| Vorwort | 5 |
| Den Kulturwandel im Unternehmen steuern - die Rolle der Führungskräfte | 7 |
| Inhaltsverzeichnis | 10 |
| Die Autoren | 14 |
| Kapitel-1 | 15 |
| Unternehmenskultur – ein unterschätzter Erfolgsfaktor? | 15 |
| 1.1 Unternehmenskultur – eine Begriffsbestimmung | 16 |
| 1.2 Unternehmenskultur als wichtiger Leistungsfaktor | 20 |
| 1.3 Unternehmenskultur als Hindernis bei Veränderungen | 21 |
| 1.3.1 Unternehmenskultur und Veränderungsmanagement | 23 |
| 1.3.2 Welche Rolle spielt die Kultur? | 24 |
| 1.3.3 Kulturelle Herausforderungen | 24 |
| 1.3.4 Welche Rolle spielt die Kultur? | 25 |
| 1.3.5 Kulturelle Herausforderungen | 26 |
| 1.3.6 Welche Rolle spielt die Kultur? | 27 |
| 1.3.7 Kulturelle Herausforderungen | 27 |
| 1.4 Unternehmenskultur – ein Erfolgsfaktor oder ein Problem? | 27 |
| 1.4.1 Die größten Herausforderungen für eine Unternehmenskultur | 28 |
| 1.4.2 Die Makrotrends Beschleunigung und Komplexitätssteigerung | 28 |
| 1.4.3 „Typische“ organisationale Reaktionen auf Veränderungen | 29 |
| 1.4.4 Grundsätzliche Veränderungen erfordern ein Umdenken | 30 |
| 1.5 Fazit: Unternehmenskulturen als Ressource | 31 |
| Literatur | 32 |
| Kapitel-2 | 34 |
| Eine adaptive Unternehmenskultur entwickeln | 34 |
| 2.1 Was macht eine erfolgreiche Unternehmenskultur aus? | 35 |
| 2.2 Anforderungen an eine leistungsfähige Unternehmenskultur | 36 |
| 2.3 Erfolgsfaktoren des Kulturwandels | 40 |
| 2.4 Ausgangspunkt der Veränderung – die Menschen in der Organisation „abholen“! | 42 |
| 2.5 Kulturwandel als Lernprozess | 44 |
| 2.5.1 Bewusstsein für Veränderung schaffen (Phase 1) | 45 |
| 2.5.2 Neue Werte und Verhaltensweisen entwickeln (Phase 2) | 46 |
| 2.5.3 Die neue Kultur etablieren (3) | 48 |
| 2.6 Barrieren gegen die Veränderungen | 49 |
| Literatur | 50 |
| Kapitel-3 | 52 |
| Den Kulturwandel managen – Anforderungen an Führungskräfte | 52 |
| 3.1 Das mittlere Management – zwischen allen Fronten | 52 |
| 3.2 Spezielle Anforderungen an Führungskräfte beim Kulturwandel | 55 |
| 3.2.1 Persönliche und soziale Kompetenz (1) | 55 |
| 3.2.2 Kulturverständnis (2) | 57 |
| 3.2.3 Kenntnisse des Businesskontexts (3) | 58 |
| 3.3 Erforderliche operative Kompetenzen | 59 |
| 3.3.1 Kommunikationsmanagement (1) | 59 |
| 3.3.2 Beziehungsmanagement (2) | 60 |
| 3.3.3 Prozessmanagement (3) | 61 |
| 3.4 Fazit: Welche Fähigkeiten brauchen Führungskräfte? | 63 |
| Literatur | 64 |
| Kapitel-4 | 65 |
| Der Prozess des Kulturwandels im Überblick | 65 |
| 4.1?????Vorbereitung (1) | 66 |
| 4.2?????Analyse (2) | 66 |
| 4.3?????Konzeption (3) | 67 |
| 4.4?????Roll-Out (4) | 67 |
| 4.5?????Nachhaltigkeit (5) | 67 |
| 4.6?????Grundsätzliches zum Thema Kommunikation | 68 |
| 4.7?????Fazit: Der Prozess der Kulturveränderung | 68 |
| Kapitel-5 | 70 |
| Vorbereitung des Kulturwandels | 70 |
| 5.1 Schaffung von Projektstrukturen und Auftragsklärung (1) | 71 |
| 5.1.1 Steering Committee | 71 |
| 5.1.2 Projektteam | 72 |
| 5.1.3 Sounding Board | 73 |
| 5.2 Externe Unterstützung eines Veränderungsprozesses (2) | 74 |
| 5.2.1 Exkurs: Das Für und Wider externer Unterstützung | 74 |
| 5.2.2 Auswahl externer Berater – eine Prozessbeschreibung | 76 |
| 5.2.3 Briefing Dokument | 76 |
| 5.2.4 Auswahlkriterien für Beratungsinstitute | 76 |
| 5.2.5 Der Auswahlprozess | 77 |
| 5.3 Kommunikation während der Vorbereitungsphase | 77 |
| 5.4 Fazit: Strukturen schaffen, um den Wandel zu gestalten | 77 |
| Kapitel-6 | 79 |
| Analyse – Bestimmung des Status quo | 79 |
| 6.1 Kontextanalyse (1) | 80 |
| 6.2 Analyse der Unternehmenskultur (2) | 81 |
| 6.3 Vorbereitung/Themenauswahl (a) | 83 |
| 6.4 Datenerhebung (b) | 84 |
| 6.4.1 Qualitative Befragungen | 84 |
