1 Talent Management - Überblick und konzeptionelle Grundlagen (S. 3)

Adrian Ritzlind/ Peter Sinelli

1. 1 Einleitung

Seit Ende der 1990-er Jahre prägt der Begriff "War for Talents" aufgrund einer Studie von McKinsey die Diskussion rund um das Talent Management (vgl. Michaels/Handfield/Jonas/Axelrod 2001: 1).

Auch heute wird Talent Management daher unweigerlich mit diesem Kampf um die Besten assoziiert. Diese bewusste Begriffswahl soll aufzeigen, dass es für Organisationen überlebenswichtig ist, über Talente zu verfügen. Die Grundannahme einer eher feindlichen Organisationsumgebung kann im "War for Talents" mehrfach zum Organisationserfolg beitragen.

Denn eine realistische Einschätzung von eigenen und fremden Abhängigkeiten ist zentral, um im Sinne des Vorsichtsprinzips die Notwendigkeit zur Ausbalancierurig von Macht und Gegenmacht sowie von Vertrauen und Misstrauen auf dem Arbeitsmarkt zu erkennen.

Darüber hinaus können Organisationen so im umkämpften Markt um die Besten ermutigt werden, selbstbewusst und offensiv zu handeln. Sie müssen erkennen, dass sie auf sich selbst gestellt sind und für ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt eigenständig sorgen müssen (vgl. von der Oelsnitz/Stein/Hahrnann 2007: 195).

Doch wer Talent Management primär als "Krieg" versteht, wird ihn verlieren. Denn "Krieg" ist ein Zustand, welcher von Konflikten geprägt ist, was nicht Ziel einer umfassenden Talent Management Strategie sein kann. Zusätzlich ist es von zentraler Bedeutung, dass die Organisation das Talent Management zu einer prioritären Aufgabe erklärt (vgl. Lubitsh/Smith 2007: 6).

Doch weshalb ist ein erfolgreiches Talent Management für die förderliche Entwicklung von Organisationen wichtig? Was kann unter Talent Management verstanden werden und wie können Organisationen auf die zunehmende Verknappung von Talenten reagieren? Die nachfolgenden Ausführungen sollen diesen Fragen nachgehen und theoretischkonzeptionell ergründen, was unter einem ganzheitlichen Talent Management verstanden werden kann.

Um eine Grundlage für die weiteren Erörterungen zu schaffen, werden zunächst die Herausfoderungen rund um das Thema Talent Management beleuchtet sowie das Begriffsverständnis geklärt. Anschliessend wird ein ganzheitliches Talent Management Konzept erläutert, welches Organisationen bei der Gestaltung des Talent Managements unterstützen soll. Abschiessend wird das Gefundene in einem Fazit dargestellt.

1.2 Wandel im Talent Management

Die Vorstellung von Wirtschaft und Wertschöpfung verändert sich. Wissensintensive Dienstleistungsorganisationen nehmen stark zu und die zentralen Produktionsfaktoren sind von aussen kaum mehr zu erkennen . Fabrikhallen machen nicht länger den Reichtum von Organisationen aus, sondern das Wissen, die Kreativität und die Lernfähigkeit der Mitarbeitenden .

Dieses bei den Mitarbeitenden vorhandene Know-how ist mehr als Produktionsmaterial, da es an konkrete Personen gebunden ist und somit auch mentale und ethische Bestandteile beinhaltet sind (vgl. von der Oelsnitz/Stein/Hahmann 2007: 55).

Umso wichtiger wird es dadurch für Organisationen, dass das vorhandene Wissen erhalten und ausgebaut wird . Die verfügbaren Talente , welche dieses Wissen auf sich tragen, müssen daher gefördert werden, denn sie tragen entscheidend zum Kapital einer Organisation bei. Im Folgenden wird erläutert, in welchem Umfeld die Organisationen ihre Talent Management Strategie einzubetten haben und welche Herausforderungen diese antreffen.

1.2.1 Demographische Entwicklung

Eine grosse Herausforderung diesem Trend hin zur Wissensgesellschaft gerecht zu werden , stellt die demographische Veränderung dar. Durch die Alterung der Arbeitnehmenden erkennen immer mehr Organisationen die demographischen Veränderungen als reale strategische und konkurrenzbetonte Bedrohung (vgl. Calo 2008: 403). So ist das Angebot von 35-44jährigen Arbeitskräften in den meisten Industrieländern abnehmend. Bevölkerungsprognosen sind im Vergleich zu Wirtschaftsprognosen langfristig treffsicherer.