1. Inhalt
2. I Einleitung
3. II Grundlagen des E-Recruitments und E-Assessments
4. III E-Recruitment und E-Assessment im praktischen Einsatz
5. IV Ausblick und Service
6. Stichwortverzeichnis
7. Autoren

Udo Konradt, Katrin Lehmann, Jolanta Böhm-Rupprecht und Guido Hertel

Computer- und internetbasierte Verfahren der Berufseignungsdiagnostik: Ein empirischer Überblick (S. 111-112)

1. Einleitung
2. Testverfahren
2.1 Offline-basierte computergestützte Testverfahren
2.1.1 Allgemeine und spezielle kognitive Leistungstests
2.1.2 Persönlichkeits-, Einstellungs- und Interessenstests
2.2 Internetbasierte Testverfahren
2.2.1 Allgemeine und spezielle kognitive Leistungstests
2.2.2 Persönlichkeits-, Einstellungs- und Interessenstests
3. Computergestützte Problemlöseszenarien und Simulationen
4. Schlussfolgerungen und Desiderata
5. Literatur

1. Einleitung

Während in den letzten Jahren in den Unternehmen die administrativen personalwirtschaftlichen Prozesse informationstechnisch unterstützt wurden, ergeben sich nun weitere Anwendungsfelder in den strategischen Personalmanagementaufgaben. Hierzu zählen die Felder der Personalbeschaffung, der Personalauswahl sowie der Personalentwicklung. Die Bedeutung, die Computer und Internetdienste zur Durchführung und Unterstützung der Personalbeschaffung und Personalauswahl in der betrieblichen Praxis bereits erlangt haben, spiegelt sich jedoch bisher kaum in der wissenschaftlichen Literatur wider.

In den aktuellen Überblicksarbeiten und Monografien dominieren nach wie vor Papier-und-Bleistift-orientierte Verfahren und Vorgehensweisen (vgl. hierzu beispielsweise Barber, 1998; Breaugh & Starke, 2000; Drasgow & Olson- Buchanan, 1999; Hough & Oswald, 2000). Im Gegensatz hierzu ist eine wachsende Anzahl von Erfahrungsberichten und Fallbeispielen zur Unterstützung der Aufgaben und Prozesse des Human Resource Managements mit und durch das Internet und Intranet zu verzeichnen.

Vielfach steht dabei für die Unternehmen die Machbarkeit und Akzeptanz solcher Anwendungen im Vordergrund. Der empirische Nachweis dagegen, ob und inwiefern eine Rekrutierung und Personalauswahl via Internet effektiv, effizient und nützlich ist, bleibt offen – und damit die Frage, ob sich computer- und internetbasierte Verfahren als tragfähige Alternative zur herkömmlichen Personalbeschaffungs- und Personalauswahlpraxis anbieten.
Im Rahmen dieses Beitrags soll deshalb ein Literaturüberblick über empirische Studien zur computer- und internetbasierten Berufseignungsdiagnostik gegeben werden. Eine systematische Literaturrecherche, die in einschlägigen wirtschaftswissenschaftlichen und psychologischen Datenbanken durchgeführt wurde, ergab 54 Studien, die im Zeitraum zwischen 1984 und 2002 publiziert wurden. Es wurden nur solche Studien berücksichtigt, in denen die Teilnehmer Studierende, Arbeitnehmer oder reale Bewerber waren, die also valide Rückschlüsse auf eine reale Bewerbungs- und Eignungsdiagnostische Auswahlsituation zulassen.

Untersuchungen mit klinisch-psychologischem sowie pädagogisch-psychologischem Bezug wurden außer Acht gelassen. Die folgende Darstellung der Verfahren ist in die beiden Hauptgruppen Testverfahren und Problemlöseszenarien/Simulationsaufgaben unterteilt. Im Anschluss an die Darstellung der zentralen Befunde werden Schlussfolgerungen gezogen sowie einige Desiderata für die zukünftige Forschung und Entwicklung abgeleitet.

2. Testverfahren

Ein psychologischer Test ist ein standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder auf ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können (Schuler, 2000).

Psychologische Testverfahren zählen zu den in der wissenschaftlich kontrollierten Eignungsdiagnostik am häufigsten verwendeten Instrumenten. Daher überrascht es nicht, dass von den insgesamt 54 Untersuchungen dieses Überblicks 44 Studien der Gruppe der computer- oder internetbasierten Testverfahren zuzuordnen sind.

Die Fragestellungen, die untersucht wurden, lassen sich folgenden drei Gruppen zuordnen:

1. Reliabilität: Ist mit dem Darbietungsmedium eine Beeinflussung der Messgenauigkeit gegeben?

2. Validität: Wie wirkt sich das Darbietungsmedium auf die Messgültigkeit eines Verfahrens aus?

3. Akzeptanz: Werden computergestützte Verfahren von den Benutzern oder spezifischen Benutzergruppen sozial akzeptiert?

Während mit den ersten beiden Aspekte Fragen der psychometrischen Äquivalenz angesprochen werden, bezieht sich der dritte Aspekt auf die erfahrungsbezogene Äquivalenz. In seltenen Fällen wurde darüber hinaus untersucht, inwieweit sich soziodemografische Merkmale der Testanten, wie Alter, Geschlecht, Schulabschluss oder Computererfahrung auf das Testergebnis auswirken (vgl. u. a. Klinck, 2002). Untersuchungen zur populationsspezifischen Äquivalenz sind jedoch vergleichsweise selten.