Zur "Managementforschung" | 6 |
Vorwort | 7 |
Inhaltsverzeichnis | 10 |
Organizational Commitment und Job Involvement in Deutschland und Südkorea* Eine bediirfnisorientierte empirische Analyse | 11 |
Zusammenfassung | 11 |
Abstract | 12 |
Inhaltsübersicht | 12 |
1 Organizational Commitment und Job Involvement im internationalen Kontext | 13 |
2 OC und JI - Begriffe und Konsequenzen | 14 |
3 Einfluss von Motiven auf OC und JI | 15 |
4 Kultur als Moderator der Beziehung zwischen Motiven und OC und JI | 16 |
4.1 Einfluss des Leistungsmotivs auf OC und JI in Deutschland und Südkorea | 18 |
4.2 Einfluss des Anschlussmotivs auf OC und JI in Deutschland und Südkorea | 19 |
4.3 Einfluss des Machtmotivs auf OC und JI in Deutschland und Südkorea | 20 |
5 Methode | 21 |
5.1 Stichprobe | 21 |
5.2 Messungen | 21 |
5.2.1 Messung der Motive | 21 |
5.2.2 Messung von OC und JI | 22 |
5.3 Auswertung | 22 |
6 Ergebnisse | 23 |
6.1 Deskriptive Statistiken | 23 |
6.2 Überprüfung der Messgüte und Mess-Invarianz | 24 |
6.3 Überprüfung der Hypothesen | 27 |
7 Diskussion | 29 |
7.1 Einfluss der Motive auf JI und OC in Deutschland und Südkorea: Gemeinsamkeiten und Unterschiede | 29 |
7.2 Implikationen für die Praxis | 30 |
7.3 Limitationen | 32 |
Anmerkungen | 34 |
Literaturverzeichnis | 34 |
Kooperation und Engagement in der Arbeit Eine vergleichende Betrachtung von psychologischer Ökonornik und Verhaltenswissenschaft | 41 |
Zusammenfassung | 41 |
Abstract | 42 |
Inhaltsübersicht | 42 |
1 Einleitung | 43 |
2 Methodik: Theoretische und methodische Triangulation | 46 |
3 Persönlichkeit: Neigung zu Kooperation und freiwilligem Arbeitsengagement | 49 |
3.1 Verhaltenswissenschaften: Fünf-FaktorenModell und freiwilliges Arbeitsengagement | 50 |
3.2 Psychologische Ökonomik: Prosoziale Präferenzen | 52 |
3.3 Zusammenfassung: Konvergenz, Divergenz und neue Forschungsfragen | 53 |
4 Reziprozitätserklärung: Sozialer Austausch und intentionale Fairness | 55 |
4.1 Reziprozität in den Verhaltenswissenschaften | 56 |
4.1.1 Theorie des sozialen Austausches | 56 |
4.1.2 Faire und wohlwollende Intentionen | 58 |
4.2 Reztprozität in der psychologischen Ökonomik: Intentionale Fa'irness | 60 |
4.3 Zusammenfassung: Konvergenz, Divergenzund neue Forschungsfragen | 61 |
5 Fazit | 63 |
Anmerkungen | 65 |
Literaturverzeichnis | 66 |
Statusverhalten in der Organisation im Spannungsverhiältnis von formaler und informaler Hierarchie | 77 |
Zusammenfassung | 77 |
Abstract | 78 |
InhaltsUbersicht | 78 |
1 Warum sind Status und Statusverhalten sinnvolle Konzepte für die Organisation? | 79 |
2 Status: Definition und Abgrenzung | 80 |
2.1 Sozialer Status auf Individualebene | 80 |
2.2 Abgrenzung zu Hierarchie und Macht | 81 |
2.3 Status als Teil des Sozialen Kapitals | 82 |
2.4 Status auf Gruppen- und Organisationsebene | 82 |
3 Statusverhalten | 83 |
3.1 Attributionstheoretische Erklärung | 83 |
3.2 Identifikation von Verhaltensweisen | 85 |
3.2.1 Sprache | 88 |
3.2.2 Non-verbales Verhalten | 89 |
3.2.3 Symbol.isches Verhalten | 89 |
4 Statusverhalten als Mittler zwischen Persönlichkeitsdispositionen, Hierarchie und Macht | 91 |
4.1 Die Organisationshierarchie: Restriktion für und Ergebnis von Verhalten | 92 |
4.2 Formalisierung als Moderator | 94 |
4.3 Zeitliche und räurnliche Determiniertheit derHierarchie: Liminalität | 95 |
4.4 Grad der Hierarchisierung und Machtkonzentration | 96 |
4.5 Wirkungen von Statusverhalten auf den Einsatz von Machtbasen | 97 |
4.6 Personale Einflussfaktoren | 98 |
5 Diskussion | 99 |
Anmerkungen | 101 |
Literaturverzeichnis | 102 |
Jenseits des Leistungsprinzips Paradoxien rnarktförmger Leistungssteuerung in Arbeitsorganisationen | 112 |
Zusammenfassung | 112 |
Abstract | 113 |
Inhaltsübersicht | 113 |
1 Die "RUckkehr der Leistungsfrage" | 114 |
2 Leistung und Leistungsprinzip in Arbeitsorganisationen | 116 |
2.1 Die formalen Merkmale von Leistung | 116 |
2.2 Historische Entwicklung und Funktionen des Leistungsprinzips | 120 |
3 Auf dem Weg zu einem neuen Leistungsbegriff | 122 |
