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E-Book

Der Personalentwickler

Instrumente, Methoden, Strategien

AutorMichael Lorenz, Uta Rohrschneider
VerlagGabler Verlag
Erscheinungsjahr2010
Seitenanzahl249 Seiten
ISBN9783834964625
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis42,25 EUR
Von der Analyse der konkreten Konstellation, der Ableitung des PE-Bedarfs, der Auswahl der für das Unternehmen geeigneten Methoden und Strategien bis zur erfolgreichen Implementierung und dem Controlling der Maßnahmen schildern langjährige Experten das notwendige Wissen

Die Arbeits- und Organisationspsychologen Uta Rohrschneider und Michael Lorenz sind seit vielen Jahren als Unternehmensberater, Trainer und Coaches im Bereich Personalentwicklung tätig. Sie leiten die grow.up. Managementberatung in Gummersbach und sind gefragte Referenten und Autoren zu den Themen Management, Führung und Human Resources.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort5
Inhaltsverzeichnis7
Abbildungsverzeichnis9
Tabellenverzeichnis11
Verzeichnis der Checklisten11
Anhangverzeichnis12
1 Die Bedeutung der Personalentwicklung für den Unternehmenserfolg13
1.1 Die grundsätzliche Zielsetzung der Personalentwicklung15
1.2 Von den Unternehmenszielen zu den Personalentwicklungszielen16
1.2.1 Die richtigen Prioritäten setzen21
1.3 Von der richtigen Maßnahme zum sichtbaren Erfolg23
1.4 Rollen und Verantwortung des Personalentwicklers im Unternehmen24
1.5 Blick in die Zukunft27
2 Die erfolgreiche Positionierung der Personalentwicklung im Unternehmen30
2.1 Drei Gründe, warum es wichtig ist, dass Sie Networking und Marketing in eigener Sache betreiben31
2.2 Ein verändertes Selbstverständnis bildet die Grundlage Ihrer Positionierungsstrategie33
2.3 Die drei erfolgskritischen Stellschrauben für Ihre Positionierung34
2.3.1 Die Positionierung innerhalb des Personalbereichs35
2.3.2 Die zielgerichtete Zusammenarbeit mit Unternehmensleitung und Führungskräften39
2.3.3 Die zielgerichtete Kooperation mit Unternehmenskommunikation45
3 Die richtigen Maßnahmen für das eigene Unternehmen finden – Was brauchen wir wirklich?47
3.1 Die Bedeutung der internen und externen Unternehmensumwelt für Ihre Personalentwicklungsarbeit50
3.1.1 Weitere wichtige Fragen und Aspekte, die Sie beachten sollten53
3.2 Hemmende und fördernde Faktoren auf dem Weg zur Zielerreichung54
3.3 Was haben wir schon – Worauf können wir aufbauen?56
3.4 Zielgruppenspezifisch vorgehen – Die richtige Maßnahme für die richtige Zielgruppe56
3.5 Wer braucht zukünftig welche Kompetenzen?58
3.6 Personalentwicklung kostet Geld – Haben wir das notwendige Budget?60
3.7 Ohne klaren Auftrag vom Management keine Aktivitäten62
3.8 Verbündete und Unterstützer gewinnen64
3.9 Die Wirksamkeit kontrollieren – Haben wir erreicht, was wir wollten?65
4 Machen Sie Ihr Unternehmen fit für die Zukunft – Nachwuchskräfteentwicklung, Nachfolgeund Laufbahnplanung74
4.1 Bedarfsgerechte Nachwuchskräftesicherung77
4.2 Erfolgreiche Nachwuchskräfteentwicklung – Stolperfallen vermeiden81
4.2.1 Klärung der Zielsetzung81
4.2.2 Wer ist bei uns im Unternehmen ein Talent bzw. High Potential?81
4.2.3 Die richtigen Erwartungen auf beiden Seiten erzeugen86
4.2.4 Verantwortungen richtig platzieren87
4.2.5 Der richtige Mix aus Standardisierung und Individualisierung88
4.2.6 Regelmäßige Überprüfung für den bestmöglichen Einsatz89
4.3 Laufbahnund Karrierebahnplanung – Mehr als Führungskräfteentwicklung89
4.4 Profilierungschancen bieten95
4.5 Ausblick: Tendenzen hinsichtlich zukünftiger Entwicklungsund Karrieremöglichkeiten in Unternehmen95
5 Instrumente der Potenzialund Persönlichkeitsdiagnostik – Einsatz und Nutzen in der Personalentwicklung97
5.1 Potenzialanalysen für ein zukunftsorientiertes Talentmanagement97
5.1.1 Potenzial – Was kann darunter verstanden werden?99
5.2 Zentrale Fragen für die erfolgreiche Gestaltung von Kompetenzund Potenzialanalysen100
