Sie sind hier
E-Book

Praxishandbuch Recruiting

Grundlagenwissen - Prozess-Know-how Social Recruiting

AutorMichael Witt, Robindro Ullah
VerlagSchäffer-Poeschel Verlag
Erscheinungsjahr2018
Seitenanzahl304 Seiten
ISBN9783791041636
FormatePUB
KopierschutzWasserzeichen
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis44,99 EUR
Wo finde ich fehlende Fachkräfte und wie spreche ich sie richtig an? Wie gestalte ich einen effektiven und effizienten Recruiting-Prozess? Wie kann ich die Chancen des digitalen Wandels und von Social Media für mein Recruiting nutzen? Das Buch bietet einen kompakten und vollständigen Überblick über das Thema Personalbeschaffung. Verknüpft mit vielen Fallbeispielen beschreibt es anhand eines idealtypischen Recruitingprozesses alle anfallenden Aufgaben. In der 2. Auflage besonders im Fokus: Social Recruiting. Mit dem prämierten Schulungskonzept 'Recruiter Next Generation'. Ideal zur Einarbeitung und als Nachschlagewerk für die Praxis.

Robindro Ullah, Studium der Wirtschaftsmathematik, Buchautor, Blogger und freier Berater. Zuvor war er Head of Employer Branding und HR Communication Global bei der Voith GmbH in Heidenheim sowie Leiter Personalmarketing und Recruiting Süd bei der Deutschen Bahn AG. Ullah etablierte als einer der Ersten das Thema Social Media in Kombination mit Employer Branding/HR-Marketing und Recruiting. Für seine Aktivitäten im 'Recruiting 2.0' erhielt er u.a. den HR Excellence Award, den Personalmarketing Innovator Preis und den Deutschen Preis für Onlinekommunikation.

Kaufen Sie hier:

Horizontale Tabs

Leseprobe

2   Grundlagen


Kapitel 2 legt die Grundlagen für eine durch und durch strukturierte Herangehensweise an das Thema Recruiting in den nachfolgenden Kapiteln. Bevor wir also mit dem Recruiting-Prozess selbst beginnen können, ist ein gemeinsames Verständnis der Grundlagen entscheidend. Welche Themen verstehen wir wie und welche Schlüsse ziehen wir daraus? Wenn wir, Sie lieber Leser und wir, uns nicht auf einer Ebene befinden, wird Ihnen das Buch im besten Fall unverständlich vorkommen. Einige der Vereinbarungen, die wir in Kapitel 2 als Grundlage für unser Recruiting-Verständnis treffen, können Sie gegebenenfalls für sich und Ihr Unternehmen auch anders entschieden haben. Um uns und unsere Gedankengänge dennoch verstehen zu können, sollten Sie sich unsere Vereinbarungen bzw. Definitionen zumindest zu Gemüte geführt haben.

Fassen wir alles zusammen und betrachten unsere Motivation, die dazu geführt hat, dieses Buch zu schreiben, dann kann man in wenigen Worten festhalten, dass es uns um die Professionalisierung der Rekrutierung geht – einen längst überfälligen Akt. Professionelles Recruiting und dazugehörige professionelle Recruiting-Strategien gehen bis auf Caesar zurück, der damals bereits seinen Soldaten angeblich 30 Prozent ihres Jahressolds versprach für die Vermittlung eines neuen Soldaten – ein klassisches „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programm, welches auch heute noch eine der effektivsten Methoden zur Mitarbeitergewinnung darstellt. Erstaunlich, dass scheinbar bereits Caesar erkannt hatte, dass die Quelle für gute neue Mitarbeiter die eigenen Mitarbeiter sind. Diese Legende deutet zumindest auf eine strategische Überlegung hin, wenngleich wir dies auch nicht belegen können.