3.1 Die Logik der marktförmlgen Leistungssteuerung | 122 |
3.1.1 Outputorientierung und marktahnliche Steuerungsmechanismen | 123 |
3.1.2 Durchdringung mit Kennzahlen und Flexibilisierung des Personaleinsatzes | 125 |
3.2 Paradoxien der marktforrnigen Leistungssteuerung | 128 |
3.2.1 Mehr "Vorleistung" für eine unsichere Zukunft | 130 |
3.2.2 Nur der Output zählt, aber unter Vorbehalt | 131 |
3.2.3 Auf die Präsentation kommt es an! | 133 |
3.2.4 Neue Leistung, aber "unsichtbar" | 136 |
4 Ausblick: Paradoxie, Anomie und Leistungsgesellschaft | 138 |
Literaturverzeichnis | 142 |
Autonomie und Loyalität in strategischen Unternehmensnetzwerken Eine Mehrebenenbetrachtung | 150 |
Zusammenfassung | 150 |
Abstract | 151 |
InhaltsUbersicht | 151 |
1 E'inleitung | 152 |
2 Autonomie und ihre Wirkungen: Ein Literaturüberblick | 153 |
2.1 Autonomie in der Arbeits-, Organisations undTeamforschung | 155 |
2.2 Autonomie in der Netzwerkforschung | 157 |
3 Loyalität als Verhaltensgröße in Netzwerken | 159 |
4 Herleitung der Untersuchungshypothesen | 162 |
4.1 Basishypothese und Entwicklung des Untersuchungsrahmens | 163 |
4.2 Moderatoren auf Individualebene | 164 |
4.3 Einflussfaktoren auf Netzwerkebene | 167 |
5 Darstellung der empirischen Studie | 170 |
6 Ergebnisse | 175 |
7 Diskussion | 177 |
Anmerkungen | 180 |
Literaturverzeichnis | 180 |
Soziale Netzwerke und Organisation Die soziale Einbettung des Verhaltens von und inUnternehmen | 188 |
Zusammenfassung | 188 |
Abstract | 189 |
Inhaltsübersicht | 189 |
1 Einleitung | 190 |
2 Perspektiven der Einbettung: Vom Individuum zur sozialen Einbettung | 192 |
2.1 Individuelles Verhalten in Organisationen | 192 |
2.2 Kultur, Institutionen und soziale Beziehungen | 193 |
3 Netzwerkvermittelte soziale Einbettung | 195 |
3.1 Kritik an über- und untersozialisierten Ansätzen | 196 |
3.1.1 Übersozialisierte Ansätze: Sozialisationstheorien, Makro- und Neoinstitutionalismus | 197 |
3.1.2 Untersozialisierte Ansätze: Neoklassik und lnstitutionenökonomik | 198 |
3.2 Elemente der Netzwerkanalyse | 199 |
3.2.1 Dyaden und Triaden | 200 |
3.2.2 Netzwerktopologie | 202 |
3.2.3 Personale Netzwerke, kollektives Handeln und Organisation | 202 |
3.3 Relationale und strukturelle E'inbettung | 203 |
3.4 Zusammenfassung des Erklärungsmodells | 205 |
4 Die wirtschaftliche Bedeutung netzwerkvermittelter Einbettung | 206 |
4.1 Soziale Einbettung und Unternehmensfinanzierung | 208 |
4.2 Soziale Einbettung und Personalmanagement | 210 |
4.3 Soziale Einbettung und Internationalisierung | 213 |
5 Der Embeddedness-Ansatz: Kritik und Ausblick | 216 |
5.1 Kritik | 216 |
5.2 Ausblick | 217 |
Literaturverzeichnis | 219 |
Warum prägen Institutionen das Handeln in Organisationen? Die unbeantwortete Frage des Neo-Institutionalismus | 230 |
Zusammenfassung | 230 |
Abstract | 230 |
InhaltsUbersicht | 231 |
1 Warum wirken Institutionen? | 231 |
2 Der klassische Neo-Institutionalismus | 231 |
3 Institutioneller Wandel und das Handeln von Akteuren | 235 |
3.1 Institutionelle Entrepreneure | 236 |
3.2 Strukturationstheorie | 238 |
4 Das Verhältnis zwischen Institutionen und Handeln | 240 |
Literaturverzeichnis | 242 |
Verhalten im Stillstand - Stillstand als Verhalten Organisationsblockaden in der Perspektive des akteurzentrierten Institutionalismus | 248 |
Zusammenfassung | 248 |
Abstract | 249 |
Inhaltsiibersicht | 249 |
1 Einleitung | 250 |
2 Stillstand als ausbleibende Strukturdynamik - Analyse und Kritikbisheriger Erklärungsansätze | 252 |
2.1 Blockaden als institutioneller Stillstand | 254 |
2.2 Blockaden als struktureller Stillstand | 257 |
2.3 Blockaden als interaktioneller Stillstand | 260 |
2.4 Zwischenbilanz | 264 |
3 Der akteurzentrierte Institutionalismus als theoretischer Zugang zu Organisationsblockaden | 265 |
3.1 Organisatorische Verhaltensprägungen | 267 |
3.2 Organisatorische Strukturdynamiken | 272 |
4 Fazit | 281 |
Anmerkungen | 282 |
Literaturverzeichnis | 285 |
Zu den Autoren und Herausgebern | 294 |
In Vorbereitung und bereits erschienen | 298 |