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E-Book

E-Recruitment und E-Assessment

AutorUdo Konradt, Werner Sarges
VerlagHogrefe Verlag Göttingen
Erscheinungsjahr2003
Seitenanzahl309 Seiten
ISBN9783840916526
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis35,99 EUR

Unternehmen setzen bei der Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern immer häufiger auf das Internet. Auch die Kandidaten und Arbeitnehmer nutzen das Internet und seine Dienste in zunehmendem Umfang zur Stellensuche, Bewerbung und Selbstbeurteilung. Als Folge dieser Entwicklung ist in den letzten Jahren ein sprunghafter Anstieg von Jobbörsen, Karriere-Portalen und Online-Bewerbungen zu verzeichnen. Das Buch stellt Befunde und praxisnahe Strategien zur Auswahl und Gestaltung von E-Recruitment und E-Assessment aus der Perspektive des Personalmarketings, der Personalauswahl, der Personalentwicklung sowie des Workflowmanagements dar. Konkrete Lösungen für den praktischen Einsatz runden die Darstellung ab.   

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Kapitelübersicht
  1. Inhalt
  2. I Einleitung
  3. II Grundlagen des E-Recruitments und E-Assessments
  4. III E-Recruitment und E-Assessment im praktischen Einsatz
  5. IV Ausblick und Service
  6. Stichwortverzeichnis
  7. Autoren
Leseprobe

Udo Konradt, Katrin Lehmann, Jolanta Böhm-Rupprecht und Guido Hertel

Computer- und internetbasierte Verfahren der Berufseignungsdiagnostik: Ein empirischer Überblick (S. 111-112)

1. Einleitung
2. Testverfahren
2.1 Offline-basierte computergestützte Testverfahren
2.1.1 Allgemeine und spezielle kognitive Leistungstests
2.1.2 Persönlichkeits-, Einstellungs- und Interessenstests
2.2 Internetbasierte Testverfahren
2.2.1 Allgemeine und spezielle kognitive Leistungstests
2.2.2 Persönlichkeits-, Einstellungs- und Interessenstests
3. Computergestützte Problemlöseszenarien und Simulationen
4. Schlussfolgerungen und Desiderata
5. Literatur


1. Einleitung

Während in den letzten Jahren in den Unternehmen die administrativen personalwirtschaftlichen Prozesse informationstechnisch unterstützt wurden, ergeben sich nun weitere Anwendungsfelder in den strategischen Personalmanagementaufgaben. Hierzu zählen die Felder der Personalbeschaffung, der Personalauswahl sowie der Personalentwicklung. Die Bedeutung, die Computer und Internetdienste zur Durchführung und Unterstützung der Personalbeschaffung und Personalauswahl in der betrieblichen Praxis bereits erlangt haben, spiegelt sich jedoch bisher kaum in der wissenschaftlichen Literatur wider.

In den aktuellen Überblicksarbeiten und Monografien dominieren nach wie vor Papier-und-Bleistift-orientierte Verfahren und Vorgehensweisen (vgl. hierzu beispielsweise Barber, 1998; Breaugh & Starke, 2000; Drasgow & Olson- Buchanan, 1999; Hough & Oswald, 2000). Im Gegensatz hierzu ist eine wachsende Anzahl von Erfahrungsberichten und Fallbeispielen zur Unterstützung der Aufgaben und Prozesse des Human Resource Managements mit und durch das Internet und Intranet zu verzeichnen.

Vielfach steht dabei für die Unternehmen die Machbarkeit und Akzeptanz solcher Anwendungen im Vordergrund. Der empirische Nachweis dagegen, ob und inwiefern eine Rekrutierung und Personalauswahl via Internet effektiv, effizient und nützlich ist, bleibt offen – und damit die Frage, ob sich computer- und internetbasierte Verfahren als tragfähige Alternative zur herkömmlichen Personalbeschaffungs- und Personalauswahlpraxis anbieten.
Im Rahmen dieses Beitrags soll deshalb ein Literaturüberblick über empirische Studien zur computer- und internetbasierten Berufseignungsdiagnostik gegeben werden. Eine systematische Literaturrecherche, die in einschlägigen wirtschaftswissenschaftlichen und psychologischen Datenbanken durchgeführt wurde, ergab 54 Studien, die im Zeitraum zwischen 1984 und 2002 publiziert wurden. Es wurden nur solche Studien berücksichtigt, in denen die Teilnehmer Studierende, Arbeitnehmer oder reale Bewerber waren, die also valide Rückschlüsse auf eine reale Bewerbungs- und Eignungsdiagnostische Auswahlsituation zulassen.

