AC-Experten zeigen in diesem praxisnahen Buch, wie man Assessment-Center professionell, kreativ, sozialverträglich und gleichzeitig kosteneffizient und flexibel gestaltet und durchführt - im Einsatzgebiet Personalentwicklung ebenso wie in der Personalauswahl. Neben Grundsätzlichem zur Personaldiagnostik, -beratung und Personenbeurteilung bietet das Buch konkrete Anleitungen zur Konstruktion, Durchführung und Evaluation von ACs in der Praxis. Dabei werden diverse AC-Varianten vorgestellt (Einzel-Assessment, Gruppen-Assessment, 360?-Feedback) sowie Tipps zur Anbindung an die Unternehmensstrategie gegeben. Zahlreiche Ablaufpläne, Checklisten und Übungen finden sich nicht nur im Buch sondern auch zum Download und eigener Bearbeitung im Internet. Ein Werkzeugkasten für Personalentwickler, Personalmanager, Berater und Führungskräfte.

Claus D. Eck, Theologe und Psychologe. Von 1966 bis 2003 am IAP Institut für Angewandte Psychologie Zürich, dort stellvertretender Direktor mit dem Schwerpunkt Fachliche Entwicklung und Koordination. Langjähriger Lehrbeauftragter an den Universitäten Zürich (Gesprächsführung und Gruppendynamik) und seit 1989 in Aix-en-Provence (Organisationspsychologie) und seit 1968 an der Hochschule für Angewandte Psychologie. Gründer mehrerer berufsbegleitender Diplomausbildungen (MAS) am IAP in den Bereichen HRM, HRD sowie Supervision und Coaching in Organisationen. Seit 2006 freier Mitarbeiter der IAP. Neben der Lehrtätigkeit Managementberatung (inkl. Politikberatung) in der Schweiz und in Europa, in Projekten des Changemanagement, der Konfliktmoderation, Strategic Conversation, Interkulturalität, Design und Leitung von AC-Verfahren zur Potentialanalyse und Teamentwicklung, Konzeption von Management-Development-Programmen, Coaching oberer Führungskräfte aus Wirtschaft, Verwaltung und Politik, Moderation von Ethik-Workshops.

Hans Jöri †, Prof., Psychologe SBAP/FSP. Lehrerausbildung und mehrere Jahre Schuldienst. Anschließend Ausbildung und Diplom in Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Freiburg in der Schweiz. Weiterbildung in den Bereichen Führung, Gruppendynamik, Organisationsentwicklung, Verkehrspsychologie. Langjährige Tätigkeit in der Bildung (Fach- und Führungskräfte), Konfliktberatung und in psychodiagnostischer Beratung, insbesondere für Fach- und Führungskräfte (Einzel- und Gruppen-Assessment) sowie Berufseignungsabklärungen - im Auftrage von Wirtschaft und öffentlichen Diensten. Medienarbeit und verschiedene Publikationen und Co-Publikationen zu Themen der Managementdiagnostik. 1979 bis 2009 vollzeitlicher Mitarbeiter am IAP Institut für Angewandte Psychologie in Zürich, dem Beratungsinstitut des Departements Angewandte Psychologie der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften;

Marlène Vogt, dipl. Psychologin FH/SBAP. Berufslehre, Tätigkeit als Flight-Attendant und Ausbilderin, anschließend Studium mit Diplom der Fachrichtung Diagnostik und Beratung an der Hochschule für Angewandte Psychologie in Zürich. Weiterbildungen in ressourcenorientiertem Coaching und  Selbstmanagement. Mehrjährige Tätigkeit als Beraterin und Trainerin von Führungskräften, Teams und Organisationen (Weiterbildung, Coaching, Prozessbegleitung, Einzel- und Gruppenassessments, 360°-Feedback) sowie Berufseignungsabklärungen am IAP Institut für Angewandte Psychologie in Zürich. Heute ist sie als Mitbegründerin und -inhaberin einer schweizerischen Führungs- und Unternehmensberatung darauf spezialisiert, Stärken und Ressourcen von Unternehmen, Führungskräften und Mitarbeitenden optimal zu erkennen, zu nutzen und zu entwickeln. Sie ist in Unternehmen der Wirtschaft und im öffentlichen Sektor sowie an verschiedenen Fachhochschulen als Dozentin, Trainerin, Coach und Beraterin tätig.

