Das Thema Führung beansprucht in der Literatur umfassende Aufmerksamkeit. Weit über fünfzig Jahre intensiver Forschungsarbeit, die ihren Niederschlag in mehreren tausend Veröffentlichungen gefunden hat, ist der Führung, erfolgreichen Führungskräften und effizientem Führungshandeln gewidmet.[19] Durch diese enorme Anzahl an Veröffentlichungen der unterschiedlichsten Disziplinen ist die Terminologie des Führungsbegriffs in der Wissenschaft sehr vielschichtig; es existiert keine einheitliche Definition:[20]
„Leadership is one of the most confusing terms that exist in the organizational behaviour literature. It is a general term that means such things as power, authority, administration, control and supervision, depending on who is asked. There are many definitions of leadership in the literature.“[21]
Allgemein gesprochen kann jedoch eine Orientierung an Einflussbeziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen bzw. Mitarbeitern festgestellt werden, die auf die Erreichung vereinbarter Ziele gerichtet ist.[22] Dabei steht die Führungsperson auf allen Hierarchieebenen in einem Spannungsverhältnis. Immer scheint die Führungsverantwortung größer als die gegebenen Einflussmöglichkeiten. Dies gilt sowohl nach „oben“ als auch nach „unten“. Konflikte scheinen daher ein permanenter Bestandteil der Führungsrolle zu sein.[23]
Eine diskussionsfähige und für diese Arbeit anwendbare Definition von Führung liefert Weinert (1989):
Führung ist ein Gruppenphänomen, das die Interaktion zwischen zwei oder mehr Personen einschließt;
Führung ist intentionale soziale Einflussnahme;
Führung zielt darauf ab, durch Kommunikationsprozesse Ziele zu erreichen.[24]
In einer späteren Veröffentlichung weist Weinert außerdem darauf hin, dass im Hinblick auf die „neuen“ Herausforderungen des 21. Jahrhunderts, die Aufgabe der Führungsperson mehr darin besteht Vertrauen zu initiieren, als sich auf Kontrolle zu verlassen.[25] Zahlreiche empirische Studien aus verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen verweisen darauf, dass innerhalb vertrauensvoller Beziehungen Leistungen erbracht werden, die ansonsten nicht denkbar wären.[26]
Es sei an dieser Stelle außerdem darauf hingewiesen, dass der Begriff „Führung“ bzw. „Personalführung“ vom Begriff der „Unternehmensführung“ abzugrenzen ist. Führung ist ein Teilbereich der Unternehmensführung. Hier steht das unmittelbare Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern im Vordergrund, wie aus der Definition von Weinert (1989) deutlich wird. Es gilt die Frage zu beantworten, welches interpersonelle Verhalten oder welchen Beeinflussungsstil die Führungsperson anwenden sollte, um die gesetzten Ziele zu erreichen. Bei der Unternehmensführung geht es hingegen um die Steuerung des Gesamtsystems bzw. des gesamten Wertschöpfungsprozesses eines Unternehmens.[27]
Wohl wissend der Tatsache, dass Führung zwar einen großen Einfluss auf organisationale Prozesse besitzt, sich aber einer allgemein gültigen definitorischen Fassung weitestgehend entzieht, soll der Definitionsversuch eine Grundlage für ein einheitliches Begriffsverständnis in der vorliegenden Arbeit schaffen, ohne Anspruch auf Allgemeingültigkeit zu erheben.
Die folgenden Ausführungen zu Führungstheorien liefern einen Überblick über die bisherige Entwicklung des Forschungsfelds und damit einen Einstieg in die Materie. Die Führungstheorien bilden die theoretische Grundlage der Führungsforschung und sind auch für das Verständnis der Besonderheiten von multikultureller Teamführung – welche den Forschungsschwerpunkt der vorliegenden Arbeit darstellt – von großer Relevanz. Insbesondere soll die Verhaltenstheorie der Ohio State Leadership Studies näher erläutert werden. Diese basiert auf zwei voneinander unabhängigen, in fast jeder Führungssituation beobachtbaren und gut messbaren Führungsverhaltensweisen, welche empirisch generiert wurden und in den vergangenen Jahrzehnten einer Vielzahl von Studien zum Thema Führung zugrunde lagen. Auch die später zu entwickelnde empirische Analyse zur Führung multikultureller Teams, wird auf diesem Zwei-Faktoren Modell der Ohio-Schule aufbauen.