5.2.1 Exkurs: Eine pragmatische Vorgehensweise bei der Erstellung einer Anforderungsanalyse106
5.3 Verfahren der Kompetenzund Potenzialanalyse107
5.3.1 Der bewährte Ansatz – Assessment-Center107
5.3.2 Das Management-Audit114
5.3.3 Alternativen zum klassischen Vorgehen – Innovative Verfahrensgestaltungen116
5.4 Die Persönlichkeitsdiagnostik – Ein Mehrwert für die Personalentwicklung119
5.4.1 Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)121
5.4.2 Motivationsstrukturanalyse nach Steven Reiss – Das Reiss-Profile125
5.4.3 Worauf Sie generell beim Einsatz von Persönlichkeitsfragebögen achten sollten129
5.5 Die Verlierer-Problematik – Ärger und Frustration bei Teilnehmern vermeiden130
6 Qualifizieren – Aber richtig! Etablieren Sie passgenaue und bedarfsgerechte Maßnahmen131
6.1 Eine Grundsätzliche Entscheidung: Selber machen oder dem Profi überlassen? Wann Outsourcing sinnvoll ist134
6.2 Weg von der Gießkanne, hin zu passgenauen Qualifizierungsmaßnahmen137
6.3 Mit dem richtigen Werkzeug zum Erfolg – Methoden der Qualifizierung140
6.3.1 Methoden „on the Job“, „near the Job“ und “along the Job”142
6.3.2 Methoden „off the Job“150
6.4 Wie erreichen Sie Nachhaltigkeit? Professionelle Transferunterstützung und Ergebnissicherung156
6.4.1 Einbeziehen der Vorgesetzten157
6.4.2 Etablierung von kollegialen Arbeitsgruppen (Kompetenzzirkel)159
6.4.3 Projektarbeit zu unternehmensrelevanten Themen161
6.4.4 Versendung von Selbstlernunterlagen und TrainingsMailings161
6.4.5 Refresher-Training162
6.5 Eine besondere Zielgruppe – Die Bedeutung der Führungskräfteausbildung für Unternehmen163
6.6 Praxisbeispiel für die Umsetzung von Qualifizierungsmaßnahmen164
7 Führungsund Feedbackinstrumente erfolgreich nutzen167
7.1 Der richtige Einsatz von Führungsund Feedbackinstrumenten167
7.2 Führungsund Feedbackinstrumente erfolgreich entwickeln und implementieren175
7.2.1 Wer ist mit im Boot? – Wichtige Entscheider von Anfang an einbinden175
7.2.2 Was wollen wir erreichen? – Klärung der Zielsetzung176
7.2.3 Überforderung von Mitarbeitern und Führungskräften vermeiden177
7.2.4 Für wen brauchen wir das Instrument? – Klärung der Zielgruppe179
7.2.5 Erfolgsfaktor Information und Kommunikation181
7.2.6 Instrumente kompetent anwenden183
7.2.7 Was passiert mit den Ergebnissen?185
7.2.8 So einfach wie möglich, so aufwändig wie nötig186
7.2.9 Haben wir erreicht, was wir wollten?189
8 Erfolgscontrolling – Was haben wir erreicht?191
8.1 Möglichkeiten und Grenzen des Bildungscontrol-lings191
8.2 Die Planungsund Steuerungsfunktion für effektive Prozesse193
8.2.1 Konsequente Ableitung von Bildungszielen193
8.2.2 Qualitätssicherung durch ganzheitliche Prozessabläufe196
8.3 Die Kontrollfunktion – Wirksame und praktikable Evaluations-Methoden203
8.3.1 Praxisbeispiele zur Evaluation von Personalentwicklungsprogrammen203
8.3.2 Erfolge von PE-Instrumenten kontrollieren212
8.3.3 Wichtige Kostenund Leistungskennzahlen214
8.4 Die Informationsfunktion – Mit Berichten und in Reviewrunden überzeugen216
9 Erfolgreiche Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat218
9.1 Selbstverständnis, Rolle und Aufgabe des Betriebsrates218
9.2 Das Betriebsverfassungsgesetz – Die wichtigsten Fakten im Überblick220
9.2.1 Mitwirkungsrechte des Betriebsrates221
9.2.2 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates223
9.3 Die Betriebsvereinbarung – Ein wichtiges Instrument der Zusammenarbeit224
9.4 Wann arbeite ich als Personalentwickler mit dem Betriebsrat zusammen?225
9.5 Kooperation statt Konfrontation – Der Umgang mit dem Betriebsrat227
9.6 Interessen verbinden – Erfolgreich mit dem Betriebsrat verhandeln230
9.6.1 Vorbereitung der Verhandlung231
9.6.2 Verhandlungsbeginn232
9.6.3 Informationen einholen233
9.6.4 Verhandlungsstrategien235
9.6.5 Professioneller Umgang mit schwierigen Verhandlungssituationen238
9.6.6 Erfolgreicher Abschluss der Verhandlung241
Anhänge242
Literaturverzeichnis247
Die Autorinnen und Autoren248

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