Recruiting als etwas zu begreifen, was einer besonderen Aufmerksamkeit bedarf, scheint also vor vielen Jahren bereits erkannt worden zu sein. Diese Erkenntnis hat man aber, böse gesagt, gerade in den vergangenen Jahren wohl wieder vergessen. Recruiting wurde zu einem Themengebiet degradiert, welches nebenbei vom „Personaler“ erledigt wurde, wenn gerade einmal Zeit dazu war. Mittlerweile befinden wir uns an einem Punkt, an dem in Recruiting-Abteilungen weitere spezialisierte Recruiting-Stellen geschaffen werden. Die Ausgründung von Berufsgruppen und damit die Zuweisung zu einer speziellen Tätigkeit, die man dann kontinuierlich perfektionieren konnte, begleitet die Menschheit seit jeher: sei es der Jäger oder der Kämpfer oder aber der Schmied und der Müller. Springen wir auf dem Zeitstrahl ein wenig weiter in Richtung Zukunft, stellen wir fest, dass das Thema der Spezialisierung immer weiter verfeinert wurde. Berufsgruppen wurden weiter aufgeteilt, denkt man beispielsweise an Ärzte. Mit fortschreitender Entwicklung gewannen Tätigkeiten an Komplexität. Neue Subbereiche wurden entdeckt und Disziplinen erweiterten sich. Heute stehen wir vor einem ganzen Blumenstrauß an Spezialisierungen in vielen Berufsgruppen, weitere werden kommen. Kaum eine Zunft verschloss sich den Themen Spezialisierung und Weiterentwicklung. Kaum eine? Ja, denn eine Berufsgruppe wehrte den Fortschritt erfolgreich bis heute ab: die Personaler. Natürlich gibt es auch hier Ausnahmen, wie die Literatur zeigt (Becker 2010; Berthel/Becker 2013; Jetter 2008). Leider verstehen sich die meisten dennoch als Generalisten: „Wir können alles“ – aber eben nichts richtig. Verstehen Sie diese Gedanken bitte nicht als Angriff, sondern als Chance, Personalarbeit neu zu schreiben. Zumindest die Disziplin Recruiting wollen wir nun gemeinsam verändern.

Wir haben uns in der zweiten Auflage dieses Praxishandbuches noch einmal das gesamte Kapitel inhaltlich vorgenommen und haben einige überraschende, einige erwartete und einige unerwartete Dinge vorgefunden. So fiel uns überraschenderweise auf, dass vieles, was wir in den Jahren 2013 und 2014 über den Arbeitsmarkt geschrieben hatten, auch heute fast noch genauso anzutreffen ist, nehmen wir einzelne Verschiebungen von Zahlenkohorten einmal aus. Die zugrunde liegende Verknappung von Fachkräften geht weiter voran und hat sich, entgegen der Prognosen von 2014 eher im Bereich der Informationstechnologie (IT) verstärkt. Dieser Bereich mit seinem übergeordneten Leitthema, der Digitalisierung, bringt erwartungsgemäß viele Neuerungen in das Recruiting. Um dieser Entwicklung Rechnung zu tragen, liefern wir in diesem Kapitel eine aus unserer Sicht passende Einordnung der Digitalisierung in das Recruiting. Zudem klären wir die gängigen Begrifflichkeiten, die sich um die neue Themenwelt ranken und verbinden sie mit den bestehenden Recruiting-Ansätzen, die nach wie vor gut sind und im Einsatz sein sollten. Beginnen wollen wir aber mit einem Blick auf den stetig vorhandenen Mangel an Fachkräften und einigen notwendigen und grundlegenden Definitionen diesbezüglich.

2.1   Fachkräftemangel – War for Talents


Die unternehmerische Wertschöpfung wird maßgeblich durch die in Betrieben arbeitenden Mitarbeiter beeinflusst. Die quantitative aber auch die qualitative Verfügbarkeit von Erwerbspersonen auf dem Arbeitsmarkt hat einen hohen Stellenwert für Unternehmen, besonders, wenn sich die Betriebe in einer wachsenden und voranschreitenden Wirtschaft wiederfinden. Insgesamt befindet sich die unternehmerische Wertschöpfung seit Längerem, bedingt durch den gesellschaftlichen Wandel, die rasant voranschreitende technologische Entwicklung der Digitalisierung und Automation der Arbeit und nicht zuletzt auch durch die demografische Entwicklung der Gesamtbevölkerung in Deutschland, in einer Kehrtwende. Daher ist es eine Notwendigkeit, sich mit den derzeit und auch zukünftig am Arbeitsmarkt verfügbaren Personen auseinanderzusetzen und für deren Gewinnung Strategien und Perspektiven zu erarbeiten. Gerade dabei nimmt das Recruiting eine exponierte Stellung ein, ist es ja die Schlüsselfunktion für die Personalgewinnung.

