| Vorwort | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 8 |
| Autorenprofil | 12 |
| Die Autorinnen und Autoren von Kapitel 14: Human Work Index 4.0-Manual | 13 |
| Kapitel-1 | 14 |
| Human Quality Management – Nutzen, Ziele, Aufgaben | 14 |
| 1.1 Der Ansatz HUMAN QUALITY MANAGEMENT | 15 |
| Kapitel-2 | 20 |
| Der Zweck eines Unternehmens und das Wesen von Führung | 20 |
| 2.1 Der Zweck eines Unternehmens | 20 |
| 2.2 Der Sinn eines Unternehmens | 21 |
| 2.3 Der Wert eines Unternehmens | 22 |
| 2.4 Das Wesen von Führung | 23 |
| 2.5 Inter-Faith: Menschenbild als Eintrittspforte von Führung | 24 |
| 2.6 Führung als Ko-Führung und die Verantwortung der Betriebsräte | 29 |
| 2.7 Leitbild „Gesundes Unternehmen“ | 31 |
| Literatur | 32 |
| Kapitel-3 | 33 |
| Macht Arbeit krank? Persönliche Produktivität als salutogene Qualität menschlicher Existenz | 33 |
| 3.1 Macht Arbeit krank? | 33 |
| 3.2 Worin unterscheiden sich Krankheit und Gesundheit? | 34 |
| 3.3 Die Psychoneuroendokrinologie der Anstrengung | 35 |
| 3.4 Personale Gesundheitspotenziale im Arbeitsleben | 38 |
| 3.4.1 Der Impact von Viktor Frankls Existenzanalyse | 38 |
| 3.4.2 Aaron Antonovskys „Sense of Coherence“ | 41 |
| 3.4.3 Gerhard Langer: Evolutive Lebensdynamik als Grund von Gesundheit | 42 |
| 3.4.4 Jeanne Achterberg: Das soziale Ritual als Quelle von Gesundheit | 43 |
| 3.4.5 Theorell & Karaseks salutogenes Stress-Modell: Social Support und Handlungsspielraum | 44 |
| 3.4.6 Siegrists Gratifikationskrisen-Theorie | 45 |
| 3.5 Persönliche Produktivität, Arbeit und Gesundheit | 47 |
| 3.6 Sozialer Einschluss durch persönliche Produktivität | 49 |
| 3.7 Evolution und Humanökologie der Arbeit | 51 |
| 3.8 Humanökologische Arbeitsgestaltung führt zu optimaler Wirtschaftlichkeit | 53 |
| Kapitel-4 | 54 |
| Stress macht Sinn: Humanisierung eines Bösewichts | 54 |
| 4.1 Stress-Mythen | 55 |
| 4.2 Historie der Stress-Forschung | 57 |
| 4.2.1 Stress-Forschung begann mit der Tötung von Mäusen | 57 |
| 4.2.2 Die tödlichen Tierversuche prägen ein tödliches Stress-Bild | 59 |
| 4.3 Das Wirr-Warr von Eu-Stress und Dis-Stress | 60 |
| 4.4 Die Öffnung der Stress-Theorie im „Zwei-Achsen-Modell“ von Henry und Stephens | 61 |
| 4.5 Beginn der Humanisierung des Stress-Begriffs bei Lazarus | 65 |
| 4.6 Unterforderungsstress: Wo ist der Stressor? | 66 |
| 4.7 Stress sichert (vermeintlichen) Sinn | 67 |
| 4.8 Das humanökologische Verständnis von Stress | 69 |
| 4.9 Humanökologisches Stress-Management | 71 |
| Literatur | 72 |
| Kapitel-5 | 73 |
| Arbeitsvermögen – das humanökologische Modell der Arbeit | 73 |
| 5.1 Das Modell humanökologischer Arbeitsdynamik: Domänen und Qualitäten | 73 |
