Nachdem im vorangegangen Kapitel der Fluktuationsbegriff erläutert wurde, erfolgt in diesem Kapitel zunächst eine kurze Herleitung des PE-Begriffs. Danach schließt sich eine Analyse bezüglich Unterschiede und Gemeinsamkeiten gängiger Auffassungen zu Inhalten und Umfängen der PE an. Abschließendes Ziel ist es, eine Definition aufzustellen, was unter der PE im Kontext dieser Arbeit verstanden wird. Für den weiteren Fortgang dieser Arbeit ist das Aufstellen einer solchen Definition die erforderliche Basis, an der sich letztendlich das gesamte Handeln der PE im Kontext der Mitarbeiterfluktuation orientiert.
Eine Annährung zum Begriff der PE kann aus verschiedenen Blickwinkeln heraus erfolgen, da die Handlungs- und Forschungsfelder der PE interdisziplinär sind [47]. Nach Ridder wird „Personalentwicklung (…) in verschiedenen Disziplinen mit unterschiedlichen Objektbereichen, Zielen und Methoden bearbeitet, z.B. im Rahmen der Psychologie und der Berufspädagogik“[48]. Vor allem die Volkswirtschaftslehre, Betriebswirtschaftslehre, Personalwirtschaft, Organisationswissenschaft, Pädagogik und Psychologie tragen dazu bei, Erkenntnisbeiträge für die PE zu liefern[49]. Es erscheint zwar sinnvoll, sich dem Vorhandensein dieser verschiedenen Disziplinen bewusst zu sein, um treffende Erkenntnisbeiträge zu erhalten. Die PE jedoch einem einzigen Ursprung zuzuordnen, erscheint auf Grund ihres Facettenreichtums nicht zielführend und ist für den Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit nachrangig.
Bei der Suche nach „der“ Begriffsdefinition der PE wird deutlich, dass eine einheitliche Definition nicht existiert[50]. Der Begriff der PE ist weder selbsterklärend noch allgemeinverbindlich. Im Rahmen der Recherche, was z.B. Unternehmen unter diesem Begriff subsumieren, sind zwar Schnittmengen bezüglich der Definitionen oder Unternehmensstrategien erkennbar, insgesamt basieren diese Ansätze jedoch auf verschiedenen PE-Verständnissen.
Ein großer deutscher Automobilhersteller integriert die PE z.B. in die Grundsätze der Personalführung und stellt heraus, dass die PE und die Arbeitsgestaltung Bestandteil einer vorbildlichen Führung sind und nur dadurch die Konzernziele erreicht werden können[51]. Ein großer, u.a. in Deutschland ansässiger Handelskonzern versteht PE konkret im eigenen Weiterbildungssegment verankert und behandelt den Begriff der PE nicht explizit im Leitbild des Unternehmens. Hier wird es als Herausforderung gesehen, die Weiterbildung so zu entwickeln, dass sie verschiedene Bereiche gleichzeitig bedient und am individuellen Mitarbeiterbedarf orientiert ist[52].
Auch in der Literatur stellt man fest, dass verschiedene Autoren nicht immer ein einheitliches Verständnis vom Begriff der PE teilen. Nach Becker verliert dieser Begriff „die Unschärfe und die Vielfalt, die den Inhalt der Personalentwicklung bisher bestimmt haben.“[53] Hieraus folgt, dass für jede Unternehmung, bei der Aspekte im Themenfeld der PE untersucht oder hergeleitet werden, zu Beginn eine Definition aufgestellt werden muss, was in dem jeweiligen Kontext unter dem Begriff der PE verstanden wird. Bevor jedoch eine solche Definition aufgestellt werden kann, ist es unumgänglich, die Inhalte und Umfänge der PE zu kennen, um die für den jeweiligen Kontext relevanten Aspekte der PE zu extrahieren.
Nach Mentzel machen „Förderung und Weiterbildung (…) gemeinsam den Inhalt der Personalentwicklung aus“[54]. Unter der Förderung versteht Mentzel Maßnahmen, „die auf die Position im Betrieb und das berufliche Weiterkommen des Einzelnen gerichtet sind, während die Bildung auf die Vermittlung der zur Wahrnehmung der jeweiligen Aufgaben erforderlichen Kompetenzen abstellt“[55]. Die PE richtet sich an alle Mitarbeiter, sodass der Adressatenkreis der PE jedes Organisationsmitglied umfasst[56]. Die PE berücksichtigt nach Mentzel stets die Belange der Organisationsentwicklung, sodass „beide Entwicklungen Hand in Hand“[57] beim Agieren des Unternehmens berücksichtigt werden. Dennoch isoliert Mentzel die Organisationsentwicklung von der PE und ordnet weder die eine Entwicklung der anderen über oder unter[58]. Die Kernbereiche der PE sind demnach die Förderung und die Weiterbildung, wobei bei jeder Maßnahme die Belange der PE und der Organisationsentwicklung gleichzeitig zu berücksichtigen sind. Der PE kommt die besondere Bedeutung zu, dass sie ein Mittel ist, „die strategischen Unternehmensziele zu erreichen und zu sichern“[59].
