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E-Book

Das Einstellungsinterview

AutorHeinz Schuler
VerlagHogrefe Verlag Göttingen
Erscheinungsjahr2002
Seitenanzahl338 Seiten
ISBN9783840908835
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis30,99 EUR

Das Gespräch mit dem Bewerber ist das wichtigste Personalauswahlverfahren. Es hat Funktionen, die es unentbehrlich machen: Kontakt herstellen, Sympathie aufbauen, über die künftige Tätigkeit informieren. Diejenige Funktion allerdings, die es vorrangig erfüllen soll, leistet es bislang am schlechtesten -- die Prognose beruflicher Leistung. Dies steht im scharfen Kontrast zur subjektiven Wertschätzung der Auswahlgespräche bei Verwendern und Bewerbern. Die Forschung hat sich deshalb bemüht, die Defizite des herkömmlichen Auswahlgesprächs aufzuspüren und Methoden zu entwicklen, um die Schwächen zu überwinden. In diesem Buch werden Forschungsergebnisse zusammengefaßt und die wichtigsten Verbesserungsmöglichkeiten zu einem teilstandardisierten Interviewsystem integriert und anhand zahlreicher Beispiele illustriert.   

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Kapitelübersicht
  1. Inhalt
  2. 1 Einleitung und Überblick
  3. 2 Die Rolle des Interviews in der Personalauswahl
  4. 3 Entwicklung und Stand der Interviewforschung
  5. 4 Soziale Urteilsbildung
  6. 5 Anforderungsanalyse
  7. 6 Merkmale und Konstrukte im Interview
  8. 7 Fragentypen
  9. 8 Interviewsysteme
  10. 9 Das Multimodale Interview
  11. 10 Der Ablauf des Interviews: Vorbereitung, Durchführung, Entscheidung
  12. 11 Training
  13. 12 Die Perspektive der Bewerber
  14. 13 Cui bono?
  15. 14 Recht und Fairness
  16. 15 Bilanz und Ausblick
  17. Literatur, Personenregister und Sachregister
Leseprobe

7 Fragentypen (S. 177-178)

Analysiert man menschliche Kommunikation, so wird man feststellen, dass die Gesprächspartner selbst in alltäglichen, ungeplanten Unterhaltungen von verschiedenartigen Aussage- und Fragentypen Gebrauch machen. Die verschiedenen Arten von Kommunikationselementen werden zu bestimmten Gesprächsphasen eingesetzt und dienen der parasprachlichen Vermittlung von Absichten, Stimmungen, Bedeutsamkeiten, Statusbestimmungen etc. – zuweilen wohl auch einfach der Absicht, die Äußerungsform abwechslungsreich zu gestalten.

Auch im Einstellungsinterview hat die Verwendung verschiedener Arten von Fragen teilweise diese Funktionen. Zu einem anderen Teil geht die zugrunde liegende Absicht allerdings darüber hinaus – vor allem dahingehend, dass die Fragen der Steuerung des Gesprächs dienen und diagnostische Funktion haben. Werden sie systematisch und regelmäßig hierzu eingesetzt, kann darin bereits eine Form von Strukturierung gesehen werden, die in Ansätzen den Reliabilitätsvorteil strukturierter Gespräche erwarten lässt. Dies dürfte der Grund dafür sein, dass zu Zeiten vor der Entwicklung regelrechter Interviewsysteme die eignungsdiagnostische Literatur eifrig Empfehlungen ausgesprochen hat, welche Typen von Fragen Verwendung finden sollten, und Erwartungen, welche Effekte daraus resultierten (z. B. Fear, 1978).

Solche Empfehlungen sind eigentlich insofern überholt, als ihre Wirksamkeit generell oder im Einzelnen (zumindest in der Fachliteratur) niemals unter Beweis gestellt wurde, was es sehr unwahrscheinlich macht, dass ihr Effekt dem psychometrischen Vorteil strukturierter Interviewsysteme auch nur gleichkommt. Das wäre schon allein dadurch nicht zu erwarten, dass die einschlägigen Ratgeber sich allezeit auf die Empfehlung von Fragen beschränkt haben, während die Verwertung der Antworten dem Interviewer obliegt. Auch hinsichtlich des Geschicks, Fragen des empfohlenen Typus eigenständig zu formulieren, bleibt viel Unsicherheit auf Seiten der Interviewer. In manchen Interviewsystemen – z. B. im situativen Interview – wären zusätzliche Fragenarten nicht nur entbehrlich, sondern sogar störend.

