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Konzeption eines Kennzahlensystems für das strategische Personalcontrolling

AutorChristine Kölb
VerlagDiplomica Verlag GmbH
Erscheinungsjahr2009
Seitenanzahl73 Seiten
ISBN9783836623667
FormatPDF
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis33,00 EUR

Wie muss ein Kennzahlensystem im strategischen Personalcontrolling konzipiert sein, um die Erfolgspotentiale eines Unternehmens durch die (strategiekonforme) Planung und Steuerung der Ressource Personal unterstützen zu können? Mit dieser Fragestellung beschäftigt sich die vorliegende Arbeit und versucht, eine Verbindung zwischen strategischem Personalcontrolling auf der einen und einem entsprechenden Kennzahlensystem auf der anderen Seite zu schaffen. Damit soll es möglich werden, die Ressource Personal auf lange Sicht plan- und steuerbar zu machen, um so die vorhandenen Potentiale möglichst optimal zu nutzen. Erfolgspotentiale, die in unmittelbarem Zusammenhang mit der Ressource Personal stehen, sollen dadurch ebenso aufgedeckt und greifbar gemacht werden wie der Wertbeitrag, den personalwirtschaftliche Maßnahmen zum Gesamterfolg des Unternehmens leisten. Realisiert wird dies durch eine Verbindung zwischen strategischer Planung und Steuerung der Ressource Personal und der operativen Umsetzung und Kontrolle von personalwirtschaftlichen Maßnahmen.
Die Kontrolle der Zielerreichung soll dabei jeden Monat erfolgen können und nicht, wie bei den meisten strategischen Steuerungsinstrumenten, nur zu bestimmten Stichtagen. Durch die eindeutige Definition eines strategischen Kennzahlensystems sollen diese Kontrollen ohne große Anpassungen und den damit verbundenen Zeitaufwand durchführbar sein.
Eine durchgängige, einheitliche Steuerung des gesamten Unternehmens soll gewährleisten, dass die Unternehmensstrategie durch die Personalstrategie abgebildet wird und mit ihr korrespondiert. Die daraus erwachsenden Ziele für das Personalcontrolling sollen zur Umsetzung und Realisation der Gesamtunternehmensziele beitragen. Gewährleistet wird dies, wenn aus der Unternehmensstrategie eine für das Unternehmen passende und angestrebte Produkt-Markt-Strategie in einem ersten Schritt definiert wird. Zur Umsetzung derselben müssen wiederum unterstützende Strategien entwickelt werden, um für das Unternehmen einen maximalen Nutzen zu generieren. Eine solche unterstützende Strategie ist unter anderem die Personalstrategie, die unmittelbar mit der Unternehmensstrategie in Einklang stehen muss, um dadurch eine Sicherung der Umsetzung der Unternehmensziele zu gewährleisten.
Bisherige Ansätze zum Personalcontrolling beruhen auf einem gegenwartsorientierten Berichtswesen und somit auf einer Darstellung der Situation innerhalb des Unternehmens. Das durch diese Arbeit herauszuarbeitende Instrument, die Verknüpfung der Gegenwart mit zukunftsorientierten Steuerungsinformationen, fehlt zumeist vollständig. Eine solche Verknüpfung soll helfen, Chancen und Risiken frühzeitig zu erkennen, Vermeidungsstrategien und Alternativen sowie Wahrscheinlichkeiten aufzuzeigen. Diese Punkte sollten den Schwerpunkt eines strategischen Personalcontrollings darstellen und in die unternehmerische Führung und Planung integriert sein.
Die Herausforderung besteht darin, nicht nur quantitative Sachverhalte, sondern vermehrt auch qualitative Daten zu erfassen und zu verarbeiten sowie diese in Kennzahlen auszudrücken und dadurch vergleichbar zu machen. In der vorliegenden Arbeit werden mehrere Kennzahlensysteme erläutert und hinsichtlich ihrer Praktikabilität für ein strategisches Personalcontrolling diskutiert. Des weiteren sollen Wege aufgezeigt werden, wie ein solches Kennzahlensystem realisiert werden könnte. Auf eine Implementierung und einer damit verbundenen unternehmensspezifischen Anpassung des Kennzahlenssystems wird bewusst verzichtet und somit nur Handlungsalternativen vorgeschlagen.