Einen ähnlichen Ansatz, die Inhalte der PE zu beschreiben, verfolgt Becker. Nach Becker sind die drei Bereiche Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung „die zentralen Inhaltsbereiche der PE“[60]. Becker integriert die Organisationsentwicklung im Gegensatz zu Mentzel explizit zum Kernbereich der PE.
Durch welche Inhalte die Bereiche der PE jeweils gekennzeichnet sind, lässt sich nach Becker anhand der folgenden Übersicht darstellen:
Abbildung 5: Inhalte der PE[61]
Die Nennung der Bestandteile der einzelnen Bereiche in der vorangegangenen Abbildung ist nicht als abschließend zu verstehen. Gleichwohl verdeutlicht die Übersicht, dass die Reichweite und das Instrumentarium der PE einen großen Umfang besitzen, weshalb das PE-Verständnis von Becker aus Sicht des Verfassers dieser Arbeit als maßgebend für die tägliche Praxis der PE angesehen wird.
Zum Vergleich gibt es auch wesentlich knapper formulierte Begriffsbestimmungen, was unter PE verstanden werden kann. Jung hält hierzu fest, dass die PE „das Ziel [verfolgt], Mitarbeiter aller hierarchischen Stufen für die Bewältigung der gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen zu qualifizieren“[62]. Aus der Formulierung dieser etwas knappen Auffassung der PE kann zwar geschlossen werden, dass Know-how zum Verständnis des Fluktuationsprozesses angeeignet werden muss und dass hierbei alle Mitarbeiter im Fokus stehen sollten. Doch fehlt es hier noch an der Nennung der Reichweite der PE und an der konkrete Zielvorgabe an die PE, dass die Qualifikationen gezielt in Bezug zur Fluktuation gefördert werden sollten.
Eine weitere Definition bezüglich der PE, die im Rahmen dieser Arbeit hilfreich erscheint, stellt Staehle auf: „PE ist eine Form der zielgerichteten Beeinflussung menschlichen Verhaltens (wie Motivation und Führung), und zwar über die Erweiterung und/oder Vertiefung bestehender und/oder Vermittlung neuer Qualifikationen.“[63] Demnach kann die PE so verstanden werden, dass sie die Fluktuation mindert (=Beeinflussung menschlichen Verhaltens), indem z.B. einen Mitarbeiter, der auf Grund bisher nicht gegebener Weiterbildungsmöglichkeiten das Unternehmen verlassen möchte, gezielt gefördert wird (=Vermittlung neuer Qualifikationen). Auch dieser Gedanke der Verhaltensbeeinflussung sollte in einer abschließenden Definition des Begriffs der PE im Kontext der Mitarbeiterfluktuation zwingend aufgegriffen werden.
Nach Arnold und Bloh versteht man unter der PE
„das Insgesamt der Strategien, Konzepte und Modelle (…), die darauf bezogen sind, die Kompetenzen der Mitarbeiterschaft eines Unternehmens bzw. einer Organisation (auf verschiedenen Ebenen) kontinuierlich zu verbessern, an Wandlungen anzupassen bzw. Wandlungen qualifikatorisch zu antizipieren“[64].
Arnold und Bloh formulieren damit einen sog. kompetenzorientieren Ansatz, nach dem die Kompetenzentwicklung zu einem Wesensinhalt der PE wird:
„Der Begriff „Kompetenzentwicklung“ bezieht sich dabei allgemein auf Prozesse, in denen „die fachliche, methodisch [sic!] und soziale Handlungsfähigkeit sowie die Selbstorganisationsfähigkeit (bzw. Teile dieser Facetten) erweitert, umstrukturiert und aktualisiert werden“[65].
Eine weitere, zunächst knapp erscheinende Formulierung bezüglich PE im Zusammenhang mit der Orientierung an der Kompetenz der Mitarbeiter stellt Arnold an anderer Stelle gemeinsam mit Schüßler auf:
„Als betriebliche Personalentwicklung bezeichnet man sämtliche Bemühungen eines Unternehmens, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter zu entwickeln.“[66]
Diese Definition erscheint bezüglich des Aussagegehalts zunächst vergleichbar mit der o.g. Definition von Jung. Allerdings orientieren Arnold und Schüßler bzw. Arnold und Bloh sich ausdrücklich nicht nur an den Mitarbeitern, sondern an den Kompetenzen bzw. der Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter, was einen wesentlichen Unterschied darstellt. Die Orientierung am Kompetenzbegriff der Mitarbeiter ist vor allem sinnvoll, da die Kompetenz als berufliche Handlungsfähigkeit dient, um bestimmte Anforderungen zu erfüllen[67]. Der Bezug zur Kompetenzentwicklung bedarf auch aus Sicht des Verfassers dieser Arbeit...