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Blick ins Buch

Inhaltsverzeichnis

Geleitwort	5
Vorwort zur dritten Auflage	7
Vorwort zur ersten Auflage	8
Inhaltsverzeichnis	10
1Grundsätzliches zur Personaldiagnostik	12
Erste Hinführung zum Thema	13
Assessment …. ein Begriff zum Verwechseln	16
Die diagnostische Situation in der Personalberatung	16
Historische Entwicklung	20
Was ist typisch für Assessment-Verfahren?	23
Zielsetzung und generelle Indikation der Anwendung von Assessment-Center oder Development-Center	34
Anwendungsbereiche	35
Beurteilung	36
Grundsätzliches zur sog. Personenbeurteilung	36
Beobachten – Beschreiben – Beurteilen	41
Ethische und rechtliche Fragen von Assessments	47
ACs, EAs, DCs	50
2Das Assessment-Center-Verfahren und seine Durchführung	52
Konstruieren Sie uns ein Assessment-Center!	53
Die Anfrage und ihre Klärung	53
Anforderungen analysieren – einige Vorüberlegungen	56
Fähigkeiten – Kompetenzen – Capabilities	60
Theoriemodelle	61
Überführung gewonnener Informationen in beobachtbare Beurteilungskriterien	67
Konstruktion der sog. AC-Elemente	69
Durchführung und Organisation eines AC	78
Von der Nominierung der Teilnehmenden bis zur Einladung	79
Die Rolle des AC-Sekretariats	82
Von der Eröffnungssitzung bis zum Schlussplenum – und was nachher alles zu tun ist	84
Organisation der Feedback-Gespräche	85
Die Integrationssitzung	86
Die Rolle der AC-Leitung – Klippen und Krisenmanagement im AC	88
Was gegen ACs vorgebracht werden kann – bzw. beachtet werden muss	90
Am Feedback und seiner Qualität entscheidet sich alles	95
Feedback als AC-Element	96
Formen des Feedback im AC	97
Das 4-Phasen-Modell des offiziellen AC-Feedbacks: Der AC-Bericht	99
Weiterentwicklung des Assessment-Centers und aktuelle Trends	104
Problematische und konstruktive Entwicklungen	105
Erlebnispädagogische Elemente und warum sie (fast) unverzichtbar sind	108
Beobachtung und Debriefing	112
Bedingungen für die Durchführung eines erlebnispädagogischen Teils	114
Muttersprache oder Corporate Language?	117
Das interaktive AC	118
3Es muss nicht immer AC sein: Varianten	124
Das Einzel-Assessment	125
Begriff, Entstehung und Idee des Einzel-Assessments	125
Abgrenzung zum Assessment-Center	125
Das Anfragemanagement bei der Auftragserteilung	126
Indikation und Zielsetzung für das Einzel-Assessment	128
Analyse der Anforderungen vor dem Hintergrund des Systems und Subsystems	132
Umsetzung der Analyseergebnisse in beurteilbare Kriterien: Standardisierungsgrad	134
Qualitätskriterien von Einzel-Assessments	135
Einzel-Assessment-Elemente und deren Konstruktion	136
Vorbereitungsaufgaben	137
Interview	138
Rollenspiel	146
Präsentation	149
Fallbeispiele und Fallstudien	151
Postkorbübung	152
Psychodiagnostische Verfahren	154
Ablauforganisation eines Einzel-Assessments	171
Beteiligte und deren Rollen	174
Das Gruppen-Assessment	180
Das 360°-Feedback	184
Einleitung	184
Methode	185
Merkmale des 360°-Feedbacks	186
Wer soll teilnehmen?	187
Ablauf	187
Anwendungsbereiche: Ziele, Funktion und Nutzen des 360°-Feedbacks	192
Zusammenfassung	193