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Leseprobe


"Kapitel 4 Konzeption eines Kennzahlensystems für das strategische Personalcontrolling

Um ein Kennzahlensystems für das strategische Personalcontrolling zu konzipieren, ist es zunächst zweckmäßig, einige grundlegende Definitionen und Anforderungen darzustellen. Darauf aufbauend lässt sich dann im folgenden ein konkretes Kennzahlensystem erarbeiten, welches auf den in den Kapiteln zwei und drei getroffenen Aussagen über strategisches Personalcontrolling und strategische Kennzahlensysteme beruht. Es sollen beide Konzeptionen miteinander verbunden und Schnittstellen gefunden werden, an denen ein Kennzahlensystem für das strategische Personalcontrolling angesiedelt werden kann. Dadurch wird deutlich, dass ein Ansatz konzipiert werden muss, der die Anforderungen beider Systeme vollständig umfasst. Auf diese Weise wird zum einen dem Anspruch an eine Steuerungsunterstützung durch ein strategisches Kennzahlensystem Genüge geleistet und zum anderen wird durch die strategische Komponente der entsprechende Aspekt des Personalcontrollings einbezogen. Zudem muss auch die operative Umsetzung der Strategien gewährleistet sein, um dem Personalcontrolling eine ganzheitliche Sicht auf das Unternehmen zu ermöglichen. Somit wird deutlich, dass ein ganzheitliches Kennzahlensystem für das strategische Personalcontrolling zum Einsatz kommen muss, um die Ressource Personal optimal einsetzen und steuern zu können."

Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Konzeption eines Kennzahlensystems für das strategische Personalcontrolling1
Inhaltsverzeichnis3
Abbildungsverzeichnis6
Tabellenverzeichnis7
1 Einführung in die Thematik8
1.1 Problemstellung8
1.2 Gang der Arbeit9
2 Personalcontrolling in der betrieblichen Praxis11
2.1 Definition des Personalcontrollings11
2.2 Dimensionen des Personalcontrollings12
2.2.1 Funktionen des Personalcontrollings13
2.2.2 Objekte des Personalcontrollings14
2.2.3 Ebenen des Personalcontrollings16
2.3 Strategisches Personalcontrolling18
2.3.1 Abgrenzung auf das strategische Personalcontrolling19
2.3.2 Ziele des strategischen Personalcontrollings20
2.3.3 Aufgaben des strategischen Personalcontrollings20
3 Anwendung strategischer Kennzahlensysteme für die Unternehmenssteuerung23
3.1 Abgrenzung der elementaren Begrifflichkeiten23
3.2 Anforderungen an strategische Kennzahlensysteme26
3.3 Aufbau strategischer Kennzahlensysteme28
3.4 Einsatz strategischer Kennzahlensysteme30
3.4.1 Steuerung von Unternehmen30
3.4.2 Steuerung von Geschäftseinheiten31
3.4.3 Steuerung von Funktionsbereichen33
3.4.4 Chancen des Einsatzes von strategischen Kennzahlensystemen33
3.4.5 Risiken des Einsatzes von strategischen Kennzahlensystemen35
3.4.6 Schlussfolgerung zum Einsatz strategischer Kennzahlensysteme36
4 Konzeption eines Kennzahlensystems für das strategische Personalcontrolling37
4.1 Kennzahlensystem für das ganzheitliche Personalcontrolling37
4.1.1 Definition eines ganzheitlichen Personalcontrollings37
4.1.2 Anforderungen an ein ganzheitliches Personalkennzahlensystem38
4.2 Personalkennzahlensysteme in der Unternehmenspraxis40
4.2.1 Status Quo40
4.2.2 Diskussion bestehender Personalkennzahlensysteme41
4.3 Einsatz von Performance Measurement Instrumenten43
4.3.1 Definition des Performance Measurement Begriffs43
4.3.2 Das europäischen EFQM Modell44
4.3.3 Der Skandia Navigator45
4.3.4 Die Balanced Scorecard46
4.3.5 Kritische Würdigung der vorgestellten Instrumente47
4.4 Entwicklung einer Balanced Scorecard für das strategische Personalcontrolling49
4.4.1 Voraussetzungen für die Entwicklung50
4.4.2 Formulierung spezifischer Perspektiven51
4.4.3 Ausgestaltung der Perspektiven53
4.5 Anpassung der Balanced Scorecard an das Personalcontrolling54
4.5.1 Die ergebnisorientierte Perspektive54
4.5.2 Die Mitarbeiterperspektive57
4.5.3 Die Qualitätsperspektive59
4.5.4 Die Wissensperspektive61
4.6 Verbesserte Aussagen durch die Balanced Scorecard63
5 Schlussbetrachtung67
Literaturverzeichnis69

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