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E-Book

Teamdiagnose

AutorSimone Kauffeld
VerlagHogrefe Verlag Göttingen
Erscheinungsjahr2001
Seitenanzahl197 Seiten
ISBN9783840914126
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis32,99 EUR
Trends in der organisationalen Praxis belegen, dass Gruppen für die Bearbeitung von Aufgaben in Organisationen zunehmend an Bedeutung gewinnen. Für Personal- und Organisationsentwickler, Trainer, Unternehmensberater und das Team selbst stellt sich immer wieder von neuem die Frage, wie die Effektivität von Teams erhöht bzw. die Zusammenarbeit im Team gefördert werden kann. Das Buch bietet einen gut strukturierten Überblick zu Teamdiagnoseinstrumenten, der an aktuellen Trends zur Teamentwicklung ansetzt. Die Verfahren werden skizziert und hinsichtlich der Einsatzmöglichkeiten im Rahmen von Teamentwicklungsmaßnahmen und wissenschaftlichen Forschungsprojekten bewertet.  

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Kapitelübersicht
  1. Inhaltsverzeichnis und Einleitung
  2. Teams in Organisationen
  3. Teamentwicklung
  4. Teamdiagnose: Bedeutung von Diagnoseinstrumenten und Teamdiagnoseinstrumente
  5. Teamdiagnose: Klassifizierung von Fragebogen zur Teamdiagnose und Fazit
  6. Teamdiagnose: Anforderungen an ein Teamdiagnoseinstrument
  7. Der Fragebogen zur Arbeit im Team (F-A-T)
  8. Perspektiven der Teamdiagnose
  9. Literatur, Anhang und Sachregister
Leseprobe
4 Teamdiagnose (S. 49-50)

In diesem Kapitel wird zunächst die Bedeutung der Teamdiagnose für die Teamentwicklung und die skizzierten Trends abgeleitet. Vorhandene Teamdiagnoseinstrumente aus Wissenschaft und Praxis werden klassifiziert und anhand von Bewertungskriterien hinsichtlich ihrer Nutzungsmöglichkeiten im Rahmen von Teamentwicklungsmaßnahmen und wissenschaftlichen Forschungsprojekten diskutiert. Als Einführung wird in Abschnitt 4.2 die Palette diagnostischer Instrumente für einen Teamentwicklungsprozess betrachtet. Da die praktische Relevanz der Instrumente, die in der Beratungsliteratur dokumentiert wird, selten mit der wissenschaftlichen Fundierung der Instrumente einhergeht und umgekehrt, wird als Auswahlkriterium der Instrumente der belegte Einsatz im Rahmen von Teamentwicklungsmaßnahmen sowie die Empfehlung der Autoren, das Instrument zur Teamdiagnose bzw. zur Analyse von Gruppenprozessen einzusetzen, herangezogen.

Prozess- und strukturanalytische Diagnoseinstrumente werden voneinander abgegrenzt und Vor- und Nachteile abgewogen (Abschnitte 4.2.1 und 4.2.2). Der Fokus liegt aufgrund ökonomischer Vorteile bei den strukturanalytischen Verfahren, die klassifiziert und im Einzelnen vorgestellt werden (Abschnitt 4.3). Einer abschließenden Bewertung der Instrumente für den Einsatz in Wissenschaft und Forschung folgt die Formulierung des Bedarfs eines neuen Instrumentes, das vorhandene Defizite ausgleicht (Abschnitt 4.4). Die Konkretisierung und Erweiterung der Bewertungskriterien als Anforderung an ein neues Teamdiagnoseinstrument komplettieren das Kapitel (Abschnitt 4.5).