Aus zwei Gründen werden in diesem Text trotzdem verschiedene Fragenarten vorgestellt: Erstens sollen jenen Anwendern, die sich gegen ein hochstrukturiertes System entscheiden, Möglichkeiten geboten werden, ihre Auswahlgespräche durch bewussten Einsatz von Gesprächselementen anzureichern. Eine Untergruppe dieses Personenkreises sind praktisch alle Bewerber, denen ihrerseits die Freiheit gar nicht offensteht, strukturierte Gesprächssysteme für ihren Teil der Fragen einzusetzen. Die zweite Begründung liegt darin, dass nach Auffassung des Verfassers – wobei er durch neuere Analysen unterstützt wird (z. B. Moscoso, 2000) – ein Interviewsystem, das standardisierte und freie Gesprächskomponenten enthält, einem vollständig festgelegten Verfahren in seiner Validität zumindest ebenbürtig, hinsichtlich seiner Akzeptabilität aber überlegen ist.

Im Folgenden werden also verschiedene Fragenformen benannt und kurz erläutert. Die Reihenfolge ist die von einfacheren, teilweise gängigen Arten zu elaborierteren Formen, wie sie in strukturierten Systemen Verwendung finden. Für alle Fragen gilt selbstverständlich, dass sie verständlich, klar, nicht zu lang, dem Sprachniveau des Empfängers entsprechend, rechtmäßig und sozial akzeptabel sowie in der Sache relevant sein sollen. Gute Interviewsysteme zeichnen sich auch dadurch aus, dass solche Gesichtspunkte vor ihrem Einsatz – wie bei anderen diagnostischen Verfahren selbstverständlich – geprüft wurden.

7.1 Offene Fragen

Offene Fragen haben vor allem die Funktion, das Gespräch in Gang zu setzen und den Gesprächspartner zum Reden zu bringen. Auf offene Fragen ist keine einfache Antwort wie „ja" oder „nein" möglich. Sie erfordern eine ausführliche Antwort und liefern dem Fragenden so in relativ kurzer Zeit viel Information. Vor allem stellen sie „schwache Situationen" dar, die dem Gesprächspartner viel Handlungsspielraum lassen und deshalb – so hofft man – zu Aussagen führen, die für ihn typisch sind. Offene Fragen werden auch „W-Fragen" genannt, weil sie in der Regel durch folgende und ähnliche Fragewörter eingeleitet werden:

– Was?
– Wie?
– Welche?
– Womit?
– Wodurch?


Beispiele für offene Interviewfragen sind: „Welche Erfahrungen haben Sie mit aktiver Kundenansprache gemacht?" „Was erwarten Sie von den neuen Technologien in Ihrem Bereich?" Auch der Fragenbeginn „Warum?" gehört in diese Kategorie, ist aber insofern heikel, als der Gesprächspartner damit in die Enge getrieben werden kann.

7.2 Geschlossene Fragen

Geschlossene Fragen werden gewöhnlich gestellt, um bestimmte Informationen zu erhalten. Sie eignen sich deshalb zur gezielten Abfrage, führen dementsprechend allerdings auch leicht dazu, dass das Gespräch einen „Abfrage-Charakter" bekommt. Andererseits können sie dadurch diagnostisch brauchbare Information liefern, dass mancher Befragte sich auf die kürzestmögliche Antwort beschränkt, während andere die vorgegebene Einengung durchbrechen oder gar ihrerseits die Lenkung des Gesprächs übernehmen (man denke an geschickte Politiker!).

So würde ein Bewerber um eine Stelle, die flüssige Kommunikation von ihm verlangt, keinen guten Eindruck machen, wenn er alle Gelegenheiten wahrnähme, Fragen mit „ja" oder „nein" zu beantworten. Beispiele für geschlossene Fragen sind: „Hat man Sie schon darüber informiert?" „Sind Sie damit einverstanden?"