Untersuchungen mit klinisch-psychologischem sowie pädagogisch-psychologischem Bezug wurden außer Acht gelassen. Die folgende Darstellung der Verfahren ist in die beiden Hauptgruppen Testverfahren und Problemlöseszenarien/Simulationsaufgaben unterteilt. Im Anschluss an die Darstellung der zentralen Befunde werden Schlussfolgerungen gezogen sowie einige Desiderata für die zukünftige Forschung und Entwicklung abgeleitet.

2. Testverfahren

Ein psychologischer Test ist ein standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder auf ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können (Schuler, 2000).

Psychologische Testverfahren zählen zu den in der wissenschaftlich kontrollierten Eignungsdiagnostik am häufigsten verwendeten Instrumenten. Daher überrascht es nicht, dass von den insgesamt 54 Untersuchungen dieses Überblicks 44 Studien der Gruppe der computer- oder internetbasierten Testverfahren zuzuordnen sind.

Die Fragestellungen, die untersucht wurden, lassen sich folgenden drei Gruppen zuordnen:

1. Reliabilität: Ist mit dem Darbietungsmedium eine Beeinflussung der Messgenauigkeit gegeben?

2. Validität: Wie wirkt sich das Darbietungsmedium auf die Messgültigkeit eines Verfahrens aus?

3. Akzeptanz: Werden computergestützte Verfahren von den Benutzern oder spezifischen Benutzergruppen sozial akzeptiert?

Während mit den ersten beiden Aspekte Fragen der psychometrischen Äquivalenz angesprochen werden, bezieht sich der dritte Aspekt auf die erfahrungsbezogene Äquivalenz. In seltenen Fällen wurde darüber hinaus untersucht, inwieweit sich soziodemografische Merkmale der Testanten, wie Alter, Geschlecht, Schulabschluss oder Computererfahrung auf das Testergebnis auswirken (vgl. u. a. Klinck, 2002). Untersuchungen zur populationsspezifischen Äquivalenz sind jedoch vergleichsweise selten.

