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Distance Leadership

Modellentwicklung, empirische Überprüfung und Gestaltungsempfehlungen

AutorTimm Eichenberg
VerlagDUV Deutscher Universitäts-Verlag
Erscheinungsjahr2007
Seitenanzahl337 Seiten
ISBN9783835054219
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis54,99 EUR
Timm Eichenberg analysiert, wie sich räumliche, kulturelle und beziehungsorientierte Distanzen auf interaktionelle und strukturelle Elemente der Personalführung sowie auf den Führungserfolg auswirken und wie Distance Leadership zielführend gestaltet werden kann.

Dr. Timm Eichenberg ist wissenschaftlicher Mitarbeiter von Prof. Dr. Claus Steinle am Institut für Unternehmensführung und Organisation der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Hannover.

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Leseprobe
1 Distance Leadership als führungsbezogene Implikation der Dezentralisierung und Internationalisierung von Unternehmungsaktivitäten (S. 1)

1.1 Dezentralisierungs- und Internationalisierungstendenzen und ihre führungsrelevanten Folgewirkungen in der Unternehmung

In der jüngeren Vergangenheit konnten vielfältige betriebliche Reaktionsmuster auf die veränderten Umweltbedingungen beobachtet werden, wofür u. a. Stichwörter wie " Dezentralisierung" , und " Internationalisierung" stehen. Diese sind bereits gegenwärtig von hoher Relevanz und stellen insbesondere für die Zukunft nachhaltig wirkende soziale, kulturelle und technologische Herausforderungen für das Unternehmungshandeln dar.

Der Wandel von Wettbewerbsbedingungen und damit einhergehend der Wandel von Unternehmungsstrukturen ist von allgemein hoher Virulenz: Die Internationalisierung der Märkte, die Innovationspotenziale der Informations- und Kommunikationstechnologie sowie ein zu beobachtender Wertewandel in Arbeitswelt und Gesellschaft stellen veränderte Anforderungen an Unternehmungen. Vor diesem Hintergrund kann neben der nationalen Dezentralisierung von Unternehmungstätigkeiten ebenfalls eine zunehmende internationale Unternehmungsverflechtung festgestellt werden. Weltweit verteilte Tochtergesellschaften, Produktionsstätten oder Unternehmungskooperationen sind mittlerweile eher die Regel als die Ausnahme, vor allem in größeren Unternehmungen.

Diese Tendenzen tangieren alle Unternehmungsbereiche, wobei insbesondere der Bereich der Personalführung zunehmend vor neue Herausforderungen gestellt wird. So kann in der Praxis ein Führungsphänomen festgestellt werden, welches sich als " Distance Leadership", also Führung auf Distanz, bezeichnen lässt. " Distance Leadership" umfasst dabei – in einer ersten Annäherung – die standortübergreifende leistungs- und zufriedenheitsorientierte Führung von Mitarbeitern.

Eine standortübergreifende Führung kann weiter ausdi.erenziert werden: So ist es einerseits denkbar, dass eine Führung auf Distanz innerhalb eines Landes zwischen zwei räumlich entfernten Unternehmungsstandorten erfolgt. Andererseits erscheint es auch möglich, dass " Distance Leadership" im Zuge der Internationalisierungsbestrebungen von Unternehmungen zwischen zwei Unternehmungseinheiten länderübergreifend stattfindet. Eine länderübergreifende Führung auf Distanz kann auf der einen Seite dann zu Stande kommen, wenn der Geführte durch eine Auslandsentsendung einer Positionsveränderung unterliegt und dieser entsandte Mitarbeiter im Verlauf der Expatriierung von einer Führungskraft am " Heimatstandort" geführt wird. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine Führungskraft einer Unternehmung die Geschäftsführung einer Tochtergesellschaft im Ausland übernimmt.

Auf der anderen Seite kann eine länderübergreifende Führung auf Distanz auch ohne eine Standortveränderung des Geführten oder der Führungskraft entstehen: Ein Führungsverhältnis wird dann zwischen zwei bereits räumlich entfernten Personen etabliert. Dieses wäre beispielsweise gegeben, wenn eine Führungskraft in Deutschland den chinesischen Leiter eines Produktionsstandortes in China führt. In allen drei dargestellten Fällen resultiert eine Führungsbeziehung über räumliche Distanz – also über eine physische Entfernung.

Zur generellen Bedeutung distanzgeprägter Beziehungen liegen kontroverse Auffassungen vor. So deklariert zwar Cairncross bereits den " Death of Distance" durch elektronische Informations- und Kommunikationstechnologien, welche die Bedeutung des geographischen Aufenthaltsortes der Mitarbeiter immer stärker reduzieren.

Allerdings argumentieren andere Autoren, dass gerade durch die zunehmend räumlich verteilte Zusammenarbeit die Bedeutung von Distanzen (hier werden insbesondere auch kulturelle Distanzen genannt) und speziell ihrer Folgewirkungen erneut zunimmt. " Distance Leadership" greift diesen Distanzgedanken auf und geht davon aus, dass eine standortübergreifende Anbindung des Geführten zu einer Führungsperson besteht und somit einerseits eine geographische, also räumliche Distanz sowie zusätzlich ebenfalls kulturelle und beziehungsorientierte Distanzen auf das Führungverhältnis einwirken können.