Inhaltsverzeichnis
Vorwort5
Inhalt7
1 Einleitung und Überblick11
1.1 Begriffsklärung11
1.2 Funktionen des Einstellungsinterviews12
1.3 Zum Aufbau dieses Buchs15
1.4 Lesehinweise18
2 Die Rolle des Interviews in der Personalauswahl20
2.1 Eignungsdiagnose als Vergleich von Person und Tätigkeit20
2.2 Eignungsdiagnostische Verfahrenstypen21
2.3 Der trimodale Ansatz der Berufseignungsdiagnostik23
2.4 Bewertung eignungsdiagnostischer Verfahren25
3 Entwicklung und Stand der Interviewforschung39
3.1 Der lange Weg zum leistungsfähigen Auswahlverfahren39
3.2 Komponenten der Interviewstruktur44
3.3 Die Validität des Einstellungsinterviews46
4 Soziale Urteilsbildung51
4.1 Die Einflussgrößen im Überblick51
4.2 Die Situation53
4.3 Die Person des Bewerbers62
4.4 Das Verhalten des Bewerbers71
4.5 Die Person des Interviewers79
4.6 Das Verhalten des Interviewers86
4.7 Prinzipien und Mechanismen der Urteilsbildung93
4.8 Der Eindruck des Interviewers103
4.9 Der Eindruck des Bewerbers113
4.10 Die Beziehung zwischen Interviewer und Bewerber123
4.11 Die Entscheidung des Interviewers127
4.12 Die Entscheidung des Bewerbers133
5 Anforderungsanalyse138
5.1 Zum Erfordernis der Anforderungsanalyse138
5.2 Ansätze und Verfahren der Anforderungsanalyse139
5.3 Heute formulieren wir ein Anforderungsprofil!142
5.4 Sequenz von qualitativer und quantitativer Analyse144
5.5 Die Methode der kritischen Ereignisse146
5.6 Bedeutsamkeit und Erfüllungsgrad von Anforderungen148
5.7 Einige methodische Erfordernisse und Probleme151
6 Merkmale und Konstrukte im Interview153
6.1 Begriffsklärung153
6.2 Kognitive Fähigkeiten und ihre Klassifikation155
6.3 Erfassung kognitiver Fähigkeiten im Interview157
6.4 Nicht-kognitive Merkmale161
6.5 Zusammenwirken kognitiver und nicht-kognitiver Merkmale171
6.6 Zur Klassifikation von Anforderungen, Tieren und Weinen172
6.7 Ergänzungen175
7 Fragentypen177
7.1 Offene Fragen178
7.2 Geschlossene Fragen178
7.3 Mehrfach- oder Kettenfragen178
7.4 Suggestivfragen179
7.5 Zweiseitige oder Alternativenfragen179
7.6 Auswahlfragen180
7.7 Kenntnisfragen180
7.8 Schwächenanalyse180
7.9 Sequenzielle Fragetechnik und Konkretisierungsfragen181
7.10 Biographiebezogene Fragen182
7.11 Situative Fragen184
7.12 Weitere rhetorische Mittel185
8 Interviewsysteme187
8.1 Das Behavior Description Interview187
8.2 Das Situative Interview191
8.3 Das Entscheidungsorientierte Gespräch196
9 Das Multimodale Interview198
9.1 Ausgangspunkt198
9.2 Theoretische Grundlagen200
9.3 Der Aufbau des Multimodalen Interviews201
9.4 Konstruktion und Anwendungsbeispiele203
9.5 Integration in ein Potenzialanalyseverfahren212
9.6 Psychometrische Qualität215
9.7 Bewerberreaktionen220
9.8 Charakteristika des Multimodalen Interviews221
10 Der Ablauf des Interviews: Vorbereitung, Durchführung, Entscheidung223
10.1 Vorbereitung223
10.2 Durchführung229
10.3 Nachbereitung und Entscheidung235
11 Training240
11.1 Einführung240
11.2 Trainingsbedarf und Trainingsziele241
11.3 Trainingsprinzipien242
11.4 Transfer244
11.5 Trainingsbausteine und Übungen245
11.6 Beispielprogramm eines Interviewtrainings255
11.7 Die Wirksamkeit von Interviewtrainings256
12 Die Perspektive der Bewerber259
12.1 Die soziale Validität von Einstellungsinterviews259
12.2 Bewerbertraining261
12.3 Wie Bewerber "interviewen" können264
12.4 Selbst(er)kenntnis271
13 Cui bono?274
13.1 Wiederaufnahme: Die Bedeutung der Validität274
13.2 Weitere Nutzenparameter: Basisrate und Selektionsquote276
13.3 Inkrementelle Validität278
13.4 Nutzenkalkulation280
14 Recht und Fairness284
14.1 Rechtsfragen284
14.2 Fairness288
15 Bilanz und Ausblick291
15.1 Bilanz291
15.2 Ausblick294
Literatur298
Personenregister324
Sachregister332

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