4Versuch einer Integration: Kriterien für die Indikation und Evaluation von ACs und anderer Assessment-Verfahren	194
Wie steht es mit der Validität?	196
Evaluation	197
Assessments sind experimentelle Inszenierungen	200
Anhang	204
Anhang A: Materialien zu Kapitel 1	205
Interviewleitfaden (LOCE-Modell) für Vorbereitung Management Audit bzw. Einzel-Assessments oberes Management	206
Arbeitsblatt: Halbstandardisierte Beschreibung (Beispiel)	208
Anhang B: Materialien zu Kapitel 2	209
Anhang B1: Beurteilungsbögen	210
Arbeitsblatt: Beurteilung und Rating	211
Anhang B2: AC	215
Ablaufplan 1: Ablaufplan eines AC (Beispiel)	216
Allgemeine Hinweise zu den AC-Elementen	219
AC-Element 1: »Eine wichtige Frage unserer Zeit...«	220
AC-Element 2: »Mitarbeitsgespräch«	221
AC-Element 3: Filialleiter in Mainenthal	228
AC-Element 4: »Leather on my shoes«	236
AC-Element 5: »Chautauquas«	238
AC-Element 6: »Redeübung Joker«	243
AC-Element 7: »Rollen im Spannungsfeld Laufbahn – Familie«	247
AC-Element 8: »Joker für ein Feedback bzw. eine Frage«	249
Anhang B3: Outdoor	251
Outdoor-Instruktion Gruppe A (Beispiel)	252
Information und Auftrag an Gruppe A – B – C	254
AC-Element 9: »Naturmemory«	257
Naturmemory	258
AC-Element 10: »Naturxylophon«	259
AC-Element 11: »Spinne«	260
AC-Element 12: »Gefährt-Parcours«	261
AC-Element 13: »Tellerübung«	262
AC-Element 14: »Bosun’s-Chair-Parcours«	263
AC-Element 15: »Tennisbälle«	264
AC-Element 16: »Brauchtum«	265
AC-Element 17: »Sage aus dieser Region« (Beispiel)	266
AC-Element 18: »Abendmahl«	267
AC-Element 19: »Kulturaufgabe«	268
AC-Element 20: »Sonnenuhr«	270
AC-Element 21: »Trust Walk«	272
AC-Element 22: »Gruppentotem«	273
AC-Element 23: »Laternenbauen«	274
AC-Element 24: »Rausholen ohne Betreten«	275
AC-Element 25: »Rücktransport«	276
Anhang B4: IAC	277
Ablaufplan eines IAC	278
Auszüge und Beispiele zur Feedbackbzw. Auswertungsstruktur eines IAC	279
Beispiel für Reflexionsund Feedback-Phasen der Interaktionsgruppen	282
Instruktion für Assessorinnen und Assessoren	283
Anhang C: Materialien zu Kapitel 3	285
Anhang C1: Einzel-AC	286
Selbsteinschätzung 1: Schulleitung	287
Selbsteinschätzung 2	289
Beispiel einer Vorbereitungsaufgabe	290
AC-Element 1: Fallstudie	291
AC-Element 2: Kurzfall Der Fall »Putzwolle«	292
AC-Element 3: Postkorbfirma TRODE	293
AC-Element 4: Postkorbfirma PURAG	295
AC-Element 5: Aktionsplan zur Einzel-Assessment-Übung	296
AC-Element 6: Beispiel für ein Mitarbeitergespräch	298
Anhang C2: Gruppen-AC	299
Gruppen-Assessment IT-Pool:	300
Gruppen-Assessment Firma IT-Pool: Tagesübersicht für Teilnehmende	301
Gruppen-Assessment Firma IT-Pool: Tagesübersicht für Assessorinnen / Assessoren	303
AC-Element 6: Eine neue Herausforderung	305
AC-Element 7: Eine neue Gruppenleitung	306
Selbstbild	308
Einschätzung der vorgesetzten Stelle	309
Förderungsvertrag	310
Gruppengespräch	311
Gruppen-Assessment im Rahmen des Nachwuchsförderungs-Center IT-Pool	312
Anhang C3: 360°-Feedback	313
Brief 360°-Feedback	314
Literatur	315
Quellenverzeichnis	321
Autorenportraits	323
Stichwortverzeichnis	326