Kaum eine Debatte, die sich mit der aktuellen wirtschaftlichen Lage Deutschlands und Europas auseinandersetzt, kommt ohne die Nennung einer der beiden Begriffe „War for Talents“ oder seinem deutschen Pendant „Fachkräftemangel“ aus. Auch dies hat sich seit dem Erscheinen der ersten Ausgabe nicht geändert, sondern gefühlt eher verstärkt. Ebenso scheint die personalbezogene Literatur, die sich vornehmlich mit dem Finden, Binden und Entwickeln von Mitarbeitern beschäftigt, diese Begrifflichkeit als eine Konstante zu verwenden. Leider werden diese Diskussionen nicht immer mit der notwendigen Ernsthaftigkeit und dem angebrachten Fachwissen geführt. Daher ist eine sachliche und auf Fakten beruhende Diskussion aus unserer Sicht zielführender. Wir wollen hier nicht auf die oftmals sehr plakativen und schwarzmalenden Kampagnen aufsetzen, die den drohenden Fachkräftemangel in allen Bereichen prognostizieren und auch vom Aus der deutschen Wirtschaftskraft sprechen. Ebenso wenig sehen wir den „War“, den Krieg um die Talente, aus einer kampfbetonten Perspektive, sondern wir verstehen ihn als den „Kampf um die Besten“ und somit als Chance und Herausforderung verschiedener Disziplinen des Human Resources Managements und insbesondere des Recruitings. Daher wollen wir Ansätze vorstellen, die außer für ein modernes Recruiting auch für die dauerhafte Sicherung von Fachkräften im Unternehmen anwendbar sind.

Um die gesamte Thematik umfassend zu beleuchten, bedarf es mehrerer Perspektiven. Zunächst müssen die Bedingungen des Arbeitsmarktes untersucht werden. Davon ausgehend, lassen sich die Angebots- und Nachfragekomponenten des Arbeitsmarktes analysieren und zu den gewandelten Bedingungen, die derzeit vorherrschen, in Bezug setzen. Der Blick auf prognostizierte zukünftige Bedingungen für die Arbeitswelt im Allgemeinen und das Recruiting im Speziellen soll bei unserer Betrachtung einen wichtigen Stellenwert einnehmen, da die Weichenstellung im Jetzt beginnen muss. Bevor wir damit beginnen, ist eine definitorische Auseinandersetzung mit den Begrifflichkeiten „Fachkräftemangel“ und auch „War for Talents“ angebracht.

In einer regelmäßig erscheinenden Online-Veröffentlichung der Managementberatung McKinsey The McKinsey Quarterly wurde 1998 in dem Journal „Number 3“ von einer Autorengruppe um den damaligen Direktor Edward G. Michaels der Begriff „War for Talent“ geprägt: „Better talent is worth fighting for“ (Michaels et al. 1998) (deutsch: Es lohnt sich, um die besten Talente zu kämpfen). Die Verfasser sprachen im weiteren Verlauf des Journals bewusst von „War“ (deutsch: Krieg), um den damals beginnenden „Kampf um die Besten“ zu veranschaulichen. Dieser Aussage liegt eine von den Verfassern durchgeführte Untersuchung zugrunde, bei der 77 befragte große US-amerikanische Firmen zugaben, Probleme dabei zu haben, Talente zu erreichen und diese für ihr Unternehmen zu gewinnen (ebd.). Daraufhin wurde schon 1998 die Verknappung von Erwerbspersonen prognostiziert. Der Fokus der damaligen Betrachtungen lag aber auf den sogenannten High Potentials, den besten und talentiertesten Absolventen von Universitäten (ebd.). Mittlerweile hat sich der Kampf, also die Bemühungen, talentierte Mitarbeiter zu gewinnen, auf weitere Berufsgruppen ausgebreitet. Laut McKinsey Deutschland (2011, S. 9) gibt es einen neuen War for Talents der „[…] längst nicht mehr nur, wie zu Beginn des Jahrtausends, die Topabsolventen [einbezieht], sondern alle für den Erfolg eines Unternehmens kritischen Mitarbeitergruppen“ (ebd.). Der „War for Talent“ bezeichnet unabhängig von der Dekade, den Kampf bzw. die aktiven Bemühungen von Unternehmen um talentierte und für das Unternehmen als erfolgsrelevant einzustufende...