| 5.2 Arbeitsvermögen – Die strategische Qualität | 76 |
| 5.3 Aufbau und Hebel zur Verbesserung des Arbeitsvermögens | 79 |
| 5.3.1 Der Hebel „Arbeitsfähigkeit“ | 81 |
| 5.3.2 Hebel „Team- und Arbeitsanforderungen“ | 82 |
| 5.3.3 Arbeitsinteresse – Brücke zum Arbeitsvermögen | 85 |
| 5.3.4 Die Hebel „Zusammen-Führung“ und „Unternehmenskultur“ | 85 |
| Kapitel-6 | 87 |
| Führungsvermögen –Ziele humanökologischer Unternehmensführung | 87 |
| 6.1 Empirische Befunde 1: Führungsqualität und Arbeitsvermögen der Mitarbeiter | 90 |
| 6.2 Empirische Befunde 2: Umsatz-Wachstum und Arbeitsvermögen der Mitarbeiter | 94 |
| Kapitel-7 | 98 |
| Human Quality Management – Ziele, Rollen, Indikatoren | 98 |
| Kapitel-8 | 103 |
| Human Work Index® – Steuerindikator im Human Quality Management | 103 |
| 8.1 Voraussetzung für nachhaltige Unternehmenssteuerung ist geprüfte Prognosefähigkeit der Steuerindikatoren | 103 |
| 8.2 HQM als Rahmen für den Human Work Index® | 105 |
| 8.3 Die Skala „Führungsvermögen“ im HWI 4.0 | 107 |
| 8.4 Die Skala „Arbeitsvermögen“ im HWI® 4.0 | 108 |
| 8.4.1 Sub-Skala „Zusammenarbeit“ | 109 |
| 8.4.2 Sub-Skala „Arbeitsinteresse“ | 109 |
| 8.4.3 Sub-Skala „Arbeitsbewältigung“ | 110 |
| 8.4.4 Die Ergebnisformen der Skala „Arbeitsvermögen“ | 111 |
| 8.5 Empirisch validierte Prognosefähigkeit des HWI 2.1 für Verbleib im oder Exit aus dem Arbeitsbereich | 112 |
| 8.6 Gesamtergebnis Human Work Index® 4.0: Nachhaltigkeit der Unternehmensentwicklung | 114 |
| 8.7 HWI-Portfolios zur Nachhaltigkeit der Teams | 115 |
| Kapitel-9 | 117 |
| Human Quality Management über ein ganzes Arbeitsleben: Generationengerechte Führung, Förderung und Flexibilisierung | 117 |
| 9.1 Menschengerechte Altersbilder als Eintrittspforte von Führung | 118 |
| 9.2 Flexibilisierung der Prime Age Company für alle Generationen | 121 |
| 9.3 Umbau der Leistungspotenziale mit dem Älterwerden | 124 |
| 9.3.1 Abnahme psychobiologischer Kapazitäten | 124 |
| 9.3.2 Psychische Leistungsfähigkeit bleibt gleich | 128 |
| 9.3.3 Berufliche und soziale Kompetenzen wachsen | 130 |
| 9.4 Humanökologische Flexibilisierung für menschengerechte Arbeitsdynamik in jeder Generation | 133 |
| 9.5 Gesellschaftspolitische Relevanz von Nachhaltigkeit im und über ein gesamtes Arbeitsleben | 136 |
| Literatur | 137 |
| Kapitel-10 | 138 |
| Maßnahmen und Methoden imHQM-Prozess | 138 |
| 10.1 Der HQM-Prozess | 138 |
| 10.2 Eckpunkte für ein humanökologisches Führungs-Leitbild | 141 |
| 10.3 Mitarbeitergerechte Führungsprozesse | 143 |
| 10.4 Humanökologische Flexibilisierung und Rationalisierung der Prozesse und Strukturen im HQM | 147 |
| 10.4.1 Teamlösungen und Pools statt Einzelarbeitsplätze | 147 |
