| Geleitwort | 5 |
| Vorwort | 9 |
| Inhaltsverzeichnis | 11 |
| 1 Anders, nicht artig – Warum es sich für Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmen lohnt, Unterschiede zu betonen | 13 |
| Zusammenfassung | 13 |
| 1.1Vielfalt statt Einfalt: Warum Führungskräfte stereotype Vorstellungen über Bord werfen sollten | 16 |
| 1.2Diversity als Karriereturbo: Warum Mitarbeiter ihre Markanz betonen sollten | 19 |
| 1.3Diversity Management als Motor für wirtschaftlichen Erfolg: Wie Unternehmen die Vielfalt gezielt für sich nutzen | 21 |
| 1.4Vielfalt als Chance | 23 |
| 1.5Über den Autor | 24 |
| Literatur | 25 |
| 2 Diversity im öffentlichen Dienst – Chance oder Hemmnis? | 26 |
| Zusammenfassung | 26 |
| 2.1Begriffsdefinition | 28 |
| 2.2Diversity als Führungsaufgabe und Entwicklungsprozess | 28 |
| 2.2.1Erster Schritt: Leitungsentscheidung der Organisationsführung | 28 |
| 2.2.2Zweiter Schritt: Erarbeitung einer Vision und eines Leitbildes | 29 |
| 2.2.3Dritter Schritt: Analyse des Ist-Zustands der Organisation | 30 |
| 2.2.3.1 Diversity – ungenutzte Potenziale? | 30 |
| 2.2.3.2 Potenziale erkennen – aber systematisch! | 31 |
| 2.2.3.3 Potenziale erhalten und fortbilden | 32 |
| 2.2.3.4 Potenziale gezielt anwerben – Nachwuchswerbung und externe Bewerber | 32 |
| 2.2.3.5 Potenziale der Mitarbeiter_innen gezielt auswählen (interne Ausschreibungen) | 33 |
| 2.3Perspektivwechsel für die Entwicklung zu Diversity | 35 |
| 2.3.1Frauenbeauftragte – Gleichstellungsbeauftragte | 35 |
| 2.3.2Was sollte als Zwischenschritt verändert werden? | 37 |
| 2.3.2.1 Gleichstellungsbeauftragte – Mann: ja bitte! | 37 |
| 2.3.2.2 Flexibilisierung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit | 38 |
| 2.3.2.3 Alt und Jung – die Mischung macht’s! | 38 |
| 2.3.2.4 Welche „Interessenvertretungen“ gibt es noch in Organisationen? | 39 |
| 2.4Perspektivische Weiterentwicklung: Diversity – Vielfältigkeit | 39 |
| 2.4.1Vision: Vom Gleichstellungsplan zum Diversitätsplan | 40 |
| 2.4.2Personalvertretungen – verkrustete Strukturen? | 40 |
| 2.4.3Vision: Entstehung eines Diversitätsgremiums | 41 |
| 2.5Schlussfolgerungen | 41 |
| 2.6Über die Autorin | 42 |
| Weiterführende Literatur | 43 |
| 3 Diversity als Innovationsmotor | 44 |
| Zusammenfassung | 44 |
| 3.1Ein Manifest mit sieben Punkten zur Vielfalt | 45 |
| 3.1.1Vielfalt ist vielfältig | 45 |
| 3.1.2Vielfalt sollte nicht auf Äußerlichkeiten reduziert sein | 46 |
| 3.1.3Vielfalt ist Einstellungssache | 47 |
| 3.1.4Kreativität braucht Vielfalt | 48 |
| 3.1.5Wirkliche Kundenzentrierung erreicht man über Vielfalt | 50 |
| 3.1.6Diversifizierte Teams bergen mehr Potenzial | 51 |
| 3.1.7Diversity ist Chefsache | 52 |
| 3.2Über den Autor | 53 |
| 4 Diversity Management – Erfolgsfaktor für Unternehmen in einer globalisierten Welt | 54 |
| Zusammenfassung | 54 |
| 4.1Alle wollen individuell sein – aber wehe, jemand ist anders! | 55 |
| 4.2Zuwanderung in Deutschland – Ein kurzer Rückblick | 56 |
| 4.2.1Flüchtlinge und Umsiedler aus Mittel- und Osteuropa 1945–1950 | 56 |
| 4.2.2Anwerbung von Gastarbeitern in Deutschland ab 1955 | 57 |