| 6.4.2 Auswahl der Gesprächspartner | 85 |
| 6.4.3 Stichprobe Mitarbeiter | 86 |
| 6.4.4 Pilotierung: | 86 |
| 6.4.5 Quantitative Befragungen | 87 |
| 6.4.6 Stichprobe | 87 |
| 6.5 Kultur Audit Bericht (3) | 88 |
| 6.6 Management Review basierend auf dem Kulturbericht (4) | 89 |
| 6.7 Kommunikation während der Analysephase | 89 |
| Kapitel-7 | 92 |
| Konzeption der neuen Unternehmenskultur und des Roll-out | 92 |
| 7.1 Konzeptentwicklung (1) | 94 |
| 7.1.1 Generelle Überlegungen | 95 |
| 7.1.2 Kommunikation | 95 |
| 7.1.3 Motivation | 95 |
| 7.1.4 Nachhaltigkeit | 95 |
| 7.1.5 Wichtige Prozessschritte und Zeitplan | 96 |
| 7.1.6 Ressourcenbedarf und Investitionen | 96 |
| 7.2 Management Review (2) | 97 |
| 7.3 Reality Check des Konzepts (3) | 98 |
| 7.4 Management Review – Finalisierung (4) | 101 |
| 7.5 Fazit: Die Entwicklung einer neuen Kultur gestalten | 101 |
| Kapitel-8 | 103 |
| Roll-out | 103 |
| 8.1 Vorbereitung (1) | 105 |
| 8.1.1 Fertigstellung der Toolbox | 106 |
| 8.1.2 Aufbau und Vorbereitung der Change Community | 106 |
| 8.1.3 Entwicklung der Roll-out Formate | 107 |
| 8.1.4 Erster Kontaktpunkt: Großgruppenveranstaltungen | 108 |
| 8.1.5 Erster Kontaktpunkt: Workshops | 108 |
| 8.1.6 Zweiter Kontaktpunkt: Halbtägige Workshops | 109 |
| 8.1.7 Dritter Kontaktpunkt: Refresher | 109 |
| 8.1.8 Pilotierung der Roll-out Formate | 110 |
| 8.2 Einbindung der Führungskräfte (2) | 111 |
| 8.2.1 Inhalte | 111 |
| 8.2.2 Methode/Prozess | 112 |
| 8.2.3 Zwischenfazit: Führungskräfte einbinden und vorbereiten | 113 |
| 8.3 Einbindung der Mitarbeiter (3) | 113 |
| 8.3.1 Inhalt | 114 |
| 8.3.2 Methode/Prozess | 114 |
| 8.4 Fazit: Die Organisation für den Wandel gewinnen | 115 |
| Kapitel-9 | 117 |
| Sicherstellen der Nachhaltigkeit – die klassische Schwachstelle | 117 |
| 9.1?????Kurzfristig wirksame Instrumente | 119 |
| 9.2?????Mittelfristig wirksame Instrumente | 121 |
| 9.3?????Langfristig wirksame Instrumente | 122 |
| 9.4?????Fazit: Sicherstellung der Nachhaltigkeit | 122 |
| Kapitel-10 | 124 |
| Die Kommunikation des Kulturwandels | 124 |
| 10.1 Kommunikative Steuerung der Kulturveränderung | 127 |
| 10.2 Kommunikationsrollen während des Veränderungsprozesses | 128 |
| 10.3 Fazit: Wie kommuniziert man den Wandel erfolgreich? | 130 |
| Kapitel-11 | 132 |
| Zusammenfassung und Ausblick | 132 |
| Kapitel-12 | 135 |
| Anhang | 135 |
| 12.1 Anforderungen an eine leistungsfähige Unternehmenskultur | 135 |
| 12.1.1 Sensibilität für das Unternehmensumfeld | 136 |
| 12.1.2 Diversität | 137 |
| 12.1.3 Interne und externe Netzwerke bilden (Networking) | 137 |
| 12.1.4 Ausrichtung auf gemeinsame Ziele und Standards (Alignment) | 138 |
| 12.2 Externe Unterstützung des Kulturwandels | 138 |
| 12.3 Phase 2 – Analyse: Bestimmung des Status quo | 150 |
| 12.3.1 Kategorien der Kontextanalyse | 150 |
| 12.3.2 Analyse der Unternehmenskultur | 150 |
| 12.3.3 Einladung zu persönlichen Gesprächen/Fokusgruppen | 152 |
| 12.3.4 Konzeption und Durchführung von Fokusgruppen | 152 |
| 12.3.5 Quantitative Befragung im Unternehmen | 153 |
| 12.3.6. Management Review | 155 |
| 12.4 Phase 3 – Konzeption der neuen Unternehmenskultur | 156 |
| 12.4.1 Der Reality Check des Konzepts | 156 |
| 12.5 Phase 4 – Roll-out | 158 |
| 12.5.1 Inhaltlicher Ablauf eines Kultur Workshops – Ein Beispiel | 161 |
| 12.5.2 Einbindung der Mitarbeiter | 162 |
| 12.6 Weitere Methoden (Roll-out) | 165 |
| 12.6.1 Erlebnisorientiertes Lernen | 165 |
| 12.6.2 Mini-Fallstudien | 167 |
| 12.7 Phase 5– Sicherstellen der Nachhaltigkeit | 172 |
| 12.7.1 Persönlichkeitsprofile | 172 |
| 12.7.2 360-Grad-Feedback | 173 |
| 12.8 Übersicht Phasen und Tools | 175 |