Führungstheorien sollen Bedingungen, Strukturen, Prozesse und Konsequenzen von Führung beschreiben, erklären und vorhersagen.[28] Sie versuchen Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge von Führung zu erklären, um daraus Regeln für künftiges erfolgreiches Führen abzuleiten.[29] Wie bereits festgestellt wurde, handelt es sich bei dem Führungsphänomen um einen sehr komplexen sozialen Sachverhalt. Daher ist es nicht die Intention dieser Arbeit, eine vollständige Rezension aller Facetten von Führung in der wissenschaftlichen Literatur zu liefern, sondern dem Leser die wohl einflussreichsten und für diese Arbeit relevantesten Konzepte und Gedanken zum Thema Führung näher zu bringen. Im Einzelnen sollen die Eigenschaftstheorie, verhaltenstheoretische Ansätze, die Rollentheorie, die Situationstheorie und neuere Ansätze wie die Path-Goal-Theorien und das Differenzierungskonzept in transaktionale und transformationale Führung erläutert werden.
Den ältesten Zugang zum Phänomen Führung stellt die Eigenschafts- bzw. Persöhnlichkeitstheorie dar.[30] In ihrer klassischen Version geht sie davon aus, dass Führung durch besonders auffällige physische, intellektuelle, emotionale oder andere Eigenschaften der Führungsperson zustande kommt, die situations-, aufgaben- und gruppenunabhängig wirksam sind. In ihrer neueren Version nimmt die Eigenschaftstheorie an, dass Führungseigenschaften in gewisser Weise auch situativ bedingt sind. Die verschiedenen in der Literatur auftauchenden Varianten sind generell insoweit miteinander verbunden, als sie Führung primär durch Persönlichkeitsmerkmale bzw. deren spezifische Konstellation zu erklären versuchen.[31]
Gegenüber diesem Modell wurden in der Literatur erhebliche Zweifel angemeldet. Empirische Studien haben gezeigt, dass Führungsverhalten trotz identischer Eigenschaften streuen kann, und dass die Person der Führungskraft zu Lasten anderer Einflussbeziehungen überbewertet wird.[32] Allerdings finden derartige Eigenschaftstheorien in der Praxis auch heute noch eine breite Anerkennung.[33] Außerdem wurden die frühen Erkenntnisse der Eigenschaftstheorie in die folgenden Theorieansätzen integriert und mit der charismatischen Führungstheorie entstand in den letzten Jahren auch eine Neo-Eigenschaftstheorie der Führung.[34] Die Erkenntnis der bedeutsamen Rolle einiger personeller Eigenschaften bei der Bewältigung von Führungsaufgaben, wie z.B. Intelligenz, aufgabenrelevantes Wissen, Ausdruckskraft, Verantwortung oder Status, bleibt bis heute bestehen.[35] Außerdem haben Führungspersonen, die ihre Aufgaben und Ziele selbst begeistert und enthusiastisch verfolgen, nachgewiesenermaßen eine erfolgsfördernde Wirkung in Bezug auf die Leistungen der zu führenden Personen.[36]
Verhaltensorientierte Theorieansätze basieren auf der richtungsweisenden Frage: Wie unterscheiden sich erfolgreiche und weniger erfolgreiche Führungskräfte in ihrem Verhalten voneinander?[37] Gemessen an wissenschaftstheoretischen Gütekriterien handelt es sich bei diesen Ansätzen eher um induktiv gewonnene empirische Typologien, als um geschlossene und widerspruchsfreie Aussagensysteme.[38]
Zwei zeitlich fast parallel arbeitende Forschungsgruppen in Ohio und Michigan führten in den fünfziger Jahren des letzten Jahrhunderts umfangreiche Studien durch und isolierten infolge von empirisch gewonnenen Führerverhaltensbeschreibungen eine möglichst kleine Anzahl relevanter Verhaltensdimensionen, die eine Prognose von zukünftigem Verhalten leisten sollten. Beide Gruppen kamen zu sehr ähnlichen Ergebnissen. Sie reduzierten das Verhaltensrepertoire auf jeweils zwei Dimensionen (Beziehungs- oder Mitarbeiterorientierung sowie Aufgaben- oder Produktionsorientierung), die in unterschiedlichen Konstellationen zur Beschreibung jedes Führungsverhaltens in der Lage sein sollten.[39]
Die Studien der Ohio-Schule wurden weiterentwickelt und fanden ihren Niederschlag in verschiedenen praxisnahen und erfolgreich vermarkteten Führungskonzepten. Auf das prominente Managerial Grid von Blake und Mouton (1964), das 3-D Modell von Reddin (1970) oder die situationale Führungstheorie von Hersey und Blanchard (1969) hatten sie zweifelsfrei den stärksten Einfluss.[40] Außerdem initiierten sie die Entwicklung der Führungsstildiskussion. In Kapitel 2.1.2 werden die Erläuterungen zu den Ohio-Studien und ihren zwei Verhaltensdimensionen weiter vertieft, da ihre...