4.1 Die Bedeutung von Diagnoseinstrumenten

Was bedeuten die in Abschnitt 3.2.5 skizzierten Trends für die Teamdiagnose? Je mehr Teamentwicklungsmaßnahmen an ganzen Organisationseinheiten orientiert, in kurzen Sequenzen, die auf die spezielle Situation der Gruppe zugeschnitten sind, durchgeführt werden, umso wichtiger werden vor dem Einstieg in einen Teamentwicklungsprozess diagnostische Aktivitäten. Was kann eine Teamdiagnose leisten? Ziel der Diagnose bzw. der Diagnoseinstrumente ist es, offenzulegen, „was beim einfachen Betrachten einer Gruppe oder einer Gruppendiskussion nicht mit „bloßem Auge" erkennbar ist. (…)

Gruppendiagnoseinstrumente sollen helfen, einen Erkenntnisfortschritt über die Zusammensetzung einer Gruppe und die in ihr ablaufenden Prozesse zu erzielen; sie sollen Informationen liefern, auf deren Basis beispielsweise Maßnahmen zur Regulation fehllaufender Prozesse oder der Verbesserung ungenügender Ergebnisse oder Leis- tungen etc. ergriffen werden können" (Brauner, 1998, 176). Die Diagnose ist der Ausgangspunkt jedes Teamentwicklungsprozesses, der auf eine Problemlösung abzielt. In Tabelle 6 sind übersichtsartig die Ziele und Funktionen von Teamdiagnoseinstrumenten zusammengefasst. Ein Teil der Ziele kann in Anlehnung an Mitarbeiterbefragungen, die als Ausgangspunkt für Organisationsentwicklungsmaßnahmen dienen, formuliert werden (vgl. z. B. Borg, 1995). Die Auswahl oder Entwicklung einer angemessenen oder gar maßgeschneiderten Intervention kann nicht vor der Identifikation der Stärken und Schwächen des Teams stehen. Voraussetzung für die Wahl der geeigneten Intervention ist, dass „the team’s needs are appropriately diagnosed" (Tannenbaum, Salas & Cannon-Bowers, 1996, 525). Es gibt keine Intervention, die in allen Situationen angebracht ist. Dies wird umso wichtiger vor dem Hintergrund, dass es nach den Befunden von Ardelt- Gattinger und Schlögl (1998) keine eindeutigen Phasen der Gruppenentwicklung gibt, an denen sich die Akteure orientieren können (vgl. Abschnitt 3.2.1). Teamdiagnosen helfen dem Berater, sich mit der Problemlage des Teams vertraut zu machen und eine bedarfsorientierte Interventionsstrategie vorzubereiten.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis6
1 Einleitung10
2 Teams in Organisationen13
2.1 Die Bedeutung von Teams in Organisationen13
2.1.1 Geschichte von Teams in Organisationen14
2.1.2 Exkurs: Ursachen16
2.1.2.1 Veränderung der Märkte und der Wettbewerbssituation16
2.1.2.2 Neue Technologien17
2.1.2.3 Wertewandel18
2.1.3 Verbreitung von Teams in Organisationen18
2.2 Begriffsklärung20
2.2.1 Gruppe oder Team?23
2.3 Formen der Arbeit in Gruppen oder Teams25
2.3.1 Sozialpsychologische Klassifikationsans‚tze26
2.3.2 Arbeits- und organisationspsychologische Klassifikationsans‚tze27
2.3.2.1 Arbeitsteams30
2.3.2.2 Projektteams30
2.3.2.3 F hrungsteams32
3 Teamentwicklung34
3.1 Interventionen zur Förderung der Arbeit in Gruppen34
3.2 Team-Designing und Team-Building35