| 4.2.3Zuwanderung bereichert sozial und wirtschaftlich, wenn Integration gelingt | 57 |
| 4.3Genderdiskussion und Frauenquote | 58 |
| 4.3.1Mitarbeiter oder MitarbeiterInnen oder Mitarbeitende – oder was…? | 58 |
| 4.3.2Die gesetzliche Frauenquote: Frauen-Bonus versus Sachkompetenz? | 59 |
| 4.4Generation Y | 62 |
| 4.4.1Eine neue Generation bewirkt einen Paradigmenwechsel in Gesellschaft und Arbeitswelt | 62 |
| 4.4.2Sinnvolle Human-Resources-Strategien mit Blick auf die Generation Y | 63 |
| 4.5Diversity Management in der deutschen Wirtschaft – Vergleich zwischen DAX-Konzernen und der mittelständischen Wirtschaft | 65 |
| 4.5.1Status quo der 30 DAX-Konzerne: Vorreiter in Sachen Diversity | 65 |
| 4.5.2Diversity Management im deutschen Mittelstand: Großes Entwicklungspotenzial | 66 |
| 4.5.3Diversity Management: Unverzichtbar im internationalen Wettbewerb | 68 |
| 4.6Förderung von Vielfalt steigert die Unternehmens-Performance | 70 |
| 4.7Fazit | 71 |
| 4.8Über den Autor | 71 |
| Literatur | 72 |
| 5 Wie die Assistentin als Feel Good Managerin zum Geheimtipp für gelungenes Diversity Management wird | 74 |
| Zusammenfassung | 74 |
| 5.1Diversity – das betrifft uns hier nicht! | 75 |
| 5.2Was ist Feel Good Management? | 78 |
| 5.2.1Ein Führungsansatz, der Arbeitsglück fördert | 78 |
| 5.2.2Wie fühlt sich Feel Good Management an, was macht es? | 79 |
| 5.3Die Transformation der Assistentin | 89 |
| 5.3.1Die Assistentin ist ihre eigene Feel Good Managerin | 89 |
| 5.3.2Einbindung in den Joballtag (Anbindung, Anforderungen) | 92 |
| 5.3.3Zahlen und Fakten | 94 |
| 5.3.4Zielsetzung und Chancen | 94 |
| 5.4FazitAusblick | 96 |
| 5.5Über die Autorin | 98 |
| 6 Diversity by Horses – Was Unternehmen vom Sozialverhalten der Pferde lernen können | 100 |
| Zusammenfassung | 100 |
| 6.1Einleitung | 101 |
| 6.2Vielfalt in der Pferdeherde | 101 |
| 6.3Vier Faktoren, die ein erfolgreiches Miteinander in einer Herde garantiert stören | 102 |
| 6.4Weshalb das Miteinander in der Pferdeherde so gut funktioniert | 103 |
| 6.5Fünf elementare Grundsätze, die ein erfolgreiches Miteinander garantieren | 104 |
| 6.5.1Aufmerksamkeit – Pferden entgeht nichts | 104 |
| 6.5.2Unvoreingenommenheit – Pferde bewerten ihr Gegenüber nicht | 106 |
| 6.5.3Respekt – Pferde begegnen ihrem Gegenüber freundlich und wertschätzend | 108 |
| 6.5.4Akzeptanz – Pferde akzeptieren den, dem sie glauben | 110 |
| 6.5.5Dialog – Pferde kommunizieren ehrlich und direkt miteinander | 112 |
| 6.6Fazit | 115 |
| 6.7Über die Autorin | 115 |
| 7 Lehrlingsausbildung: Jugendkultur im Unternehmen | 117 |
| Zusammenfassung | 117 |
| 7.1Von der Schule in den Beruf | 119 |
| 7.2Jugendliche im Bewerbungsprozess | 120 |
| 7.3Der Lehrlingsausbilder – eine Schlüsselperson im Unternehmen | 122 |
| 7.4Höhen und Tiefen: Der betriebliche Alltag mit Jugendlichen | 123 |
| 7.5Erwartungen der Jugendlichen an den Betrieb | 125 |
| 7.6Geringe Kosten – hoher Nutzen: Ideen für den Berufsalltag | 126 |
| 7.7Über die Autorin | 129 |
| Literatur | 130 |
| 8 Familie und Beruf unter einen Hut – ein Kernthema für gelebte Diversity | 131 |
