| Vorwort | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 7 |
| Abbildungsverzeichnis | 11 |
| 1 Die Bedeutung der Potenzialanalyse im Gesamtkontext eines zukunftsorientierten Talentmanagements | 14 |
| 1.1 Talentmanagement als Herausforderung eines zukunftsorientierten Personalmanagements | 15 |
| 1.2 Die Auswirkung des demografischen Wandels auf die Mitarbeiterstrukturen im Unternehmen | 17 |
| 1.3 Attraktive Arbeitgeber haben weniger Nachwuchsprobleme | 19 |
| 1.4 Nutzen der Personalentwicklung für die Mitarbeiterbindung | 20 |
| 1.5 Potenzialanalysen als gemeinsame Aufgabe von Human-Resources-Verantwortlichen und Führungskräften | 22 |
| 1.6 Potenzial – was ist das eigentlich? | 24 |
| 1.7 Potenzialanalysen – was hat der Mitarbeiter davon? | 26 |
| 2 Potenzialanalysen entwickeln und durchführen – Planung und Prozessorientierung als wesentliche Erfolgsfaktoren | 28 |
| 2.1 Warum wollen wir Potenzialanalysen einführen, welches Ziel wollen wir damit erreichen? | 28 |
| 2.2 Wer will im Unternehmen, dass Potenzialeinschätzungen durchgeführt werden? | 30 |
| 2.3 Was kennzeichnet unsere Ausgangssituation? | 32 |
| 2.4 Welche Erfahrungen mit Potenzialanalyseverfahren bestehen im Unternehmen? | 33 |
| 2.5 Welches Verfahren ist für uns am besten geeignet? | 33 |
| 2.6 Wo im Unternehmen können wir Unterstützer und Promotoren finden? | 33 |
| 2.7 An welcher Stelle und wie wollen wir die Arbeitnehmervertretung involvieren? | 34 |
| 2.8 Inwieweit verfügt der Personal- oder Personalentwicklungsbereich über die notwendigen Ressourcen zur Entwicklung und Durchführung der geplantenPotenzialeinschätzungen? | 36 |
| 2.9 Wie werden wir den Kommunikationsprozess zur Einführung der Potenzialanalyse gestalten? | 37 |
| 2.10 Welche Zielgruppen sollten in die Potenzialeinschätzung einbezogen werden? | 38 |
| 2.11 Wie erfolgt die Auswahl der Kandidaten für die Teilnahme? | 39 |
| 2.12 Welche Kompetenzen wollen wir im Rahmen der Potenzialanalyse erfassen und bewerten? | 40 |
| 2.13 Welches Verfahren ist das für unsere Zielsetzung am besten geeignete? | 42 |
| 2.14 Wer nimmt an den Potenzialeinschätzungen als Beobachter teil? | 43 |
| 2.15 Wie bereiten wir die Beobachter/Bewerter vor? | 44 |
| 2.16 Wie gestalten wir das Feedback an die Teilnehmer? | 45 |
| 2.17 Wie werden die Ergebnisse kommuniziert und dokumentiert? | 46 |
| 3 Die Anforderungsanalyse – Basis jeder Potenzialeinschätzung | 49 |
| 3.1 Gestaltung positionsspezifischer Anforderungsanalysen | 52 |
| 3.1.1 Critical Incidents Technique | 53 |
| 3.1.2 Interviews mit Entscheidungsträgern | 54 |
| 3.1.3 Effizient – Anforderungsanalyse in drei Schritten | 55 |
| 3.2 Von der Anforderungsanalyse zum Anforderungsprofil | 59 |
| 3.3 Qualitätssicherung – Überprüfung der erarbeiteten Anforderungskriterien | 64 |
| 3.4 Die Bedeutung der Persönlichkeit für den beruflichen Erfolg | 66 |
| 4 Assessment-Center – der klassische Ansatz in der Potenzialanalyse | 69 |
| 4.1 Assessment-Center in der Personalauswahl und -entwicklung | 71 |
| 4.2 Von großem Vorteil – Gestaltungsvielfalt von Assessment-Centern | 75 |
| 4.2.1 Gestaltung des Assessment-Centers als Gruppen- oder Einzelverfahren | 75 |
| 4.2.2 Klassischer Assessment-Center-Ansatz | 77 |
| 4.2.3 Teildynamische Assessment-Center | 77 |
| 4.2.4 Die Potenzialanalyse als dynamisches Assessment-Center | 78 |
| 4.2.5 Diagnostik und Lernen im Assessment-Center verbinden | 79 |
| 4.3 Situationssimulationen im Assessment-Center | 80 |
| 4.3.1 Fallstudien und Postkorbsimulationen | 81 |
| 4.3.2 Präsentation/Vortrag | 82 |
| 4.3.3 Gesprächssituation | 83 |
| 4.3.4 Gruppenübung/-diskussion | 83 |
| 4.3.5 Interview | 84 |
| 4.3.6 Selbstbeschreibungsfragebögen/Persönlichkeitstests | 84 |
| 4.3.7 Testverfahren | 85 |
| 4.3.8 Computer-Planspiele/Unternehmenssimulationen | 85 |
| 4.3.9 Unternehmensspezifische Konstruktion der Simulationen | 86 |
| 4.4 Organisatorische Begleitung eines Assessment-Centers | 89 |
| 4.5 Praxisbeispiel: Unternehmensbeispiele für eine zielgruppen- und anforderungs- spezifische Assessment-Center-Konstruktion | 92 |
| 4.5.1 Konzeption eines Assessment-Centers zur Auswahlvon Teilnehmern an einem High-Potential-Förderungsprogramm | 92 |