Blick ins Buch

Weitere E-Books zum Thema: Management - Wirtschaft - Coaching

Managed Care

E-Book Managed Care
Neue Wege im Gesundheitsmanagement Format: PDF

Das deutsche Gesundheitswesen befindet sich in einem radikalen Umbruch. Ansätze zur Bewältigung dieser Herausforderungen finden sich in den vielfältigen Managementinstrumenten und Organisationsformen…

bAV erfolgreich verkaufen

E-Book bAV erfolgreich verkaufen
So überwinden Sie alle Hürden der Entgeltumwandlung Format: PDF

Die Situation der gesetzlichen Rentenversicherung ist bekanntlich katastrophal. Daher ist es unbedingt erforderlich, für das Alter vorzusorgen. Versicherungsvermittler haben das Know-how und die…

Asset Securitization im Gesundheitswesen

E-Book Asset Securitization im Gesundheitswesen
Erfahrungen in den USA und anderen Ländern als Basis einer Abwägung von Einsatzmöglichkeiten in Deutschland Format: PDF

Ulrich Franke geht auf die Schwierigkeiten des Kapitalmarktzugangs für Non-Profit-Unternehmen ein und analysiert, inwieweit ABS als Eigenkapital schonende Finanzierungsform eingesetzt werden kann.…

MiFID-Kompendium

E-Book MiFID-Kompendium
Praktischer Leitfaden für Finanzdienstleister Format: PDF

Zum 1. November 2007 trat die europäische Richtlinie 'Markets in Financial Instruments Directive' (MiFID) in Kraft, eine der umfangreichsten Gesetzesmaßnahmen für Finanzmärkte in den letzten…

Gründungsintention von Akademikern

E-Book Gründungsintention von Akademikern
Eine empirische Mehrebenenanalyse personen- und fachbereichsbezogener Einflüsse Format: PDF

Sascha Walter untersucht wie universitäre Fachbereiche ein Gründungsinteresse ihrer Studierenden wecken können. Er zeigt mit Hilfe der Hierarchisch Linearen Modellierung, dass sich…

Finance & Ethics

E-Book Finance & Ethics
Das Potential von Islamic Finance, SRI, Sparkassen Format: PDF

Die globale Finanzkrise 2007 fand ihren Ausdruck zunächst in der Bankenkrise. Dadurch wurde die Ausbreitung dieser auf andere Branchen unumgänglich. Diese Krise machte unmissverständlich klar, dass…

Die Schatztruhe für Finanzdienstleister

E-Book Die Schatztruhe für Finanzdienstleister
101 Ideen für Ihren Verkaufserfolg Format: PDF

Jürgen Hauser verfügt über einen reichhaltigen Erfahrungsschatz als Versicherungskaufmann und als Verkaufstrainer. Das 'Best of' dieser Verkaufshilfen präsentiert dieses Buch - 101 Tipps, thematisch…

Weitere Zeitschriften

Ärzte Zeitung

Ärzte Zeitung

Zielgruppe: Niedergelassene Allgemeinmediziner, Praktiker undInternisten.Charakteristik: Die Ärzte Zeitung liefert 3 x pro Woche bundesweitan niedergelassene Mediziner den ...

Augenblick mal

Augenblick mal

Die Zeitschrift mit den guten Nachrichten"Augenblick mal" ist eine Zeitschrift, die in aktuellen Berichten, Interviews und Reportagen die biblische Botschaft und den christlichen Glauben ...

Card-Forum

Card-Forum

Card-Forum ist das marktführende Magazin im Themenbereich der kartengestützten Systeme für Zahlung und Identifikation, Telekommunikation und Kundenbindung sowie der damit verwandten und ...

Deutsche Hockey Zeitung

Deutsche Hockey Zeitung

Informiert über das internationale, nationale und internationale Hockey. Die Deutsche Hockeyzeitung ist Ihr kompetenter Partner für Ihr Wirken im Hockeymarkt. Sie ist die einzige ...

DGIP-intern

DGIP-intern

Mitteilungen der Deutschen Gesellschaft für Individualpsychologie e.V. (DGIP) für ihre Mitglieder Die Mitglieder der DGIP erhalten viermal jährlich das Mitteilungsblatt „DGIP-intern“ ...

elektrobörse handel

elektrobörse handel

elektrobörse handel gibt einen facettenreichen Überblick über den Elektrogerätemarkt: Produktneuheiten und -trends, Branchennachrichten, Interviews, Messeberichte uvm.. In den monatlichen ...