| 10.4.2 Duale Führungen | 148 |
| 10.4.3 Horizontale Karriere, Fachkarriere, Mentoring | 149 |
| 10.4.4 Zweite Karriere | 153 |
| 10.4.5 Arbeitszeiten und Nacht-Schicht-Arbeit | 153 |
| 10.4.6 Humanökologische Ergonomie der Prozesse und Bedingungen | 160 |
| Kapitel-11 | 168 |
| Multiethnic Workplace: HQM in einer internationalen Belegschaft | 168 |
| 11.1 Migration – Wiege und Wege der Menschheit | 168 |
| 11.2 Die symbiotische Arbeitsbindung bei zugewanderten Mitarbeiter(inne)n | 169 |
| 11.2.1 Die symbiotische Bindung an die Arbeit | 169 |
| 11.2.2 Die Re-Traumatisierung durch Rassismus | 172 |
| 11.3 Vision „Multiethnic Workplace“: HQM in bunten Belegschaften | 173 |
| 11.4 Corporate Sense: Die menschliche Größe als Grund-Wert im HQM | 177 |
| 11.5 Corporate Sense am Beispiel „Der Mensch zuerst“ im KAV Wien – Vom HQM zu Healthy Politics | 178 |
| Kapitel-12 | 185 |
| Die humanökologische Herausforderung für Betriebsräte | 185 |
| Kapitel-13 | 188 |
| Humanisierung der Arbeitswelt 2.0: Vision für eine humanökologische Wende in der Wirtschaftspolitik | 188 |
| Literatur | 195 |
| Kapitel-14 | 198 |
| Human Work Index® 4.0 – Manual. Theorie, Testmethodik und Prüfung | 198 |
| 14.1 Theoretische Grundlagen des HWI® 4.0 | 198 |
| 14.1.1 Humanökologische Arbeitsdynamik | 198 |
| 14.1.2 Verwendung und Einsatzmöglichkeiten des HWI® 4.0 | 201 |
| 14.1.3 Historie der theoretischen Entwicklung | 202 |
| 14.2 Aufbau, Skalen und Definitionen des Human Work Index® 4.0 | 203 |
| 14.2.1 Aufbau des Human Work Index® 4.0 | 203 |
| 14.3 Skalen des Human Work Index® 4.0 | 203 |
| 14.3.1 Skala „Führungsvermögen“ | 203 |
| 14.3.2 Skala „Arbeitsvermögen“ | 204 |
| 14.4 Testtheoretische Grundlagen des Human Work Index® 4.0 und Überprüfung der Modellgeltung | 206 |
| 14.4.1 Das probabilistische Testmodell von Rasch (Rasch-Modell) | 206 |
| 14.4.2 Eindimensionalität zwischen Items | 206 |
| 14.4.3 Lokale stochastische Unabhängigkeit zwischen Items | 207 |
| 14.4.4 Streng monoton steigende Item-Charakteristikkurven (ICCs) | 207 |
| 14.4.5 Spezifische Objektivität (oft auch als Stichprobenunabhängigkeit bezeichnet) | 208 |
| 14.4.6 Suffiziente Statistiken | 209 |
| 14.5 Stichprobenbeschreibung | 209 |
| 14.6 Datenerhebung | 210 |
| 14.7 Skalierung | 211 |
| 14.7.1 Parametrische Überprüfung der Modellgeltung | 211 |
| 14.7.2 Re-Analyse mittels quasiexakter Tests | 212 |
| 14.8 Ergebnisse | 214 |
| 14.8.1 Führungsvermögen | 214 |
| 14.8.2 Zusammenarbeit | 221 |
| 14.8.3 Sinnfindung | 226 |
| 14.8.4 Arbeitsbewältigung | 228 |
| 14.9 Anwendungsbereich | 237 |
| 14.10 Testvorgabe und Auswertung | 238 |
| 14.10.1 Ablauf der Testvorgabe | 238 |
| 14.10.2 Auswertung | 238 |
| Literatur | 239 |