Inhaltsverzeichnis
Inhalt5
I Einleitung7
Suche, Auswahl und Förderung von Personal mit dem Intra- und Internet: Strategien, Zielrichtungen und Entwicklungspfade9
1. Die vier strategischen Kräfte des E-Recruitments und E- Assessments10
2. Voraussetzungen an ein E-Recruitment und E-Assessment16
3. Überblick über die Beiträge dieses Buches17
4. Literatur18
II Grundlagen des E-Recruitments und E-Assessments23
Personalmarketing im Internet: Strategien und Praktiken25
1. Einleitung25
2. Strategien26
3. Möglichkeiten der Internetrekrutierung29
4. Praxis der Internetrekrutierung: Eine empirische Studie34
5. Ausblick39
6. Literatur40
Ziele und Strategien von E-Assessment aus Sicht der psychologischen Personalauswahl43
1. Einleitung43
2. Computerbasierte Auswahlverfahren44
3. Möglichkeiten webbasierter Auswahlmethoden47
4. Ablauf webbasierter Personalauswahl: Orientierung, Kategorisierung, Präzisierung50
5. Probleme und offene Fragen53
6. Fazit57
7. Literatur57
Ziele und Strategien von Personalentwicklung mit computer- und netzbasierten Medien61
1. Einleitung61
2. Ermittlung des PE-Bedarfs63
3. PE-Maßnahmen planen und realisieren72
4. Evaluation von PE-Maßnahmen und Transfersicherung76
5. Normative und strategische Fragen der Personalentwicklung79
6. Ausblick82
7. Literatur84
Einsatz von Workflow-Management-Systemen bei der Personalrekrutierung89
1. Die Bedeutung des Internet bei der Personalrekrutierung89
2. Informationstechnische Grundbegriffe91
3. Phasen des E-Recruiting96
4. Formen des E-Recruiting97
5. Recruitment-Management-Systeme102
6. Zukunft des E-Recruiting108
7. Literatur109
Computer- und internetbasierte Verfahren der Berufseignungsdiagnostik: Ein empirischer Überblick111
1. Einleitung111
2. Testverfahren112
3. Computergestützte Problemlöseszenarien und Simulationen123
4. Schlussfolgerungen und Desiderata125
5. Literatur127
III E-Recruitment und E-Assessment im praktischen Einsatz131
Vorteile und Nutzenpotenziale kombinierter Recruiting- und Marketinganwendungen. Ein Praxisbeipiel für Recrutainment: CYQUEST "Die Karrierejagd durchs Netz"133
1. Recrutainment - ein neuer Begriff im Personalmarketing134
2. Das Recrutainment-Event: "Die Karrierejagd"136
3. Recrutainment-Vorteile für das Personalmarketing139
4. Die Einbindung der Partnerunternehmen140
5. Aktives Personalmarketing: Der garantierte Werbekontakt141
6. E-Assessment im Recrutainment-Event142
7. Informationserhebung im Recrutainment-Event143
8. Erfahrungen mit der Vorauswahl146
9. Recruitment-Vorteil: E-Cruiting nahezu in Echtzeit147
10. Online-Datenbank: Filtern, Selektieren und Kontaktieren147
11. Erfahrungen mit dem E-Cruiting-Workflow149
12. Vorteile für den Mittelstand150
To "e" or not to "e". Der Einsatz von E- Recruiting und E- Assessments bei der Siemens AG151
1. Siemens Strategie152
2. Kernelemente152
3. Zusatzfunktionen167
4. Chancen und Risiken169
5. Ausblick172
Online-Recruitment: Internetgestützte Personalvorauswahl173
1. Einleitung174
2. Verfahren der internetgestützten Personalvorauswahl175
3. Stufen der internetgestützten Personalvorauswahl178
4. Chancen und Schwierigkeiten der internetgestützten Personalvorauswahl181
5. Fallbeispiele185
6. Ausblick194
7. Literatur195
Unterstützung einer ganzheitlichen E-HR-Strategie: Rekrutierung, Personal(vor)auswahl und Potenzialanalyse mit Job- Flipper197
1. Ausgangssituation197
2. Bedarfsanalyse198
3. Ziele von Job-Flipper199
4. Beschreibung des Verfahrens201
5. Module204
6. Einsatz von Job-Flipper205
7. Weiterentwicklung von Job-Flipper208
I-Cruiting - Information, Interaktion und Individualität bei der Postbank209
1. Das Candidate Relationship Management der Postbank209
2. Online-Karriereberatung210
3. Online Self-Assessment212
4. Online-Bewerbung214
5. Der webbasierte Recruiting-Workflow214
6. Ausblick - Profiling als kombinatorischer Mehrwert215
7. Ausblick - Das Internet als zentrale Coaching-Plattform216
8. Literatur217
Human Resources im Internet - das Beispiel der Deutschen Bank219
1. Kein Ende des Internet-Booms in Sicht - auch HR geht online219
2. Das Internet als Plattform für erfolgreiches Personalmarketing220
3. Erfolgreich rekrutieren mit der Multi-Kanal-Strategie221
4. E-Branding und E-Cruiting mit der HR-Website222
5. Entwicklung der HR-Homepage224
6. Die zehn Erfolgsregeln227
7. Fazit und Ausblick234
8. Literatur234
E-Cruiting: Integriertes Bewerbermanagement im Otto Versand235
1. Einleitung und Vorgeschichte235
2. Zielsetzungen des Projektes "Neues Recruiting" im OttoVersand236
3. Der neue Online-Auftritt238
4. Der Eingang der Bewerbung in das Unternehmen239
5. Das Management des Bewerbungsprozesses - der Task-Manager240
6. Die Online-Einbindung der Führungskräfte in den Beschaffungsprozess243
7. Ausblick: Bewerber-Relationship-Management244
8. Fazit der Projektarbeit246
E-Recruiting und E-Relationship-Management - Aktuelle Best-Practice Lösungen247
1. Der "optimale" Recruitingprozess248
2. Bewerber-Relationship-Management im Zentrum der Personalbeschaffung257
3. Literatur263
B-Online: Das vollständige IT-gestützte Bewerbermanagementsystem von Merck als Teil der Unternehmens- und HR-Strategie265
1. Die Unternehmensstrategie265
2. Die HR-Strategie der Merck KGaA266
3. Prozessoptimierungen im HR-Bereich267
4. Das Bewerbermanagementsystem als Ausgangspunkt268
5. B-Online271
6. Ausgewählte kritische Aspekte275
7. Resümee277
IV Ausblick und Service279
Erfahrungen und Positionen aus der Sicht eines psychometrischen Internet Serviceanbieters in den USA281
1. Einleitung281
2. Internet Assessment und psychometrische Standards283
3. Auswirkungen des Administrationsmodus auf die psychometrischen Ergebnisse286
4. Andere Kontroversen um die Testadministration im Internet291
5. Standortbestimmung des Assessmentmarktes in den USA293
6. Trends in den kommenden Jahren294
7. Literatur295
E-Recruitment und E-Assessment im Internet: Eine kommentierte Kurzbibliografie297
Stichwortverzeichnis303
Autoren305

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