3.2.1 Exkurs: Phasen der Gruppenentwicklung39
3.2.2 Ziele von Teamentwicklung41
3.2.3 Elemente eines Teamentwicklungsprozesses41
3.2.4 Akteure der Teamentwicklung43
3.2.4.1 Berater44
3.2.4.2 Vorgesetzte48
3.2.5 Neue und anhaltende Trends49
3.2.5.1 Begleitende Maßnahmen bei der Einführung von Gruppenarbeit49
3.2.5.2 Führungskreise als neue Zielgruppe50
3.2.5.3 Organisationseinheiten als Klientel50
3.2.5.4 Training am echten Fall50
3.2.5.5 Teamentwicklung als Problemlöseprozess51
3.2.5.6 Maßgeschneidertes Vorgehen51
3.2.5.7 Teamentwicklung als Prozess51
3.2.5.8 Teamentwicklung als Prozessbegleitung und Team- Coaching52
3.2.5.9 Transfersicherung54
3.2.5.10 Evaluation54
3.2.5.11 Selbstreflexion in der Gruppe55
3.2.5.12 Reflexion der Rahmenbedingungen55
3.2.5.13 Benchmarks56
3.2.6 Trends: Vision und Realität56
4 Teamdiagnose58
4.1 Die Bedeutung von Diagnoseinstrumenten58
4.2 Teamdiagnoseinstrumente61
4.2.1 Prozessanalytische Verfahren63
4.2.2 Strukturanalytische Verfahren65
4.3 Klassifizierung von Fragebogen zur Teamdiagnose67
4.3.1 Klassifikationsraster69
4.3.2 Organisationsdiagnostische Verfahren70
4.3.3 Soziometrie71
4.3.4 Adjektiv-Ratingbogen72
4.3.5 Fragebogen zu Stilen72
4.3.5.1 Hirn-Dominanz-Instrument (H.D.I.)73
4.3.5.2 DISG-Persönlichkeitsprofil76
4.3.5.3 Lifo77
4.3.5.4 Learning Style Inventory (LSI)79
4.3.5.5 Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)80
4.3.6 Fragebogen zu Teamrollen87
4.3.6.1 Team Management System (TMS)87
4.3.6.2 Teamrollen nach Spencer und Pruss91
4.3.6.3 Belbins Team-Role Self-Perception Inventory (BTRSPI)91
4.3.7 Verhaltensnahe Fragebogen100
4.3.7.1 Fragebogen zu arbeitsbezogenen Konflikten in Teams ( FAKT)100
4.3.7.2 Fragebogen zu Normen101
4.3.7.3 Team Climate Inventory (TCI)102
4.4 Fazit112
4.5 Anforderungen an ein Teamdiagnoseinstrument122
4.5.1 Sparsames Modell mit theoretischer Fundierung122
4.5.2 Integration wesentlicher Aspekte der Arbeit im Team122
4.5.3 Universelle Einsetzbarkeit123
4.5.4 ökonomische Einsetzbarkeit123
4.5.5 Gütekriterien123
4.5.5.1 Objektivität124
4.5.5.2 Reliabilität124
4.5.5.3 Validität125
4.5.5.4 Relevanz132
4.5.5.5 Akzeptanz133
4.5.5.6 Veränderbarkeit133
4.5.6 Leichte Anwendbarkeit133
5 Der Fragebogen zur Arbeit im Team (F-A-T)136
5.1 Theoretische Ausgangspunkte136
5.1.1 Das SGRPI-Modell136
5.1.2 Das Team-Reflexivity-Modell139
5.1.3 Exkurs: Aufgaben- und Beziehungsorientierung140
5.2 Fragebogenentwicklung144
5.3 Die Kasseler-Teampyramide147
5.4 Psychometrische Gütekriterien149
5.5 Einsatz des F-A-T in der Praxis152
5.5.1 Akzeptanz152
5.5.2 Veränderungspotenzial153
5.5.3 Leichte Anwendbarkeit und ökonomische Einsetzbarkeit153
5.5.3.1 Ergebnisdarstellung und Interpretation154
5.5.3.2 Ansatzpunkte für Teamentwicklungsmaßnahmen156
5.5.3.3 Rückmeldung im Team157
5.5.3.4 Zusammenfassung zum Einsatz in der Praxis158
6 Perspektiven der Teamdiagnose160
Literatur168
Anhang186
Sachregister194

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