| 4.5.2 Assessment-Center zur Auswahl von Nachwuchskräften für Fach- und Führungslaufbahnen | 97 |
| 4.6 Kritische Betrachtung des Assessment-Centers | 100 |
| 5 Potenzialanalyse mal anders - Alternativen zum klassischen Assessment-Center | 104 |
| 5.1 Praxisbeispiel: Führungspotenzial in komplexen In-und Outdoor-Situationen erfassen | 105 |
| 5.1.1 Vorgehen zur Entwicklung der Potenzialanalyse | 106 |
| 5.1.2 Konzeption des Outdoor-Assessments | 108 |
| 5.1.3 „Best Trekking“ – das Unternehmen und die Aufgabenfür die Potenzialeinschätzung | 109 |
| 5.1.4 Feedback aus unterschiedlichen Perspektiven | 111 |
| 5.1.5 Beobachterkonferenz und Feedback | 113 |
| 5.1.6 Beobachterschulung | 115 |
| 5.1.7 Nutzen des Verfahrens | 115 |
| 5.1.8 Herausforderungen des Verfahrens | 118 |
| 5.2 Das „Leadership in practice" als Potenzialanalyse | 118 |
| 5.2.1 Gestaltung eines Führungsplanspiels alsPotenzialanalyse | 119 |
| 5.2.2 Vorgehen bei der Konzeption und Realisierung einesFührungsplanspiels als Potenzialanalyse | 120 |
| 6 Das Management Audit in der Potenzialanalyse | 125 |
| 6.1 Management Audit – ein Überblick | 125 |
| 6.2 Wozu dient das Management Audit? | 126 |
| 6.3 Mit wem Sie Management Audits durchführen können | 127 |
| 6.4 Bestandteile des Management Audits | 128 |
| 6.4.1 Tiefenorientiertes Interview | 128 |
| 6.4.2 Erweiterung des Management Audits um situative Elemente | 134 |
| 6.5 Von der Planung zur Realisierung – worauf Sie achten sollten | 134 |
| 6.6 Die Ergebnisdokumentation als Entscheidungsgrundlage | 137 |
| 6.7 Praxisbeispiel: Unternehmensspezifische Konstruktion eines Management Audits zur Besetzung hoher Führungspositionen | 140 |
| 7 Mehrwert innovativer Persönlichkeitstests in der Potenzialdiagnostik | 145 |
| 7.1 Motivationsstrukturanalyse nach Steven Reiss | 150 |
| 7.1.1 Die Bedeutung der 16 Lebensmotive des Reiss-Profiles | 151 |
| 7.1.2 Einsatzgebiete des Reiss-Profiles in der Potenzialdiagnostik | 156 |
| 7.2 Persönlichkeitsfragebögen in der Potenzialanalyse – darauf sollten Sie achten | 162 |
| 8 Perspektivenvielfalt – Kombination verschiedener Verfahren | 165 |
| 8.1 Praxisbeispiel: „Karrieregespräche" für High Potentials | 165 |
| 8.1.1 Instrument 1: Computergestützte Referenzeinschätzung | 169 |
| 8.1.2 Instrument 2: Expertenbeurteilung durch strukturierte Tiefeninterviews | 171 |
| 8.1.3 Instrument 3: Computergestützte Selbsteinschätzung | 171 |
| 8.1.4 Ergebnisrückmeldung | 171 |
| 8.2 Praxisbeispiel: Modulares Potenzialanalyse- Audit für Top-Führungskräfte | 174 |
| 8.2.1 Bestandteile des multimodularen Analysetools | 177 |
| 8.2.2 Ergebnisrückmeldung an die Teilnehmer | 179 |
| 8.3 Nutzen und Vorteile multimodularer Analysetools | 180 |
| 9 Potenziale entdecken ohne Zusatzaufwand - bestehende Personalentwicklungs- und Führungsinstrumente nutzen | 182 |
| 9.1 Beurteilungsund Feedbackinstrumente als Instrumente zur Potenzialableitung implementieren und ausbauen | 183 |
| 9.1.1 Wie oft soll das Instrument angewendet werden? | 185 |
| 9.1.2 Für wen soll das Instrument angewendet werden? | 185 |
| 9.1.3 Wer bekommt welche Ergebnisinformationen? | 185 |
| 9.1.4 Wie werden die Ergebnisse dokumentiert? | 186 |
| 9.1.5 Wie werden Mitarbeiter und Führungskräfte vorbereitet/trainiert? | 187 |
| 9.1.6 Wie werden in der Ergebnisnachbereitung die Potenzialinformationen gewonnen, dokumentiert und weiterverarbeitet? | 191 |
| 9.2 Aus Führungs- und Personalentwicklungsinstrumenten Potenzialinformationen gewinnen | 192 |
| 9.2.1 Potenzialaussagen aus der aktuellen Leistung | 192 |
| 9.2.2 Potenzialaussagen aus der Betrachtung der Leistungsentwicklung im zeitlichen Verlauf | 193 |
| 9.2.3 Integration expliziter Potenzialaussagen in das Instrument | 193 |
| 9.2.4 Potenzialaussagen aus Entwicklungsgesprächen mit der Führungskraft | 194 |
| 9.2.5 Potenzialaussagen aus dem Mitarbeiterportfolio | 194 |
| 9.2.6 Potenzialaussagen aus Performance- und Entwicklungskonferenzen | 195 |
| 9.2.7 Potenzialaussagen aus der Nutzung von Self- und Online-Assessments | 196 |
| 9.3 Qualitätsgewinn durch die Kombination verschiedener Instrumente | 198 |
| 10 Ungeeignet – was nun? Wie Sie den Verliererstempel vermeiden | 199 |
| Literaturverzeichnis | 205 |
| Die Autoren | 206 |