| Zusammenfassung | 131 |
| 8.1Präambel | 132 |
| 8.2Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Kontext von wirtschaftlichen Faktoren | 133 |
| 8.3So gelingt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf | 134 |
| 8.3.1Parents Coaching – eine wirkungsvolle unternehmerische Maßnahme | 134 |
| 8.3.2Können sich Frauen und Männer wirklich frei entscheiden, wie sie ihre Familien- und Karriereplanung gestalten wollen? | 135 |
| 8.3.3Fazit | 136 |
| 8.4Wissenswertes für berufstätige Eltern | 136 |
| 8.5Forderung an die Politik | 137 |
| 8.6Exkurs | 138 |
| 8.7Über die Autorin | 139 |
| 9 Diversity Marketing | 141 |
| Zusammenfassung | 141 |
| 9.1Diversity und Diversity Management | 143 |
| 9.2Diversity Marketing | 145 |
| 9.3Risiken beim Einsatz von Diversity Marketing | 147 |
| 9.4Unternehmenschancen beim Einsatz von Diversity Marketing | 148 |
| 9.5Implementierung und Umsetzung von Diversity Marketing | 149 |
| 9.6Über die Autorin | 151 |
| Literatur | 152 |
| 10 Diversity bei Trainern und Speakern? | 153 |
| Zusammenfassung | 153 |
| 10.1Einleitung | 154 |
| 10.2Warum Diversity? | 154 |
| 10.2.1Dazu eine kleine Geschichte über mich selbst! | 154 |
| 10.2.2Die Trainer- und Speakerwelt aus persönlicher Sicht | 155 |
| 10.2.3Weiter kritische Punkte singulärer Trainerauftritte | 157 |
| 10.3Der Markt | 157 |
| 10.3.1Bestimmung der Qualifikation und daraus resultierende Schwierigkeiten | 157 |
| 10.3.2Trainer und Speaker im heutigen Markt | 158 |
| 10.3.3Die Trainersuche | 159 |
| 10.3.4Theoretiker oder Praktiker | 160 |
| 10.3.5Weiterentwicklung? Für Trainer und Trainee | 161 |
| 10.3.6Wirtschaftliche Risiken eines Monokultur-Trainingsunternehmen | 162 |
| 10.3.7Weitere (mögliche) Herausforderungen einer Trainer-Monokultur | 162 |
| 10.4Der Weg zur Diversity bei Trainern und Speakern | 163 |
| 10.5Vorteile für beide Seiten, etwa ein 3-Side-Win | 164 |
| 10.6Ein Plädoyer für Diversity | 164 |
| 10.7Möchten Sie sich an dieser Stelle einmal diese Vision vorstellen? | 165 |
| 11 Eine Veränderungskultur ist die Voraussetzung für Diversity | 168 |
| Zusammenfassung | 168 |
| 11.1Förderung von Diversity | 169 |
| 11.2Veränderungshistorie und -kultur | 170 |
| 11.3Widerstände bei Veränderungsprozessen | 173 |
| 11.3.1Individuelle Einflussfaktoren | 173 |
| 11.3.2Gruppenbasierte Einflussfaktoren | 176 |
| 11.3.3Einflussfaktoren im Führungsbereich | 177 |
| 11.3.4Unterstützende und blockierende Faktoren in Veränderungsprozessen | 178 |
| 11.3.5Die Beratungsfunktion bei Veränderungsprozessen | 179 |
| 11.3.6Kommunikation | 180 |
| 11.4Frauensache | 183 |
| 11.5Über den Autor | 187 |
| Literatur | 187 |
| 12 Männliche und weibliche Anteile führen zum Erfolg | 190 |
| Zusammenfassung | 190 |
| 12.1Typisch Frau erfährt einen Wandel – Auf Augenhöhe mit den Männern | 191 |
| 12.2Hürden auf der Karriereleiter – Klippen auf dem Erfolgskurs | 192 |
| 12.3Weibliche Attribute in Führungsetagen – Ein Mehrwert für den Erfolg | 195 |
| 12.4Das Dream-Team – Die optimale Synthese führt zum Erfolg | 198 |
| 12.5Über die Autorin | 202 |
| Literatur | 202 |
