1. Inhalt
2. 1 Einleitung und Überblick
3. 2 Die Rolle des Interviews in der Personalauswahl
4. 3 Entwicklung und Stand der Interviewforschung
5. 4 Soziale Urteilsbildung
6. 5 Anforderungsanalyse
7. 6 Merkmale und Konstrukte im Interview
8. 7 Fragentypen
9. 8 Interviewsysteme
10. 9 Das Multimodale Interview
11. 10 Der Ablauf des Interviews: Vorbereitung, Durchführung, Entscheidung
12. 11 Training
13. 12 Die Perspektive der Bewerber
14. 13 Cui bono?
15. 14 Recht und Fairness
16. 15 Bilanz und Ausblick
17. Literatur, Personenregister und Sachregister

7 Fragentypen (S. 177-178)

Analysiert man menschliche Kommunikation, so wird man feststellen, dass die Gesprächspartner selbst in alltäglichen, ungeplanten Unterhaltungen von verschiedenartigen Aussage- und Fragentypen Gebrauch machen. Die verschiedenen Arten von Kommunikationselementen werden zu bestimmten Gesprächsphasen eingesetzt und dienen der parasprachlichen Vermittlung von Absichten, Stimmungen, Bedeutsamkeiten, Statusbestimmungen etc. – zuweilen wohl auch einfach der Absicht, die Äußerungsform abwechslungsreich zu gestalten.

Auch im Einstellungsinterview hat die Verwendung verschiedener Arten von Fragen teilweise diese Funktionen. Zu einem anderen Teil geht die zugrunde liegende Absicht allerdings darüber hinaus – vor allem dahingehend, dass die Fragen der Steuerung des Gesprächs dienen und diagnostische Funktion haben. Werden sie systematisch und regelmäßig hierzu eingesetzt, kann darin bereits eine Form von Strukturierung gesehen werden, die in Ansätzen den Reliabilitätsvorteil strukturierter Gespräche erwarten lässt. Dies dürfte der Grund dafür sein, dass zu Zeiten vor der Entwicklung regelrechter Interviewsysteme die eignungsdiagnostische Literatur eifrig Empfehlungen ausgesprochen hat, welche Typen von Fragen Verwendung finden sollten, und Erwartungen, welche Effekte daraus resultierten (z. B. Fear, 1978).

Solche Empfehlungen sind eigentlich insofern überholt, als ihre Wirksamkeit generell oder im Einzelnen (zumindest in der Fachliteratur) niemals unter Beweis gestellt wurde, was es sehr unwahrscheinlich macht, dass ihr Effekt dem psychometrischen Vorteil strukturierter Interviewsysteme auch nur gleichkommt. Das wäre schon allein dadurch nicht zu erwarten, dass die einschlägigen Ratgeber sich allezeit auf die Empfehlung von Fragen beschränkt haben, während die Verwertung der Antworten dem Interviewer obliegt. Auch hinsichtlich des Geschicks, Fragen des empfohlenen Typus eigenständig zu formulieren, bleibt viel Unsicherheit auf Seiten der Interviewer. In manchen Interviewsystemen – z. B. im situativen Interview – wären zusätzliche Fragenarten nicht nur entbehrlich, sondern sogar störend.

Aus zwei Gründen werden in diesem Text trotzdem verschiedene Fragenarten vorgestellt: Erstens sollen jenen Anwendern, die sich gegen ein hochstrukturiertes System entscheiden, Möglichkeiten geboten werden, ihre Auswahlgespräche durch bewussten Einsatz von Gesprächselementen anzureichern. Eine Untergruppe dieses Personenkreises sind praktisch alle Bewerber, denen ihrerseits die Freiheit gar nicht offensteht, strukturierte Gesprächssysteme für ihren Teil der Fragen einzusetzen. Die zweite Begründung liegt darin, dass nach Auffassung des Verfassers – wobei er durch neuere Analysen unterstützt wird (z. B. Moscoso, 2000) – ein Interviewsystem, das standardisierte und freie Gesprächskomponenten enthält, einem vollständig festgelegten Verfahren in seiner Validität zumindest ebenbürtig, hinsichtlich seiner Akzeptabilität aber überlegen ist.

Im Folgenden werden also verschiedene Fragenformen benannt und kurz erläutert. Die Reihenfolge ist die von einfacheren, teilweise gängigen Arten zu elaborierteren Formen, wie sie in strukturierten Systemen Verwendung finden. Für alle Fragen gilt selbstverständlich, dass sie verständlich, klar, nicht zu lang, dem Sprachniveau des Empfängers entsprechend, rechtmäßig und sozial akzeptabel sowie in der Sache relevant sein sollen. Gute Interviewsysteme zeichnen sich auch dadurch aus, dass solche Gesichtspunkte vor ihrem Einsatz – wie bei anderen diagnostischen Verfahren selbstverständlich – geprüft wurden.

7.1 Offene Fragen

Offene Fragen haben vor allem die Funktion, das Gespräch in Gang zu setzen und den Gesprächspartner zum Reden zu bringen. Auf offene Fragen ist keine einfache Antwort wie „ja" oder „nein" möglich. Sie erfordern eine ausführliche Antwort und liefern dem Fragenden so in relativ kurzer Zeit viel Information. Vor allem stellen sie „schwache Situationen" dar, die dem Gesprächspartner viel Handlungsspielraum lassen und deshalb – so hofft man – zu Aussagen führen, die für ihn typisch sind. Offene Fragen werden auch „W-Fragen" genannt, weil sie in der Regel durch folgende und ähnliche Fragewörter eingeleitet werden:

– Was?
– Wie?
– Welche?
– Womit?
– Wodurch?

Beispiele für offene Interviewfragen sind: „Welche Erfahrungen haben Sie mit aktiver Kundenansprache gemacht?" „Was erwarten Sie von den neuen Technologien in Ihrem Bereich?" Auch der Fragenbeginn „Warum?" gehört in diese Kategorie, ist aber insofern heikel, als der Gesprächspartner damit in die Enge getrieben werden kann.

7.2 Geschlossene Fragen

Geschlossene Fragen werden gewöhnlich gestellt, um bestimmte Informationen zu erhalten. Sie eignen sich deshalb zur gezielten Abfrage, führen dementsprechend allerdings auch leicht dazu, dass das Gespräch einen „Abfrage-Charakter" bekommt. Andererseits können sie dadurch diagnostisch brauchbare Information liefern, dass mancher Befragte sich auf die kürzestmögliche Antwort beschränkt, während andere die vorgegebene Einengung durchbrechen oder gar ihrerseits die Lenkung des Gesprächs übernehmen (man denke an geschickte Politiker!).

So würde ein Bewerber um eine Stelle, die flüssige Kommunikation von ihm verlangt, keinen guten Eindruck machen, wenn er alle Gelegenheiten wahrnähme, Fragen mit „ja" oder „nein" zu beantworten. Beispiele für geschlossene Fragen sind: „Hat man Sie schon darüber informiert?" „Sind Sie damit einverstanden?"