |
| 8.1 Von 0 auf 100 – Mitarbeitersuche extrem | 146 |
| 8.2 Die Erfolgsfaktoren des Unternehmens | 148 |
| 8.3 Erklärte Unternehmensphilosophie: Anders als alle Anderen | 150 |
| 8.4 Herausforderung: Schattenseiten des schnellen Wachstums überwinden | 152 |
| 8.4.1 Mitarbeiterbefragung | 153 |
| 8.4.2 Interne Kommunikation: Anders durch firmeneigene App | 154 |
| 8.5 Zusammenfassung | 158 |
| Literatur | 159 |
| Kapitel-9 | 160 |
| Erfolgreich arbeiten in gelebter Balance: Leben & Arbeiten bei Sanofi – Anstöße für Unternehmenskultur und Arbeitgeberattraktivität | 160 |
| 9.1 Einführung: Paradigmenwechsel in der Wahrnehmung von Unternehmen | 161 |
| 9.2 Sanofi Paris – Ein erster Anstoß: Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern | 162 |
| 9.3 Sanofi Deutschland – Ein zweiter Anstoß: Bildung einer paritätischen Kommission | 163 |
| 9.4 Die paritätische Kommission: Identifizierte Handlungsfelder und Teilprozessgruppen | 165 |
| 9.5 Eine neue Plattform: Leben und Arbeiten bei Sanofi | 169 |
| Kapitel-10 | 172 |
| Small but beautiful: Angewandte Kultur-Praxis im Mittelstand (am Beispiel der Bremer Hachez Chocolade GmbH & Co. KG) | 172 |
| 10.1 Hachez: Ein Spezialist im Markt der Großen | 173 |
| 10.2 Die Unternehmensphilosophie von Hachez | 174 |
| 10.2.1 Das grundlegende Marketingverständnis | 175 |
| 10.2.2 Entscheidungsfindung | 176 |
| 10.2.3 Qualitätsverständnis | 178 |
| 10.3 Schlussbemerkungen | 180 |
| Literatur | 181 |
| Kapitel-11 | 182 |
| Interim Management – von der Nische zur Königsdisziplin | 182 |
| 11.1 Interim Management – deutlich mehr als Vakanzüberbrückung | 183 |
| 11.2 Die Rolle von Dienstleistern für Interim Management | 184 |
| 11.3 Interim Management versus Zeitarbeit und Beratung | 187 |
| 11.4 Interim Management: Konzept mit klaren Vorteilen | 189 |
| 11.5 Steigende Bedeutung von Interim Management in Deutschland | 191 |
| 11.5.1 Interim Management nach Branchen und Unternehmenssituationen | 192 |
| 11.5.2 Interim Management nach Unternehmensbereichen | 193 |
| 11.6 Positiver Ausblick für Interim Management in Deutschland | 201 |
| Literatur | 202 |
| Kapitel-12 | 204 |
| Win or out – die Schattenseite der Performancewirtschaft | 204 |
| 12.1 Der kalte Talentkrieg – den es gar nicht gibt | 205 |
| 12.2 Wertewandel durch Fortschritt | 206 |
| 12.3 Suche nach den Talenten | 207 |
| 12.4 Erfolg als Fundament – haben wir auf Sand gebaut? | 208 |
| 12.5 Win-or-out – Organisationen erkranken | 211 |
| 12.6 Gut gemeint ist noch lange nicht gut gemacht | 215 |
| 12.7 Recruiting: Wirtschaft und Profisport im Vergleich | 216 |
| 12.7.1 Win-or-out im Radsport | 216 |
| 12.7.2 Recruiting in Unternehmen – höhere Ansprüche | 219 |
| 12.8 Fazit | 221 |
| Literatur | 222 |
| Kapitel-13 | 224 |
| Rekrutierung im Mittelstand: Trends und Herausforderungen im Personalmanagement oder von Trüffelschweinen und Wollmilchsäuen | 224 |
| 13.1 Rekrutierung in Bewegung | 225 |
| 13.2 Externe Einflussgrößen bestimmen den Personalmarkt: Die Trends im Überblick | 225 |
| 13.2.1 „Zeitbombe“ Soziodemographie und Fachkräftemangel | 225 |
| 13.2.2 World Wide Web: Im Internet ist immer Dienstag | 228 |
| 13.2.3 Kultur- und Wertewandel sowie Work-Life-Balance | 229 |
| 13.3 Zukunft des Recruiting: Der Personalmanager steht vor großen Herausforderungen | 230 |
| 13.3.1 Professionalisierung im Recruiting: Pflicht geht vor Kür | 231 |
| 13.3.2 Employer Branding oder Employer of Choice | 234 |
| 13.3.3 ,Boomerang Hires‘: Man trifft sich häufig zweimal | 237 |
| 13.3.4 Mobile Recruiting: Das Tempo wird sich noch erhöhen | 239 |
| 13.4 Zusammenfassung und Ausblick | 241 |
| Literatur | 242 |