" Distance Leadership" kann demnach als eine aufgrund der Dezentralisierung und Internationalisierung von Unternehmungsaktivitäten räumlich, über die Standorte von Unternehmungseinheiten hinweg, entfernte Führung verstanden werden, deren Kommunikation weniger oft eine " face-to-face"-Interaktion aufweist als eine " Kontakt-Führung" und daher zunehmend mediengestützt erfolgen muss, wobei sie auch durch mögliche kulturelle Unterschiede der Interaktionspartner geprägt sein kann.
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort6
Vorwort8
Inhaltsverzeichnis10
Abbildungsverzeichnis20
Abküzungsverzeichnis24
1 Distance Leadership als führungsbezogene Implikation der Dezentralisierung und Internationalisierung von Unternehmungsaktivitäten27
1.1 Dezentralisierungs- und Internationalisierungstendenzen und ihre führungsrelevanten Folgewirkungen in der Unternehmung27
1.2 ” Distance Leadership“ als ” neue“ Führungsform: vorhandene Praxisrelevanz bei rudimentärer theoretischer Durchdringung29
1.3 Forschungsfragen-zentrierte Zielsetzung, wissenschaftstheoretische Positionierung sowie Aufbau der Arbeit34
2 Das Phänomen ” Distance Leadership“: Erschließung theoretischer Grundlagen in Bezug auf eine ” neue“ Führungsform39
2.1 Erschließung von theorierelevanten Zugangswegen: Führungs- und interkulturelle Managementforschung39
2.2 Distance Leadership vor dem Hintergrund führungsspezifischer Aspekte43
2.3 Führungstheoretische und -pragmatische ” Puzzlestücke“: Relevanz vorhandener theoretischer und pragmatischer Ansätze zur Erklärung von ” Distance“-Beziehungsmustern49
2.4 Erkenntnispotenzial der interkulturellen Führungs- und Managementforschung zur Ausgestaltung von ” Distance Leadership“69
2.5 Kritische Reflexion des Forschungsstandes im Hinblick auf ” Distance Leadership“83
2.6 Zwischenfazit: ” Distance Leadership“ als nicht hinreichend theoretisch fundiertes Forschungsfeld bei manifester Praxisrelevanz86
3 Theoriegestützte Entwicklung eines hypothesenbasierten Modells zu Distance Leadership89
3.1 Generierung einer Vorstellung zu Distance Leadership: Führung im Spannungsfeld zwischen distanzierten Unternehmungseinheiten89
3.2 Skizzierung einer Dyadenvorstellung als Bezugsrahmen für ein Distance Leadership-Modell92
3.3 Entwicklung und Auffächerung eines ” Tri-Distance“-Konstruktes: räumliche, beziehungsorientierte und kulturelle Distanzdimensionen als Variablen eines Modells zu Distance Leadership96
3.4 Modellspezifische Auffächerung des Managementprozesses ” Führung“ sowie Hypothesengenerierung123
3.5 Zwischenfazit: Hypothesengerüst zu Distance Leadership als Basis einer empirischen Überprüfung152
4 Quantitative Untersuchung des Distance Leadership-Modells: Einzelhypothesen- und Gesamtmodellprüfung157
4.1 Beschreibung des Untersuchungsdesigns der empirischen Studie zu Distance Leadership157
4.2 Darstellung der Skalenverwendung und -entwicklung sowie der Messung der einzelnen Modellvariablen158
4.3 Vorgehensweise bei der Datenerhebung: Generierung und Anwendung eines internetgestützten Fragebogens169
4.4 Gütekriterien quantitativer Untersuchungen sowie Durchführung von explorativen Faktorenanalysen zur Beurteilung der Messgüte173
4.5 Beschreibung der Stichprobe, zentrale Ergebnisse der deskriptiven Statistik sowie Korrelationen182
4.6 Kausalanalytische Hypothesenüberprüfung durch Regressionsanalysen189
4.7 Kausalanalytische Modellprüfung anhand einer Strukturgleichungsanalyse206
4.8 Zwischenfazit: Reflexion der zentralen Untersuchungsergebnisse zu Distance Leadership217
5 Prozessorientierte Gestaltungsempfehlungen zu Distance Leadership223
5.1 Herleitung und Fundierung eines prozessorientierten Gestaltungsansatzes für Distance Leadership223
5.2 Gestaltungsfeld ” Führungsbeziehung“: Vertrauensbildende und -erhaltende Maßnahmen sowie die Durchführung von Trainings zur Steigerung der interkulturellen Kompetenz im Fokus228
5.3 Gestaltungsfeld ” Führungsstil“: Anwendung einer ” distance“-kompatiblen mitarbeiter- und aufgabenorientierten Führungsstilabfolge243
5.4 Gestaltungsfeld ” Nutzung kompensatorischer Anreize“: zielorientierte Steuerung des Leistungsverhaltens des Geführten bei räumlicher Distanz256
5.5 Gestaltungsfeld ” Mediennutzung“: Unterstützung einer wirksamen Kommunikation durch einen situativ ” richtigen“ Medieneinsatz269
5.6 Synopse: Notwendigkeit einer situationsspezifischen Ausgestaltung sowie Zusammenschau der Gestaltungsempfehlungen278
6 Zusammenfassung der Ergebnisse der Untersuchung, Aufzeigen von Limitationen der durchgeführten Studie sowie Skizzierung von Forschungsperspektiven zu Distance Leadership283
6.1 Zusammenstellung der zentralen empirischen Resultate und der gestaltungsbezogenen Überlegungen283
6.2 Wesentliche Limitationen der durchgeführten empirischen Untersuchung289
6.3 Ausgewählte Implikationen für die zukünftige Forschung zu Distance Leadership292
Literaturverzeichnis295
Anhangsverzeichnis355
A.1 Deskriptive Items der Untersuchung356
A.2 Exemplarische Bildschirmfotos des Fragebogens357

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